O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL

O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL

O Clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Assim o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral^[1]. É desfavorável quando proporciona a frustação daquelas necessidades. No entanto, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.

Para Chiavenato (2009) o conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. Para ele o clima organizacional e a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: é percebida ou experimentada pelos membros da organização ou influencia o seu comportamento.

O tema clima organizacional começou a ser estudado com o intuito de conhecer o comportamento e a satisfação do trabalhador (CÔRREA, 2008). Um dos pioneiros no estudo do tema foi Frederick Taylor em 1912. Taylor já defendia algumas ideias que viriam a influenciar o estudo de clima organizacional afirmando, no começo do século XX, que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.   Ainda para Côrrea (2008), o final da Segunda Guerra Mundial (1945) marcou um grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano. Na época, os temas mais estudados eram a motivação, as relações humanas, as dinâmicas em grupo, o treinamento e a liderança.

No Brasil, o estudo de clima organizacional teve início na década de 70 com o estudo de Saldanha (1974), que abordou a importância do bem-estar psíquico dos indivíduos nas organizações.

O quadro 1 apresenta as principais definições encontradas na literatura para clima organizacional, segundo QUTRIN (2011):

AUTOR	DEFINIÇÃO
PBELL (1970)	Conjunto de atributos específicos de uma organização em particular, que pode ser influenciado pela forma que esta a organização lida com seus membros e seu ambiente. Para cada indivíduo dentro da organização, o clima assume forma de um conjunto de atitudes e expectativas que descrevem a organização em termos tanto de características estáticas (tal como o grau de autonomia), como variáveis comportamentais de resultados ou eventos de saídas.
KATZ E KAHN (1976)	Resultante de um número de fatores que se refletem na ‘cultura total’ da organização e se refere à organização como globalidade.
BARÇANTE e CASTRO (1999)	Atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho.
PINHEIRO (2002)	A qualidade de um ambiente interno organizacional, resultante do comportamento dos trabalhadores, que tem como base a avaliação que eles fazem de seu setor de trabalho, sendo também, uma fonte de pressão que direciona as atividades laborais.
DIAS (2003)	É formado por uma percepção do coletivo que se constitui a partir do momento em que defrontam as ideias preconcebidas das pessoas sobre seu local de trabalho e o dia-a-dia da organização.
LUZ (2003)	Reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento, ou ainda, a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários. Quadro 01 – Diferentes definições para clima organizacional Fonte: Elaborado pelos autores, 2011.

1. Importância do Estudo de Clima Organizacional:

O Clima Organizacional tem se tornado ao longo dos anos um conceito de suma relevância no que diz respeito aos estudos sobre comportamento e performance organizacional, tornando-se um mecanismo de gerenciamento em busca de uma melhor performance (SÁ et al, 2006).

A eficiência da organização pode ser aumentada através da criação de um clima organizacional favorável que satisfaça às necessidades dos membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais.

Os estudiosos sobre o assunto, consideram que o clima organizacional influencia fortemente o comportamento humano no contexto organizacional, podendo contribuir ou não no ambiente de trabalho. Essa melhoria diz respeito não só as relações como também na produtividade  (GUIMARÃES, 2004).

As organizações são comportas por recursos humanos, financeiros, tecnológicos, materiais e dependem do capital humano para o desenvolvimento. Este mesmo capital humano é responsável pela interação e interdependência das variáveis que constituem a organização, como os processos, a estrutura, a tecnologia e o ambiente (SILVA, 2009). A partir disso, o clima é estabelecido.

A pesquisa de clima busca fornecer informações sobre a atitude^[2] do público interno com relação à organização, bem como suas expectativas e integração em um determinado contexto. Para TACHIZAWA & SCAICO (2006), o estudo do clima organizacional é também instrumento de avaliação do modelo implantado de gestão e organização e da política de desenvolvimento organizacional, de pessoal e de desenvolvimento interno, além de proporcionar subsídios para a área de marketing da empresa. De modo operacional, podemos estabelecer o seguinte rol de objetivos, na realização de uma pesquisa de clima organizacional:

• Estudar a cultura organizacional da empresa;
• Avaliar a imagem que os diferentes segmentos de empregados fazem da mesma, de sua missão e dos seus objetivos;
• Medir o grau de satisfação dos empregados com relação aos diferentes aspectos da organização;
• Analisar os padrões de motivação, satisfação e frustação, além das necessidades e expectativas dos empregados;
• Verificar se existe integração entre objetivos dos empregados eos da organização;
• Verificar se existe correlação entre satisfação da organização com a oferta do composto de benefícios e serviços;
• Verificar o nível de integração entre áreas/departamentos;
• Estudar o relacionamento entre empregados e as relações funcionais existentes;
• Analisar padrões de produtividade;
• medir o grau de envolvimento dos diferentes níveis de empregados com suas tarefas, responsabilidades, clientes, agentes internos e externos;
• avaliação de outros indicadores a serem discutidos.

O clima fornece indicadores sobre diversas variáveis, permitindo visualizar a organização como um todo, tendo como característica, intervir para melhorias das condições do ambiente de trabalho. Logo, é uma importante ferramenta a ser considerada no gerenciamento de pessoas e desenvolvimento das organizações (BEDANI, 2007).

Altmann (2000 aput SANTOS; BEDANI, 2004) descreve que as organizações que adotam programas de monitoramento de clima organizacional, sendo esta ferramenta bem aplicada, pode alavancar benefícios favoráveis, tais como: