REMUNERAÇÃO

1. INTRODUÇÃO

Neste módulo veremos a distinção entre a remuneração fixa, variável e por competência, esse trabalho foi realizado na intenção de um aprofundamento sobre o assunto abordado e que nos possibilitará um maior conhecimento em relação à remuneração. FERREIRA (2001) explica que salário significa o preço do trabalho alugado e estipulado por um patrão; retribuição de serviço. Já a remuneração, lembra o mesmo autor, significa o ato ou efeito de remunerar; salário; prêmio, gratificação; recompensa. A remuneração fixa trabalha as estruturas salariais justas e que engloba o equilíbrio interno e externo das organizações. No interno veremos alguns métodos de avaliação de cargos, tais como: abordagens não qualitativas, onde os cargos são definidos por complexidade. Já nas abordagens quantitativas os cargos são comparados pela soma dos pontos obtidos que correspondem ao salário. CHIAVENATO (2001) a remuneração variável é a parcela da remuneração total, nela é concedida prêmios, bônus, participação nos resultados, etc. Podendo assim contribuir para melhorar o desempenho de áreas-chave da empresa. Na remuneração por competência, o foco é a pessoa e não o cargo, esse sistema visa valorizar e premiar habilidades técnicas ou comportamentais das pessoas.

1. FORMAS PARA ESTABELECER A REMUNERAÇÃO FIXA, VARIÁVEL E POR COMPETÊNCIA.

As formas tradicionais para estabelecer a remuneração fixa geralmente estão vinculas aos cargos, sendo necessários: a análise, classificação e avaliação dos cargos. A remuneração fixa trabalha as estruturas salariais justas e que engloba o equilíbrio interno e externo das organizações. O equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante, porque os colaboradores comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não é visível, maior é a complexidade, ou a responsabilidade, o conhecimento a capacidade e a produtividade. O equilíbrio externo é conseguido com a adequação Salarial da organização diante do mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os colaboradores julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos profissionais. Para que os equilíbrios internos e externos sejam mantidos, é necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários. A avaliação de cargos é uma técnica tradicional para definição de uma estrutura de salários, com base em comparação sistemática e consistente. Busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da organização; por outro lado, a classificação gera uma hierarquia dos cargos, em ordem de valor. Entre os vários métodos de avaliação de cargos, existem: as abordagens não quantitativas, que são aquelas que avaliam o cargo como um todo, ou seja, os cargos são comparados com um critério escolhido. E as abordagens quantitativas que são aquelas que avaliam partes do cargo ou fatores de avaliação que derivam das especificações do cargo como, responsabilidade, experiência anterior, competências requeridas, etc., que são quantificados e aos quais são atribuídos valores. Por exemplo, a comparação por fatores e avaliação por pontos. Os cargos são comparados por fatores de avaliação e para cada aspecto do cargo são atribuídos pontos; cada cargo apresenta uma soma de pontos obtidos, aos quais corresponderá um salário.

A remuneração variável (RV) é um conjunto de instrumentos de recompensa variável que complementam o salário fixo de trabalhador. Por exemplo: comissões sobre vendas, prêmios por produções entre outras. A implantação da remuneração variável em algumas áreas da empresa pode ser um grande trunfo para o crescimento da empresa, assim como pode ser a causa de prejuízos. O lado positivo é que as organizações terão mais colaboradores motivados e a atração de novos talentos para a empresa. Porém, essa estratégia pode ser frustrante quando não avaliada e colocada de forma correta. Uma gestor/chefe quando aplica a remuneração variável para o setor operário para atingir sua meta em quantidades pode ter prejuízos, no caso o colaborador só ira pensar em cumprir a meta de quantidades e faltarão qualidades nos produtos. A remuneração variável pode ser realizada por meio de participações, dentre elas, estão: nas vendas - que geralmente concedida sob a forma de comissões sobre as vendas de produtos e/ou serviços ou sob a forma de prêmios por resultados; nos resultados - a remuneração se dá em função do atingimento de metas previamente negociadas entre a empresa e seus colaboradores; nos lucros - a remuneração é uma parcela do lucro obtido pela empresa. O lucro distribuído é uma parte do lucro que excede a remuneração mínima exigida pelos acionistas; o montante do lucro distribuído é negociado previamente entre colaboradores e acionistas e a acionária - forma de remuneração variável através da oferta de ações vendidas (com valor subsidiado pela empresa) ou transferidas aos funcionários, mediante algumas regras. O objetivo é atrair profissionais de talento em um mercado competitivo.

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