Tecnologia e Gestão da Produção Industrial
Por: dryyy • 10/5/2016 • Trabalho acadêmico • 1.904 Palavras (8 Páginas) • 535 Visualizações
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ATPS
Curso: Tecnologia e Gestão da Produção Industrial
Prof. Sandra Smaniotto
RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DE PESSOAS
Nome:
Anderson da Silva Izidoro RA: 8409148109
Jean Luiz Bife RA-8064815920
Adriano de Sousa Lacerda RA-8412163012
Gustavo Guedes Narciso RA-8203946566
André Fabiano Vito RA-8075811624
Miriã de Oliveira RA-9904000290
Adriana Aparecida Gonçalves RA- 0063583320
INTRODUÇÃO
Uma das maiores empresas privadas de bebidas da América Latina, a Viti-Vinícola Cereser Ltda. tem o seu passado vinculado a cidade de Noventa de Piave (Itália) quando, em 1.886, Santo Cereser e sua família vieram para o Brasil . Dois anos depois, mudou-se para Jundiaí, onde adquiriu dez alqueires de terras do Barão de Jundiaí e prosseguindo a tradição da família, iniciou o cultivo da uva no bairro Caxambu, onde hoje se encontra instalada a Cereser. Mais de oito décadas depois o Grupo Cereser mantém vivas suas raízes e a história de seus fundadores. É na tradição de trabalho e na união familiar que se fundam os alicerces de uma das maiores empresas de bebidas da América Latina.Hoje é a maior fabricante nacional de vinhos, filtrados e destilados populares, tendo entre suas marcas a Sidra Cereser, Vinho Dom Bosco, Old Cesar 88, Chuva de Prata, Cortezano, Kadov, Massimiliano. Os produtos chegam a todo o território nacional e são exportados para mais de 40 países na América Latina, África e Ásia, tornando a Cereser o maior exportador brasileiro de sidra e vodka, hoje a Cereser possui a maior linha de espumante, tento em seu quadro de colaboradores aproximadamente 250 funcionarios.
Gestão de Pessoas, bem como as características que o gestor precisa ter para o trabalho dentro de uma organização . Aborda as principais tendências de Gestão de Pessoas com ênfase nos estudos e nas experiências desenvolvidas no âmbito da gestão . O gestor precisa ser acima de tudo um gestor de pessoas que exige algumas competências, dentre elas: conhecimento, determinação, ética, liderança de pessoas e processos, visão global, capacidade estratégica, orientação para resultados, flexibilidade, sensibilidade e senso crítico. A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, no qual a visão do empregado prevalecia sobre a obediência, a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais, com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos, que visava à técnica e ao mecanicismo do profissional. Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porém, esse talento e essa capacidade têm que ser vistos com outros olhos, olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com esse cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim, surge um novo conceito em gestão de pessoas. Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial, que em muitos casos tiveram grandes avanços, como por exemplo a introdução de novas técnicas orçamentárias, descentralização administrativa de alguns setores, redução de hierarquias e implementação de instrumentos de avaliação de desempenho organizacional. A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e internacional, como a globalização, houve a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão. Assim, é necessário quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo; ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios. Porém, o discurso tem que ser unido com a prática, ou seja, a gestão de pessoas tem que efetivamente acontecer na prática. Entretanto, algumas questões cruciais permanecem pendentes e precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que poderão ser percorridos é o aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a valorização do capital intelectual e a modernização do processo produtivo. Durante entrevista com a Coordenadora de Recursos Humanos Cristiane , foi questionados sobre a gestão de pessoas e como acontece o procedimento interno da companhia junto ao colaborador, um dos trabalhos realizador na aquisição de um novo colaborador é , após a aprovação do Requisitante o candidato selecionado se necessário deverá ser encaminhado para avaliação psicológica antes do encaminhamento para exame médico final, também é responsável por elaborar Carta Proposta de Contratação para o candidato com salário, benefícios oferecidos pela empresa. Ao receber da área requisitante o formulário de Avaliação de Candidato indicando seu parecer e a aprovação ou não do candidato, em campo apropriado, dar continuidade ao processo de admissão com encaminhamento para exame médico, audiometria e laboratorial com posterior retorno para o Depto. de Medicina Ocupacional da CRS Brands para exame clínico. Se apto encaminha para os Recursos Humanos para a solicitação de documentos e Ficha Admissional que deverá ser preenchida; Caso a área solicitante não aprove nenhum dos candidatos apresentados e/ou o candidato não esteja apto no exame médico o processo será reiniciado, A data de admissão do novo colaborador será agendada mediante conclusão de exame médico e entrega de documentos, devendo ocorrer sempre às segundas-feiras e até o dia 20 de cada mês; salvo exceções em que se torne necessária a admissão fora desse período, Na data da admissão, o novo Colaborador, passará pelo Programa de Integração, Ao concluir a admissão, será informado aos demais candidatos o preenchimento da vaga e arquivado o processo de seleção por 06 (seis) meses para eventual preenchimento de outras vagas, Se o profissional não for aprovado no período experimental, sua demissão será no último dia do vencimento do período de experiência do Contrato de Trabalho, Processamento de Novas admissões: Será realizada de posse de todos os documentos junto ao Sistema da Datasul. Após a inclusão no sistema este deverá gerar todos os documentos de admissão para a elaboração do prontuário pessoal do Colaborador e assim chamá-lo para as respectivas assinaturas; impreterivelmente no dia da integração;
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