O Líder na gestão de mudanças

ATPS – ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS LOGÍSTICA E MARKETING
Disciplina: Comportamento Organizacional
ETAPAS	Etapa 1 – Comportamento Organizacional Etapa 2 – Visão Sistêmica/Mudança Etapa 3 – Inovação e as organizações PLT – Capts. 1 à 6
Entrega	10.04.2013
Ementa
A equipe produzirá um trabalho acadêmico, que deve ser elaborado a partir das instruções dadas nas etapas, abordando o conceito de Comportamento organizacional, enfatizando as dimensões que interferem nas relações dentro das organizações. Este desafio é importante para que você compreenda as dimensões de comportamento organizacional sob o ponto de vista de autores diversos, para ampliar seu conhecimento sobre o tema.
Artigos : Entrevista   “ O Lider na gestão de mudanças” Pensamento sistêmico Inovação organizacional /Inovação tecnológica
Obs. As equipes poderão incluir outros artigos.
Objetivos
1	Fornecer o suporte teórico-prático que permita aos alunos aprimorar a compreensão do comportamento humano em ambientes organizacionais.
2	Diagnosticar conceitos e identificar os níveis de analise no modelo de comportamento organizacional.
3	Identificar linguagens do Comportamento Organizacional dentro da Administração, aprimorando a auto-percepção e o relacionamento interpessoal.
4	Diferenciar os grupos organizacionais e seus principais conflitos. Analisar variáveis e apresentar soluções.
5	Identificar os tipos de lideres e sua influencia no comportamento da organização. Atuar de forma eficaz na liderança, com foco na motivação e consequentemente alavancar resultados.
ETAPA 1 – Comportamento Organizacional  Passo 1 - Definir o conceito de Comportamento organizacional ( escolher 3 autores que abordam a temática e faça uma comparação entre suas definições de CO. Passo 2 - O que as organizações estão fazendo para efetivar as dimensões do comportamento organizacional . Passo 3 - Construa  um quadro comparativo entre sistemas abertos e fechados de CO e indique a fonte de pesquisa . Passo 4 -  Comportamento organizacional trata-se de um campo interdisciplinar que compartilha conceitos provenientes de várias outras ciências sociais. Quais são ? PLT pag. 29 . ETAPA 2 – Visão Sistêmica/Mudança Passo 1 – Elabore uma explicação sobre o conceito de visão sistêmica. Tenha como referência os textos O que é pensamento sistêmico ? Passo  2 – Reflita sobre o conceito de mudança a partir da leitura da entrevista  “  O Lider na gestão de mudanças  “ e organize um texto com a opinião da equipe. ETAPA 3 – Inovação e as organizações Passo 1 – Elabore uma pesquisa sobre o conceito de inovação, aplique a vinte pessoas em diferentes faixas etárias ( podem ser indivíduos que façam parte do quadro de colaboradores da organização de um dos membros da equipe ). Relate as respostas no desenvolvimento do trabalho acadêmico . Passo 2 – Descreva o efeito da inovação para as organizações partir do resultado apresentado no passo anterior. Passo 3 – Pesquise em livros disponíveis em sua unidade, no PLT e considere as informações sobre inovação no artigo Inovação Organizacional e na matéria sobre inovação tecnológica. Faltam condições para inovação tecnológica nas empresas brasileiras .
Bibliografia Básica
Referência
STEPHEN, P. Robbins. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2004. 7ª edição.
HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders.São Paulo:Saraiva, 2008. 2ª edição.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004, 9ª edição.
SENGE, P et ali. A Quinta disciplina: caderno de campo. São Paulo: QualityMark, 1995. SCHERMERHORN - Fundamentos de Comportamento OrganizacionalJames G. Hunt, JOHN R. James G. Hunt, JOHN R. SCHERMERHORN COHEN, Allan R. & FINK, Stephen L.: Comportamento Organizacional – conceitos e estudos de caso; Rio de Janeiro: Campus, 2003. HOLLENBECK, John R. & WAGNER III, John A.: Comportamento organizacional – criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2002.
Bibliografia Complementar
Referência
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2007. 4ª edição.
WAGNER III, John AHollenbeckJohn. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo:Saraiva, 2006.

ENTREVISTA

ARTIGO “ O LIDER NA GESTÃO DE MUDANÇAS “

Fui entrevistado pela Revista Supermercado Moderno para uma matéria sobre o papel do líder no gerenciamento das mudanças na empresa. A íntegra da entrevista você encontra aqui.

Revista Supermercado Moderno - O que significa gerenciar mudanças em uma empresa?

Mario Persona - A mudança é uma característica da natureza como um todo, tanto da realidade que nos cerca como de nós mesmos. Tudo ao nosso redor está em constante mudança e nós mesmos temos, em nossa índole natural, essa tendência de mudar, de buscar coisas novas, de explorar novos mundos. Se não fosse assim o Brasil não teria sido descoberto, o homem não teria chegado na Lua e ninguém teria ousado colocar rúcula numa pizza.

Só que a mudança não pode simplesmente surgir do nada e nos atropelar. É preciso identificar quais as mudanças necessárias, com base no contexto no qual a empresa atua, seu mercado, sua equipe, seus produtos e principalmente sua liderança. Esta pode ser tanto um auxílio quanto um empecilho no processo de mudança, já que você encontra líderes com perfil de inovação, confiantes, que gostam de correr riscos e fazem as coisas acontecerem, e há também aqueles mais acomodados, para os quais a mudança é uma ameaça pois traz incertezas. São pessoas que preferem trabalhar em uma ambiente com alto grau de previsibilidade e esperam as coisas acontecerem, ao invés de serem geradores de mudanças.

Portanto este é um lado importante da mudança, que ela aconteça de cima para baixo ou que, pelo menos, seja apoiada pela liderança. Isto porque há mudanças que ocorrem de baixo para cima, quando a iniciativa vem de outras áreas da organização que têm uma visão mais próxima dos processos. Ou pode vir daqueles que têm um contato mais direto com o mercado e estão sempre percebendo as alterações no ambiente externo.

Revista Supermercado Moderno - Quais as qualidades, características que os gerenciadores ou líderes dos processos de mudança precisam ter para conseguir a adesão da equipe às mudanças?

Mario Persona - A tarefa dos líderes é criar o sentimento de necessidade para a mudança. Líderes talentosos conseguem fazer isso. Eles precisam também manter um excelente relacionamento com as pessoas envolvidas, ajudando, delegando e principalmente servindo de exemplo no processo de mudança. Líderes que simplesmente mandam ou esperam que os outros mudam não terão sucesso nesta área.

Os líderes devem ser também pessoas capazes de implementar a mudança, de fazer as coisas acontecerem, identificando o que deve ficar como está, o que deve mudar primeiro, como deve ser mudado, quais as pessoas mais indicadas para o processo, quais as tecnologias e estruturas que devem ser utilizadas etc. Portanto os líderes envolvidos com a mudança devem ser pessoas de ação.

Mas toda mudança localizada tem, em seu aspecto geral e sem pensar nas mudanças contínuas nas quais estamos envolvidos, tem começo, meio e fim. Portanto o líder deve também estar preparado para estabilizar o processo de mudança quando necessário, providenciando o que for preciso para que a mudança seja aceita e possa haver continuidade nos novos comportamentos adquiridos com a mudança. Isto envolve sua capacidade de recompensa, já que ninguém irá mover uma palha se não tiver alguma vantagem nisso.

Revista Supermercado Moderno - Quando uma empresa decide realizar alguma mudança, que cuidados deve tomar para que ela seja feita com sucesso? Esses cuidados valem para todo tipo de mudança ou apenas para as mais importantes?

Mario Persona - Toda mudança requer cuidados, pois aquilo que pode parecer uma mudança de pouca importância - tirar o café, por exemplo - pode acarretar mudanças mais significativas no ambiente organizacional.

O primeiro passo na gestão de uma mudança é criar um senso de urgência, obviamente depois que a necessidade da mudança já foi detectada e uma estratégia ter sido traçada para colocá-la em prática. É necessário buscar suporte para a mudança, pois sem o apoio de pessoas-chave na organização as mudanças não acontecem. Falo aqui não apenas da liderança mas também daqueles colaboradores que são mais influentes e carismáticos em suas respectivas áreas. Deve existir uma coalizão, uma soma de forças e vontades para iniciar o processo de mudança.

É preciso criar uma visão da mudança, sua necessidade, seus benefícios, as expectativas e as vantagens que todos poderão vir a ter com ela. Aí entra um bom trabalho de comunicação em todas as áreas da empresa, mesmo naquelas onde a mudança não venha a ser tão significativa. Pessoas conversam, é preciso ter isto sempre em mente.

Revista Supermercado Moderno - Como preparar os funcionários para as mudanças?

Mario Persona - Algumas pessoas devem receber um preparo maior que outras, pois atuarão como elementos dinâmicos de mudança. São pessoas que receberão poder para efetuar as mudanças que forem necessárias. Empresas extremamente centralizadoras têm dificuldades nesta etapa do processo, pois não delegam poder àqueles que estarão diretamente envolvidos com a prática da mudança no dia-a-dia. Sem pessoas com poder de mudar não há mudança.

Revista Supermercado Moderno - Como obter a adesão dos funcionários para as mudanças?

Mario Persona - Uma forma é trabalhar bem a comunicação interna e até mesmo a externa, já que quando contamos para outras pessoas o que pretendemos fazer acabamos até assumindo um compromisso de levar isso em frente, pois nossa capacidade de obter sucesso está agora sob o escrutínio público. Tudo aquilo que não for estratégico, do ponto de evitar que a concorrência tome conhecimento antes da hora, deve ser tornado público. O comprometimento que gera é maior.

Outra coisa importante para o clima interno é criar pequenas etapas ou marcos de mudança e celebrar cada sucesso. Assim, quando uma meta intermediária é atingida todos comemoram e aqueles diretamente envolvidos ou responsáveis por ela recebem o reconhecimento público pelo seu trabalho. É importante lembrar que o ser humano é altamente motivado por mitos, símbolos e outras manifestações intangíveis de sucesso.

Revista Supermercado Moderno - Por que realizar mudanças assusta organizações e funcionários? O que significa zona de conforto e como fazer ir além dela?

Mario Persona - O medo é o principal inimigo da mudança. Medo de que as coisas não funcionem, medo de não ser capaz de acompanhar a mudança, medo de ficar de fora ou sobrar no final do processo. A maioria tem medo do novo e prefere permanecer na zona de conforto, ou seja, continuar fazendo tudo igual para evitar lidar com o desconhecido e inesperado. É preciso ficar atento para que essas pessoas não boicotem os esforços de mudar.

Além do medo do desconhecido, elas podem se sentir desconfortáveis por terem de mudar seus hábitos, acharem que não serão capazes de desempenhar bem dentro de um novo contexto, sentirem que perderão o controle das coisas, que precisarão trabalhar muito mais ou simplesmente não enxergarem a vantagem de se mexer tanto na empresa. É claro que isto pode ser resultado de uma comunicação ineficiente ou de um planejamento ruim, que não tenha criado um bom calendário de mudanças.

É claro que é importante que as empresas tenham pessoas assim cautelosas, pois elas ajudam a manter uma certa coerência e continuidade nos processos. Mas é preciso também que existam os inovadores, os empreendedores, aqueles visionários que estão sempre procurando o que é novo. Estes são os principais agentes de mudança, e devem também entender que o outro lado, os que preferem manter o status quo, podem servir como elemento de equilíbrio.

Sim, pois uma empresa que tenha apenas visionários certamente nunca irá terminar o que começou e acabará vivendo fora da realidade. Por mais radical que uma mudança possa ser, é preciso que exista nela um certo equilíbrio, algo como o botão de desfazer que temos em nosso processador de textos. Toda mudança deve ter um "Plano B" e alguém precisa ser a pessoa com os pés no chão para elaborá-lo e mantê-lo ao alcance da mão.

Revista Supermercado Moderno - Quais são as principais mudanças pelas quais as empresas têm passado hoje em dia?

Mario Persona - As mudanças estão acontecendo naturalmente dentro e fora das empresas. O mercado e a sociedade forçam a empresa a mudar, e essa influência acaba sendo percebida dentro da organização e vai permeando comportamentos e processos. As mudanças tecnológicas também têm contribuído muito para isso.

As principais mudanças detectadas hoje dentro do ambiente organizacional estão relacionadas ao modo como trabalhamos, o que é considerado hoje de maior valor para o indivíduo e para a empresa, além daquelas que são resultados do comportamento das pessoas e da sociedade como um todo.

À medida que a tecnologia vai substituindo o trabalho braçal e até o raciocínio lógico, a moeda de troca do trabalhador vai pesando mais para sua capacidade intelectual. Se antigamente era preciso contratar alguém pela força física que possuía, hoje o que importa é seu capital intelectual, sua criatividade, sua capacidade de inovar. Em um mundo onde tudo vira commodity, pessoas assim, criativas e inovadoras, são cada vez mais importantes para as empresas.

A globalização é outro fator gerador de mudanças. Os mercados tornaram-se muito mais dinâmicos e a ascensão e queda de países e governos têm agora influência direta nas empresas em todo o mundo. A tecnologia permite hoje trabalhar virtualmente, e muitas empresas buscam se aproveitar disso para terceirizar aqueles serviços que não exijam a presença física do trabalhador. Ninguém no passado pensaria em atender um cliente durante uma viagem, mas faço isso com freqüência usando tecnologias como o celular e a Internet.

A diversidade causada pelos movimentos migratórios, facilitados pelo transporte rápido, está transformando as empresas em verdadeiros caldos culturais. A convivência com diferentes culturas, usos e costumes, além dos esforços para a inclusão das minorias no ambiente formal de trabalho também gera a necessidade de mudanças na forma como as pessoas trabalham e se relacionam dentro da empresa. Além disso, hoje o mercado exige um grau elevado de ética e transparência e muitas empresas dos velhos tempos não estão acostumadas a isto.

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