O Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL, DESAFIOS A SEREM ENFRENTADOS ENFRENTADOS

Marcelo Garcia Cardoso1

1.INTRODUÇÃO

A chamada cultura organizacional é tida como a personalidade da empresa, apesar de não ser uma pessoa física mas possui uma personalidade, um jeito de ser. São considerados valores que os funcionários da organização compartilham, são significados que moldam seus membros, desta forma, a cultura condiciona o modo como os funcionários percebem  a empresa e como respondem aos desafios enfrentados e tem como influência direta no desempenho organizacional.

Já o clima, material de estudo deste trabalho, é considerado como a percepção do ambiente em que são desenvolvidos os trabalhos; é tido como um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo em um determinado momento.

O clima organizacional é tido como importante, pois este está diretamente ligado a integração das diferentes áreas da instituição, como também o estilo de liderança a ser adotado.

O estudo visa apresentar a situação do clima organizacional e as expectativas dos servidores da Superintendência da Zona Franca de Manaus mais especificamente os lotados nas unidades descentralizadas localizado nos municípios de Vilhena, Ji-Paraná, Porto Velho e Guajará-Mirím, todos no estado de Rondônia.

O trabalho servirá como fonte de base para as políticas de recursos humanos da Suframa para uma melhoria no clima das unidades estudadas para que possam desempenhar de modo eficiente as tarefas ali desenvolvidas.

Um processo de criação de mudança, de fazer acontecer, criando um ambiente no qual as pessoas estejam energizadas e motivadas para desafios e resultados (Ancona,2005).

A preocupação com o clima nas instituições trará uma melhoria sensível nos resultados obtidos pelos colaboradores em prol da organização e também dos próprios indivíduos que ali estão participando das atividades institucionais.

1.1 Problema

Quais os desafios encontrados da organização para a melhoria do clima organizacional?

1.2 Objetivos

1.2.1 Geral

Identificar as dificuldades encontradas em um clima organizacional nas unidades administrativas da SUFRAMA no estado de Rondônia.

1.2.2 Específicos

a) Apontar a atual situação do clima organizacional nas Unidades Descentralizadas da Suframa no estado de Rondônia;

b) Identificar se os servidores recebem apoio da chefia e da organização como também verificar a coesão entre colegas;

c) Levantar os resultados alcançados para que a instituição possa desenvolver políticas de melhoria do clima organizacional.

1.3 Justificativa

Diante das grandes mudanças ocorridas em âmbito organizacional, as empresas se veem obrigadas a acompanhar o desenvolvimento tanto tecnológico como pessoal/administrativo com fim de se adequarem às novas perspectivas do mercado.

Com isso, os órgãos públicos, apesar de forma mais lenta, também estão na busca da melhoria de suas atividades e começam a preocupar-se com diversos fatores que apenas eram enfatizados nas organizações privadas.

Uma das abordagens é a preocupação com o clima em que estão inseridos, ou melhor que é criado pelos próprios servidores no órgão público. Este clima organizacional influencia diretamente no desenvolvimento das atividades rotineiras dos órgãos públicos. E na Suframa não é diferente, pois há a necessidade em identificar com anda o clima da organização.

A pesquisa visa identificar o clima organizacional nas Unidades da Suframa que estão localizadas no estado de Rondônia. Possibilitando assim, que a Autarquia possa realizar estudos para o aprimoramento de ferramentas que possam melhorar o clima da organização com o intuito de atingir tanto a sua missão como organização com também seus objetivos estratégicos para a região.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Está ocorrendo uma grande evolução no sentido de como melhor gerir as pessoas. Sai então do antigo e conhecido Rh (recursos humanos) onde apenas havia a preocupação em controlar a presença dos funcionários, como também a folha de pagamento, férias entre outros.

A gestão de pessoas vem “substituir” tal modelo utilizado nas organizações. Começa a verificar que é uma área sensível, pois trata diretamente de indivíduos que estão ali produzindo e se empenhando para o alcance dos objetivos da instituição.

Gerir pessoas, trata diretamente de como a organização está implantada estruturalmente com também trabalha no escopo da cultura. Com esses dados uma boa gerencia visa orientar a forma como humano deverá ser, definindo diretrizes e metas.

O clima organizacional, um fator a ser trabalhado pelo gestor começou a ser estudado na década de 30, contudo, ainda não se conseguia distinguir claramente da função cultura.

Segundo Puentes-Palacios (2002), um dos primeiros trabalhos realizados com o objetivo de organizar publicações relativas a este tema foi desenvolvido na década de 60, contudo, como dito anteriormente, ainda se confundia clima com cultura organizacional.

As organizações precisam criar uma atmosfera interpessoal de confiança, abertura e de baixa ameaça (Argyris, 1964).

Segundo Oliveira, o clima organizacional iniciou uma nova perspectiva à administração ao buscar aspectos de relevância do cotidiano organizacional, com liderança, satisfação, ética, motivação, desempenho, rotatividade, entre outros.

Pode-se perceber que o tema veio ganhando importância ao longo do tempo, pois havia e há a necessidade em descobrir como melhor fazer o indivíduo a produzir conforme o esperado pela organização, pois foi notado que apenas salário não conseguia fazer com que a produtividade continuasse alta. Daí veio a preocupação em desvendar como o clima influenciava no desempenho das pessoas. Portanto, o clima organizacional está diretamente ligada à interação entre indivíduo e organização.

“Clima organizacional é a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização (SIQUEIRA, 2008, p29)”.

Ribeiro (1996), clima organizacional é o conjunto de fenômenos resultantes da ação humana, visualizada dentro das fronteiras de um sistema, e compõe-se de três elementos: preceitos, tecnologia e o caráter.

A cultura de uma organização é um sistema de valores, portanto, é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influenciam o que pensam sobre si mesmo e seu trabalho (Wagner, 2004 p367).