Processos de Fabricação

Gestão Estratégica de Pessoas: compreende menos as atividades operacionais e táticas e, mais as operações, que visem atender tanto as necessidades das organizações como quanto a dos trabalhadores. É trabalhar a gestão de pessoas entendendo que os empregados agregam valor às organizações e se constituem num importante diferencial competitivo, considerado a importância de alinhar a gestão de pessoas à estratégia dos negócios. Cultura, liderança, motivação, mobilização, mudança e adaptabilidade são estudadas como fatores críticos para a obtenção de resultados. Na literatura estratégica da gestão estratégica de pessoas discute-se, principalmente, em que medida as práticas de gestão de pessoas afetam diretamente o desempenho da empresa, a partir da corrente causal das variáveis mediadoras, como as atitudes dos empregados (por exemplo, o compromisso), o comportamento dos empregados (por exemplo, a rotatividade de pessoal) e o desempenho dos empregados (por exemplo, a produtividade). Becker, 1997.

Cultura Organizacional: se refere a um sistema de valores e significado, compartilhado pelos membros de uma organização e que distingue uma organização de outra. 7 características básicas, que em conjunto caracterizam a essência da cultura da Organização, são elas: Inovar e assumir riscos; Atenção aos detalhes; Orientação para resultados; Orientação para pessoas; Orientação para a equipe; Agressividade e Estabilidade. Estas 7 características revelam a base do sentimento de compreensão compartilhada que os membros tem a respeito da Organização, de como as coisas são feitas e a forma como devem se comportar.

A Cultura Dominante expressa os Valores Essenciais compartilhados pela maioria dos membros da Organização e que dão a sua unicidade. Já as subculturas tendem a desenvolver-se em grandes organizações, pois refletem problemas ou experiências comuns típicas de um departamento ou localização.

Em uma Cultura Forte os Valores Essenciais da Organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados, esta unanimidade de propósito gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional.

Como começa uma cultura? Os fundadores de uma empresa tradicionalmente são os responsáveis pelo impacto inicial da cultura de uma Organização. Os costumes, as tradições e a maneira geral de fazer as coisas em uma organização dependem muito do que foi feito antes e do grau de sucesso então alcançado. Três forças tem um papel fundamental na manutenção da cultura: as práticas de seleção, as ações dos dirigentes e os métodos de socialização. Sendo assim, a cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrão de desempenho entre os funcionários, influenciando a pontualidade, produtividade e a preocupação com a qualidade e serviço ao cliente. A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as práticas.

O Clima Organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.

Cultura: é, por definição, sutil, intangível, implícita e... Sempre presente, formada pelos ritos, símbolos (materiais e linguagem), histórias, valores que são preservados na organização.

Poder: Pelo fato do poder ser intangível, é muito difícil defini-lo de modo claro e preciso. Robbins (2014) define que Poder refere-se a capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B de modo que B aja em conformidade com os desejos de A. É uma função da dependência. Já, Vergara (2012), considera que o poder nas organizações é uma relação de dependência exercida por pessoas, que podem se valer de estruturas, estratégias, objetivos, informações ou outras coisas.

Fontes do Poder (Robbins, 2014)

Poder Formal – Baseado na posição de um indivíduo em uma organização. Originado nas seguintes capacidades: 

Coerção (Coercitivo) – ocorre através da ameaça/medo/punição

Recompensa – ocorre através de uma troca, a base é o controle ou posse de algo desejado pelo outro.

Legítimo – ocorre pela aceitação social de uma situação de influência. (posição social ou instituída)

Poder Pessoal – Vem das características únicas do indivíduo. Origina-se das seguintes capacidades:

Especialização – ocorre através do conhecimento e demonstração de “expertise” no assunto.

Referência – ocorre pela identificação com o proponente, através do carisma de quem serve como fonte de inspiração e admiração.

Táticas de Poder - Quais as mais utilizadas para influenciar empregados, patrões, colegas, clientes? Legitimidade, Persuasão racional, Apelos inspiradores, Consulta, Permuta, Recursos Pessoais, Aceitação, Pressão, Coalizões.

Dados são códigos que constituem a matéria prima da informação, ou seja, é a informação não tratada. Os dados representam um ou mais significados que isoladamente não podem transmitir uma mensagem ou representar algum conhecimento.

Informações são dados tratados. O resultado do processamento de dados são as informações. As informações têm significado, podem ser tomadas decisões ou fazer afirmações considerando as informações.

Conhecimento é o ato ou efeito de abstrair ideia ou noção de alguma coisa, como por exemplo: conhecimento das leis; conhecimento de um fato (obter informação); As informações são valiosas, mas o conhecimento constitui um saber.

A relação entre a gestão de conhecimento e a entropia mostra a importância do gerenciamento do conhecimento que é produzido a todo momento tanto internamente como externamente necessitando ser muito bem empregado para que alcance os objetivos propostos pela empresa, atrasando assim o inicio de uma entropia que mede o grau de desordem em uma organização tornando necessária muitas vezes uma troca de sistema ou mudança anterior podendo levar a mesma a falência.