PLANO DE NEGOCIOS

Métodos de Avaliação de Desempenho

Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro da organização, podendo variar de acordo com a necessidade de cada gestor, do departamento, dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. É um meio de obter dados e informações que possam ser registradas, processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas empresas, até identificar pontos positivos e negativos, bem como aqueles que precisam ser melhorados na equipe como um todo ou individualmente. Este tipo de avaliação tem sido de grande ajuda, para mostrar a empresa se a mesma acertou na contratação dos seus funcionários e como os mesmos   vem se empenhando e contribuindo para evolução da organização. Por isso, os gestores e empresários começaram a utilizar não só este método de avaliação como também, o gerenciamento de pessoas como fator estratégico dentro das organizações.

Por meio de avaliar os funcionários, as empresas potencializam as qualidades dos colaboradores para o alcance de metas e objetivos estratégicos. Este processo permite identificar quem será promovido, bem como responsabiliza os funcionários pelo seu desempenho, orientando o colaborador com o baixo desempenho. Esta avaliação é considerada uma ferramenta auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, devendo ser baseada inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade.

Para CHIAVENATO (2009) esses métodos de avaliação variam enormemente, pois cada organização tende a construir seus próprios sistemas para avaliar o desempenho das pessoas, conforme o nível hierárquico e as áreas de atuação do pessoal. Cada sistema atende a determinados objetivos específicos em função da característica do pessoal envolvido. Podendo tanto utilizar vários sistemas, como estruturar cada um deles em um método de avaliação que seja adequado ao tipo e as características do pessoal envolvido, sendo importante para obtenção de resultados de cada método. A seguir estaremos apresentando alguns dos métodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho.

Método das Escalas gráficas de classificação:

Este método é incontestavelmente o mais utilizado nas empresas, devido a sua simplicidade. Sua aplicação requer muitos cuidados a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que podem provocar interferência nos resultados. Um formulário de dupla entrada, estando nas linhas horizontais os fatores de avaliação e nas colunas verticais, o grau de variação desses fatores. Os Avaliando um desempenho fraco ou insatisfatório, até um desempenho ótimo ou excelente.

Vantagens: Permite ao avaliador um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação, proporciona pouco trabalho no registro da avaliação e permitindo uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação.

Desvantagens: Não permite flexibilidade ao avaliador, necessitando de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores, dentre outros.  

Método da escolha forçada (forced choice method)

Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas. Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

Vantagens: Resultados mais confiáveis e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

Desvantagens: Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado.

Método da pesquisa de campo.

E um método com base em entrevistas com o supervisor imediato, por meio das quais se avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas, origens e motivos de tal desempenho por meio de analise de fatos e situações. Podendo ser assessoriado por um especialista (staff) em avaliação de desempenho. O mesmo foi a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a Avaliação seja responsabilidade de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar da maneira mais completa.

Vantagens:  Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando, causas de comportamento e fontes do problemas.

Desvantagens: Custo operacional elevado, pela atuação de uma especialista na avaliação e demora no processamento, pois a entrevista e realizada uma a uma a respeito de cada funcionário ao gerente.

Método dos incidentes críticos.

Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos (sucessos) ou negativa (fracassos). O método não se preocupa com características situadas dentro do campo da normalidade, mas com aquelas características extremamente positiva e negativa. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Não exigindo planejamento e montagem prévios.

Método misto.

As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. Os métodos de avaliação são extremamente variados, em todos os aspectos, pois cada organização ajusta os métodos as suas peculiaridades e necessidades. Cada organização tem seus próprios sistemas de avaliação do desempenho adequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.

Método da Comparação de pares.

Consiste na comparação de dois empregados juntos, de uma única vez, anotando-se na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. E recomendado a aplicação deste sistema de comparação aos pares, quando houver necessidade de ser um processo simples, que não exija muita eficiência e quando os avaliadores não tiverem condições de usar métodos mais sofisticados.