TERMINOLOGIA, CONCEITO, SISTEMAS, TAXATIVIDADE DO ART 482 DA CLT

1. INTRODUÇÃO

Como ensina Mauricio Godinho Delgado, as infrações contratuais podem ser cometidas tanto pelo empregado (tipos jurídicos do art. 482, CLT, por exemplo), como pelo empregador (por exemplo, tipos jurídicos do art. 483, CLT). No primeiro caso, o cometimento dá ensejo à dispensa do obreiro por justa causa, no segundo caso, autoriza a ruptura contratual por transgressão do empregador (rescisão indireta) (DELGADO, 2016, p. 1349).

Neste trabalho acadêmico, Analisaremos sobre a despedida do empregado por justa causa, tratando dos elementos caracterizadores da quebra contratual empregador versus empregado. Versando sobre as infrações ensejadoras da despedida por justa causa do empregado descritas no art. 482, CLT.

2. TERMINOLOGIA, CONCEITO, SISTEMAS, TAXATIVIDADE DO ART 482 DA CLT

“Justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração, no caso o empregador”. Esta é a definição de justa causa presente na obra de Mauricio Godinho Delgado (2017-p.1350). Desta forma trata-se de uma determinada conduta tipificada em lei, que permite a demissão devido à culpa do empregado.

“Justa causa é todo o ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado que leva o empregador a conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviço”. Esta é a conceituação feita por Eduardo Gabriel Saad na Obra Consolidação das Leis do Trabalho Comentada (2004 p.371).

No que diz respeito à terminologia empregada, observamos uma discussão acerca das expressões “justa causa” e “falta grave”, sendo que ambas aparecem na CLT. Sergio Pinto Martins (2008-p.348) sustenta que a primeira é um tanto quanto infeliz, uma vez que nela não é encontrado o sentido jurídico e sim o sentido popular ao passo que na expressão “falta grave” o primeiro termo não possui significado de carência ou ausência mas sim de engano enquanto que grave seria toda e qualquer infração, o que não esta em consonância com a realidade pois existem faltas que não caracterizam justa causa. Muito embora exista essa discussão, na pratica o termo justa causa vem sendo mais utilizado.

Quanto a sistemática, Sergio Pinto Martins (2008-p.348), afirma existirem 3 sistemas sendo eles:

O Sistema Genérico é encontrado nas legislações que autorizam a demissão do empregado sem definir quais casos existe a justa causa. Existindo apenas uma regra geral e abstrata, a partir desta os casos concretos são analisados pelos tribunais que faz subsunção do fato de acordo com critérios subjetivos do julgador.

O Sistema Taxativo é aquele em que o legislador determina exaustivamente quais as hipóteses em que é cabível a demissão por justa causa. Sergio Pinto Martins (2008-p.349) sustenta que as críticas a este sistema baseia-se no fato de muitas vezes a lei usar termos muito amplos para determinar a justa causa.

O Sistema Misto vale-se de uma combinação dos dois outros sistemas citados, sendo que a lei determina taxativamente casos passíveis de justa causa, no entanto, em algumas destas hipóteses o tipo legal fica bastante amplo.

O art. 482 da CLT possui um rol taxativo e não meramente exemplificativo. Posição essa adotada pela maioria da doutrina. Porem este conceito é questionado, uma vez que se o referido artigo fosse taxativo não existiriam outros artigos disciplinando sobre a questão. A título de exemplificação podemos citar o art. 508 da CLT que fala sobre o não pagamento de dívidas bancarias, o qual poderia ser enquadrado como improbidade.

Ante o exposto, Sergio Pinto Marins (2008-p.350) afirma que o art. 482 da CLT é taxativo sendo que somente as faltas elencadas nele serão passíveis da aplicação da justa causa, não se tratando de norma meramente exemplificativa.

3. FORMA, LOCAL E TEMPO

O empregador não poderá anotar na CTPS do empregado o motivo pelo qual o contrato de emprego findou, Martins explica que tal proibição se dá para não dificultar ou impedir que o empregado obtenha novo emprego. “Isso também implicaria ferir a liberdade de trabalho do empregado, pois não obteria novo emprego com tanta facilidade, visto que nenhum empregador iria querer admiti-lo em sua empresa, em razão de seu passado desabonador” (MARTINS, 2009, p. 360).

Ainda de acordo com Martins, no que tange ao local da prática da justa causa, este pode se dar dentro ou fora da empresa, levando em consideração qual o tipo de emprego exercido, uma vez o empregado exercendo atividades laborais fora da empresa, lá poderá se dar a falta cometida. De toda forma, a falta deverá ser analisada durante toda a jornada de trabalho.

4. TÉRMINO CONTRATUAL POR CULPA RECÍPROCA DAS PARTES

De acordo com Maurício Godinho Delgado, a culpa recíproca se dá em uma situação em que há uma concorrência de culpa entre as partes contratuais, ou seja, ambas as partes praticam infrações trabalhistas que seriam isoladamente, suficientes para provocar o termino do pacto na modalidade culposa. Contudo, apesar de serem isoladas, em regra geral, a segunda infração tem conexão com a primeira praticada por uma das partes. Os artigos 482 e 483 da CLT trazem as modalidades de infrações.

Godinho traz que este é um tipo raro de término contratual, uma vez que para determinar a culpa recíproca, faz-se necessário uma decisão judicial a respeito. A ordem jurídica brasileira buscou uma resposta equilibrada, com justa distribuição de vantagens e desvantagens rescisórias para tal situação, “tratando da antiga indenização por tempo de serviço, a CLT estabeleceu que seria ela devida pela metade, em casos de terminação contratual por culpa recíproca (art. 484)”.

Desta mesma forma, a Lei n° 8.036/90, Lei do FGTS, dispõe sobre o assunto em seu art. 18, § 2º:

Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.

Além disso, as demais verbas rescisórias deverão ser reduzidas pela metade, aviso-prévio