TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 3

2. CONSIDERAÇÕES INICIAIS, DIAGNOSTICO 4

3. PLANO DE AÇÃO 5

4. CONCLUSÃO 6

5. ANEXOS 7

6. POLITICA DE RECOMPENSA 10

7. BIOBLIOGRAFIA 14

1. INTRODUÇÃO

Este desafio utiliza o método de pesquisa de campo para propiciar ao acadêmico percepção como se dá a atuação de um empreendedor durante o exercício profissional, propondo a simulação de práticas de GP (Gestão de Pessoas) e DP (Departamento de Pessoal) de modo a desenvolver algumas habilidades envolvidas no cotidiano de um Gestor de Pessoas.

1. Considerações Iniciais

De acordo com o Dossiê da empresa SUPERSOFT, fica bem clara a insatisfação salarial de todos os funcionários. Diante da situação onde há um conflito de opiniões entre a diretora administrativa LEONORA e o diretor de produção AGENOR visando se que o mundo atual é caracterizado pela constante transformação, inovação e renovação em todos os aspectos da vida. Todas as mudanças podem causar tensões e frustrações que resultam na desmotivação e por consequência, na redução da eficácia das organizações. Contudo, são desenvolvidos métodos, técnicas e processos destinados a mudar as organizações e tornar as pessoas que nela trabalham mais flexíveis e adaptáveis à rapidez das mudanças tecnológicas e sociais. Neste contexto, é preciso haver uma reciclagem nas políticas organizacionais, através de incentivos para o desempenho dos operários, assim a organização aumenta a produtividade e a satisfação dos membros da empresa. A necessidade da compreensão das organizações sobre as condições de trabalho oferecidas aos funcionários é fundamental para que a empresa alcance seus objetivos sem deixar de se preocupar com as necessidades pessoais de cada funcionário. O ser humano tem objetivos comuns e pessoais que devem ser respeitados e, principalmente dentro de uma organização, é importante valorizá-los para estimular o crescimento do indivíduo, o qual consequentemente contribuirá voluntariamente para o sucesso da organização. Portanto, essa consciência organizacional precisa ser aprimorada e adaptada às necessidades atuais dos indivíduos que dela fazem parte, para que ambos estejam satisfeitos com o seu papel dentro da sociedade e alcancem seus objetivos.

2. Diagnóstico

Para criar uma política de recompensa e atender um todo foi feito um diagnostico para avaliar as áreas de maior insatisfação dos funcionários, fazendo uma pesquisa Para o desenvolvimento utilizaram-se dois instrumentos de coleta de dados: um questionário com perguntas fechadas aplicados aos funcionários que trabalham há mais de um ano na empresa SUPERSOFT LTDA, e uma entrevista com o DIRETOR DE PRODUÇÃO E VENDAS, visando atender aos fatores mais subjetivos relacionados com o objetivo da pesquisa. De acordo com o resultado da pesquisa a insatisfação relacionada ao salário fica em torno de 100%, falta de subsidio para capacitação profissional 5%, reconhecimento profissional 10%.

3. Plano de ação

A empresa SUPERSOFT, deve adotar critérios de qualidade e não só basear-se em incentivos, como melhorar o ambiente de trabalho, garantir o desenvolvimento profissional e a continuidade operacional da entidade, aumentar o poder de competição à empresa, aperfeiçoar o atendimento aos clientes, elevar a ética e moral empresarial e o bem-estar profissional. Alguma das recompensas mais obvia que as organizações podem usar como incentivo compreendem salário, promoções, autonomia e a oportunidade de participar de determinadas metas e da tomada de decisão. Os incentivos

dependem do estágio da cultura organizacional, as organizações usaram o conhecimento das diferenças entre os funcionários para individualizar os incentivos sobre as quais exerce controle e todo um conjunto de estimulação para vários sistemas de incentivo. Para que a entidade consiga ter continuidade operacional, assim proporcionando o alcance dos seus objetivos de atendimento à sociedade, é necessário que o seu desempenho seja avaliado constantemente pela qualidade com que ela se insere na sociedade ou economia à qual esta integrada.

Exemplos para criação da nova política:

• Organização de grupos de trabalho: objetivando uma melhor distribuição e otimização dos trabalhos, diminuindo o acúmulo de funções e a sobrecarga de trabalhos e proporcionando uma melhor administração do tempo por parte dos colaboradores;

• Desenvolvimento profissional e acadêmico: investir na qualificação dos colaboradores, propiciando desenvolvimento profissional e aptidão para o crescimento dentro da própria empresa; Estabelecimento de planos de carreira: a fim de contribuir para que o funcionário tenha um maior envolvimento e comprometimento com a empresa, visando seu próprio crescimento dentro da organização;

• Implementação de políticas de benefícios: complemento salarial, gerando tranquilidade e segurança, na medida em que a empresa demonstra preocupação com áreas de cunho particular. Exemplo: família, patrimônio, entre outras;

• Estabelecimento de metas: metas possíveis de serem alcançadas com orientação para resultados. Essa atitude estimula o grupo a buscar a superação continuadamente, mantendo a alta produtividade e o foco;

• Ampliação das responsabilidades durante a execução de uma arefa: o funcionário vai se sentir importante e reconhecido na empresa;

• Avaliação de desempenho: oferecer um feedback claro e objetivo, apontando aspectos positivos e negativos durante o processo, ou seja, os pontos fortes e os que precisam de melhorias. Os bons profissionais visualizarão essa ação como algo muito positivo, já que sempre perseguem o aperfeiçoamento de suas atividades;

• Permitir horários flexíveis: muitas funções