POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS EM UMA EMPRESA PRIVADA

1 – INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. O objetivo deste estudo é fazer uma abordagem sobre políticas e estratégias de gestão de pessoas em uma empresa privada. Para isso a utilizou-se a metodologia de pesquisa, leitura e comparação sistemática da literatura de gestão de pessoas encontradas.

Segundo Chiavenato (2002), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas, na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação, manutenção e avaliação de desempenho dos empregados. Hoje em dia a gestão de pessoas não lida apenas com pessoas, também influencia os próprios negócios da empresa na busca de resultados, proporcionar competitividade, proporcionar talentos bem treinados e motivados, aumentar a satisfação e auto realização das pessoas presentes na organização.

Segundo Chiavenato (2002), a área de Recursos Humanos está deixando de ser prestadora de serviços especializados de recursos humanos, gradativamente vai abandonando as operações burocráticas e se transformando cada vez mais em uma área de assessoria interna para aconselhar e auxiliar os gerentes de linha. A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de mudança, mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem diferente de antigamente.

Os resultados do estudo são apresentados a seguir, em três tópicos. O primeiro apresenta as políticas de Rh e gestão de pessoas nas organizações privadas. O segundo tópico discorre a respeito das estratégias de Rh e gestão de pessoas nas organizações privadas. O terceiro, por sua vez, apresenta as considerações finais do estudo.

2 – POLITICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

A política de Gestão de pessoas visa alinhar a atuação dos profissionais de acordo com os planos e estratégias da empresa, podendo variar de organização para organização. Alinhado aos objetivos da empresa, essa ferramenta contribui para direcionar os talentos da organização a enxergarem-se como membros de um verdadeiro time e compreender a importância de suas atividades na conquista de melhores resultados.

As organizações que compreendem o que realmente significa GP efetivamente e investem nessa área, atingem resultados mais consideráveis, pois conseguem manter suas políticas alinhadas com as estratégias. A maioria das organizações tem como principais políticas de Gestão de pessoas as seguintes: Plano estratégico, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e avaliação.

O planejamento da força de trabalho é definido por Chiavenato (2002) como, o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Plano estratégico, trata-se de um manual de estratégias e táticas que visam o crescimento e ampliação da organização de forma a promover destaque diante do mercado, onde o planejamento de GP, vai procurar se ajustar e contribui com o planejamento global da organização, além de sensibilizar os talentos da empresa em relação ao processo corporativo, enfatizando sua importância para o alcance dos objetivos, gerando comprometimento, envolvimento e compromisso mútuo.

Segundo Dave Ulrich(1998), o planejamento estratégico tradicionalmente tem sido um dança de dois passos: formulação e implementação. Contudo, Ulrich acredita que a GP também pode participar da formulação estratégica, na medida em que pode trazer informações importantes sobre o contexto interno da empresa. Chiavenato(2002) propõe como etapas da gestão estratégica:

• Definir a estratégia

• Definir a visão

• Formular a estratégia para alcançar os objetivos estratégicos> Implementar a estratégia

• Avaliar as resultados e fazer as correções necessárias.

Quadro 1 – Adaptado (Chiavenato 2002)

Além do desempenho e das atitudes e opiniões dos funcionários, é importante medir outros indicadores, como nível de absenteísmo na empresa e o índice de rotatividade ou turnover.

O recrutamento é o processo de, primeiro, identificar fontes de talentos para a organização e, no momento oportuno, aciona-los a fim de encaminhar as pessoas mais adequadas para etapa seguinte, que é a seleção. Para Dutra (2002) recrutamento é toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender às suas necessidades presentes e futuras. Segundo Chiavenato(2002) recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

Existem dois tipos de recrutamento: o interno, realizado entre os talentos que a empresa já dispõe, e o externo, que visa buscar talentos fora da organização.

O recrutamento interno pode feito a partir de várias formas, podendo ser a partir:

• Inventario de talentos e banco de dados interno, onde a empresa vai organizar um arquivo com todas as pessoas da empresa, cadastradas de acordo com o cargo que ocupam, suas qualificações, habilidades e competências.

• Quadro de substituição, este aplica-se apenas a posições especificas para substituir rapidamente ocupantes de posições-chave da organização.

• Anúncios internos de vagas, onde a empresa anuncia as vagas nos veículos de comunicação interna da organização como intranet, jornal corporativo ou mural da empresa.

O recrutamento externo pode ser realizado a partir de:

• Bancos de currículo, que podem ser o currículo físico entregue na organização ou link’s no site da empresa do tipo “Trabalhe conosco”, onde além de divulgar eventuais vagas, elas abrem um canal para que os visitantes enviem seus currículos.

• Indicações, é a forma mais simples e difundida de recrutamento, onde o colaborador indica um conhecido seu para a vaga.

• Anúncios no próprio estabelecimento, são cartazes ou faixas fixadas na própria porta da empresa anunciando a vaga.

• Anúncios em jornais, revistas, rádios ou tv, embora tenha perdido muito de sua força com advento da internet, esse tipo de fonte ainda é utilizado por várias