O Clima Organizacional

INTRODUÇÃO

1.1 Considerações Iniciais

LIMA, S.M.B; ALBANO, (2002) afirmam que, antes de explanar sobre clima organizacional, é imprescindível conceituar o termo organização. Pode-se dizer que organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas onde, devido a limitações pessoais, os indivíduos são levados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria. Portanto, as organizações se constituem nessa interação que faz com que elas sejam dinâmicas e complexas, ou seja, um organismo vivo. Assim, pode-se compreender porque a definição etimológica do termo é organom = órgão.

Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o indivíduo busca, de modo geral, satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se auto-realizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são alcançados, visto que existem inúmeros fatores que permeiam as relações de trabalho e influenciam a satisfação dessas necessidades. Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido é a própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, história de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um todo. Confirmando essa visão Moscovici (1997) afirma que: "A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade." Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade.

Neste sentido é que o conjunto de preceitos, políticas administrativas, valores e crenças é que dão forma ao modo especial e único de como as pessoas agem e interagem dentro de uma organização e consequentemente colaboram para o estabelecimento de uma cultura e clima organizacional.

1.2. PROBLEMA DE PESQUISA

Atualmente o Clima Organizacional é um tema muito abordado e demandado nas empresas por parte do seu plano estratégico, e constantemente são aplicadas as pesquisas de clima, divulgando-se os resultados aos empregados visando a melhoria no ambiente de trabalho, maior qualidade de vida e produtividade dos empregados.

Os estudos revelam que as organizações enfrentam dificuldades na fase de implementação dos Planos de Ação de Melhoria, uma das etapas principais do Ciclo PDCA da Gestão do Clima Organizacional.

Diante do exposto, apresenta-se o seguinte questionamento: “O empregado tem a percepção das práticas decorrentes dos resultados das Pesquisas de Clima Organizacional desenvolvidas pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no âmbito da Diretoria Regional de Rondônia?”

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GERAL

Pesquisar qual a percepção dos empregados dos Correios Central de Porto Velho-RO a respeito das práticas e resultados das Pesquisas de Clima Organizacional.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Pesquisar se a empresa divulga as ações decorrentes dos resultados das pesquisas de clima realizadas;

b) Verificar qual a efetividade qual a efetividade da implementação das ações de melhorias decorrentes dos resultados das pesquisas;

c) Verificar como é feito o acompanhamento e monitoramento nas unidades, da implementação das ações de melhoria propostas pelas pesquisas de clima.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

O referido trabalho constitui-se na necessidade de se avaliar aspectos relacionados ao clima organizacional, tendo em vista a literatura consultada permitir a compreensão de como a gestão do clima organizacional, pode ser uma vantagem competitiva para a empresa ou podendo gerar insatisfação se mal conduzido.

A motivação procura explicar porque as pessoas se comportam, que conforme Maximiano (2010) indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for, e que está baseada em três propriedades: direção (para onde a motivação leva o comportamento), intensidade (amplitude da motivação) e a permanência (duração da motivação).

A Administração Científica baseava-se na concepção do homo economicus, segundo o qual o comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho, onde ele pretende maximizar seus rendimentos e cujos princípios se basearam na estrutura formal e nos processos das organizações. Toda a Abordagem Clássica da Administração se baseava nessa estreita teoria da motivação.

2.1 MOTIVAÇÃO

“o ser humano precisa de motivação, e disso é feita a vida, e tudo o que fazemos depende de um motivo”.

Segundo Cardoso (2000, p. 34)

A autora destaca que a “motivação” pode ser apresentada de três formas: os motivos biológicos, os motivos para o prazer e a motivação intelectual, explicitadas abaixo:

a) os motivos biológicos: são responsáveis pela sobrevivência e os instintos que nos mantém vivos, incluindo-se três impulsos comuns a outras espécies de animais: comer (para a nutrição orgânica), descansar (para economizar energia) e fazer sexo (para a sobrevivência da espécie). Não é preciso pensar para sentir fome, sono ou ter “apetite sexual”.

b) Os motivos para o prazer: onde através de experiências, aprendemos o que devemos fazer para ter prazer e evitar sofrimentos.

c) A motivação Intelectual: onde acontece o pensamento mais elaborado, é responsável pela capacidade de trabalhar, construir coisas, elaborar planos e projetos, estudar etc. Na realização desta motivação, verifica-se o quanto é difícil colocar em prática o que pensamos e planejamos, e só será eficiente se vencer as motivações biológicas e do prazer.

Para Maximiano (2006), a motivação é o processo responsável pela magnitude, direção e perseverança que a pessoa tem para alcançar uma determinada meta, onde se procura definir as características pessoais, o papel e o ambiente do trabalho e explicar a influência