TRABALHO

         Resumo de Direito do Trabalho II
Por Jorge Júnior , baseado no conteúdo disciplinado no 5° período da UNESA.

   
I) Férias

@Conceito e aspectos gerais

As férias são causas de interrupção do contrato de trabalho. É um descanso anual remunerado , que deve ser paga , em qualquer caso , com o acréscimo de 1/3 em seu valor , por disposição Constitucional ( Terço constitucional ). As férias , como causa de interrupção , contam para todos os efeitos legais , como tempo de serviço.

O empregado adquire o direito à ferias após o cumprimento de 12 meses de trabalho. Tal período é nomeado Período Aquisitivo.
O empregador , após o período aquisitivo , tem o prazo de 12 meses para conceder as férias , conforme sua conveniência. Tal período é nomeado período Concessivo. O empregador , no entanto , deve comunicar com 1 mês de antecedência o período das férias que o empregado gozará.

As férias possuem um duplo aspecto. É notório que as férias tem proveito ao empregado , porém as férias também tem proveito ao empregador , visto que seu empregado voltará revigorado , neste período o seu empregado terá suas forças estabelecidas. Portanto , em regra geral , o empregado não pode prestar serviços a outro empregador durante o seu período de férias salvo se já mantinha regularmente contrato de trabalho com outro empregador.

As normas relativas as férias são de ordem pública , normas cogentes! Direito irrenunciável.

Há de se ressaltar que , após 14 dias do mês , o empregado adquire 1/12 avos de férias proporcionais e 13° proporcional.

@Regulamentações sobre as férias

Quantos dias de férias?

O empregado , após o período aquisitivo , terá o direito às férias na seguinte proporção:
- 30 dias <> Até 5 faltas INJUSTIFICADAS
- 24 dias (-6) <> De 6 até 14 faltas INJUSTIFICADAS (+9)
- 18 dias (-6) <> de 15 até 23 faltas INJUSTIFICADAS (+9)
- 12 dias (-6) <> de 24 até 32 faltas INJUSTIFICADAS (+9)

Há de se ressaltar que , se o contrato de trabalho for no regime de tempo parcial ( até 25 horas semanais ) , após o período aquisitivo , terá o empregado direito às férias na proporção de:
- 18 dias <> Entre 22hrs e 25 hrs de trabalho semanal
- 16 dias <> Entre 20 hrs e 22 hrs de trabalho semanal
- 14 dias <> Entre 15 hrs e 20 hrs de trabalho semanal
- 12 dias <> Entre 10 hrs e 15 hrs de trabalho semanal
- 10 dias <> Entre 5 hrs e 10 hrs de trabalho semanal
- 8 dias <> Menos de 5 hrs de trabalho semanal

O empregado , que tiver regime normal , perde o direito às férias se faltar INJUSTIFICADAMENTE mais de 32 dias. Já o empregado contratado sob regime de tempo parcial perde o direito às férias se faltar INJUSTIFICADAMENTE mais de 7 dias.

As faltas JUSTIFICADAS são aquelas que estão previstas na Lei , nos artigos 131 e 473. Temos como exemplo a licença NOJO , GALA , a falta não punida , não descontada , dentre diversas outras.

Segundo o artigo 132 da CLT , o tempo de trabalho antes da apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo , desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data que se verificar a respectiva baixa.

Segundo o artigo 133 da CLT , não terá direito às férias o empregado que:
- Pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes a sua saída.
- Permanecer em gozo de licença , com percepção de salário , por mais de 30 dias.
- Deixar de trabalhar , com percepção de salário , por mais de 30 dias em razão de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa
- Tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 meses , ainda que descontínuos.
Iniciará novo prazo de período aquisitivo assim que o empregado voltar ao trabalho , após a ocorrência de uma dessas hipóteses.

Da concessão e da época das férias

Como já foi dito , as férias são concedidas por ato do empregador , em regra geral num só período , nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo.
Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 períodos , desde que nenhum desses períodos tenha menos de 10 dias de férias.
Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatória a concessão de férias em um único período.

A concessão das férias será por escrito e com um prazo de , no mínimo , 30 dias de antecedência. A época da concessão das férias será aquela que melhor consulte os interesses do empregador.
Os membros de uma família , que trabalhem na mesma empresa , terão direito a gozar férias no mesmo período , se assim desejarem e desde que não prejudique a empresa.

SEMPRE que as férias forem concedidas após o período concessivo , o empregador terá que PAGAR a respectiva remuneração em DOBRO.

Férias coletivas

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma mesma empresa , setor ou estabelecimento , podendo elas serem gozadas em 2 períodos anuais , desde que nenhum deles inferior a 10 dias corridos.
Os empregados contratados a menos de 12 meses gozarão tais férias , porém serão pagos proporcionalmente.

Da remuneração e do abono pecuniário

A remuneração que servirá como base nas férias será a última antes de sua concessão.

Caso o empregado tenha percebido adicionais ( HE , insalubridade , adc noturno ) de forma variável , será feita uma média baseada no período aquisitivo para incorporar no cálculo das férias.

É facultado ao empregado, sob regime normal de contrato de trabalho , vender 1/3 de suas férias pelo valor correspondente. O abono deverá ser requerido até 15 dias antes do fim do período aquisitivo.
Tratando-se de férias coletivas , deverá haver uma ACT , independendo de requerimento individual para a concessão do abono.
O abono pecuniário que não exceda 20 dias não contará para fins legais como remuneração.

O pagamento da remuneração das férias , e do abono pecuniário devem ser efetuados até 2 dias antes do respectivo período de férias. Se for pago posteriormente , deverá ser pago em dobro , segundo a súmula 450 do TST.

Dos efeitos da cessação do contrato de trabalho

QUALQUER que seja a causa da extinção do contrato de trabalho , o empregado terá direito às férias VENCIDAS. E , se não tiver sido demitido por justa causa , o empregado terá direito às férias proporcionais.
Lembrando que , em casos de força maior ou culpa recíproca , as verbas indenizatórias são devidas na metade. As verbas indenizatórias são : multa do FGTS , férias proporcionais , 13° proporcional e Aviso Prévio.

OBS's:
Se durante o período de férias a empregada gestante tiver seu filho , as férias serão suspensas pelo período da licença maternidade ( 120 a 180 dias ).
O empregado que pede demissão tem direito às férias proporcionais. Só não terá direito às férias proporcionais aquele empregado demitido por justa causa.

II) Aviso Prévio

@Conceito e aspectos gerais

O aviso prévio é a obrigação recíproca do empregado e do empregador , vinculados por um contrato de trabalho por tempo indeterminado , de comunicar ao outro , num prazo mínimo de 30 dias estipulado pela CF , o propósito de romper o contrato de trabalho SEM justa causa. Se tal obrigaçao não for cumprida , o agente deverá indenizar a outra parte pelos danos causados pela brusca ruptura do contrato de trabalho.

Pressupostos para cabimento do aviso prévio:
- Indeterminação do contrato de trabalho ; há uma exceção , o contrato a termo com cláusula assecuratória do direito recíproco de resilir.
- Unilateralidade da vontade de resilir
- Imotivação para resilir , ou seja , não há justa causa.

A natureza jurídica do AP , para a corrente majoritária , é de indenização. Para a corrente minoritária é de salário.

Sobre a forma do aviso prévio , este deve ser necessariamente expresso , porém não é obrigatoriamente escrito.

É mister ressaltar que , o AP , para todos os efeitos legais , é computado como tempo de serviço. Ou seja , o contrato será considerado rompido na data da notificação da dispensa + o período do AP. Não importa se o AP foi indenizado ou dispensado.

@Regulamentações

Retratação:
É possível a retratação , desde que a outra parte aceite. Se isto ocorrer , o contrato continuará como se não houvesse tido AP. Artigo 489 CLT

Valor do aviso prévio:
É a remuneração correspondente ao prazo do AP , contados com as HE's habituais.
Se o salário for pago na base de tarefa , o cálculo será feita na média dos últimos 12 meses de serviço , ou sobre o tempo que o empregado esteve na empresa , se está a menos de 12 meses.

Justa causa no curso do AP:
O empregador que , durante o prazo de AP dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão indireta , conforme o 483 da CLT , sujeita-se ao pagamento da remuneração do respectivo AP , sem prejuízo da indenização que for devida.

O empregado que , durante o AP , cometer qualquer das faltas do 482 CLT , ou seja , aquelas consideradas justas para a rescisão , perde o direito ao restante do AP.

Redução da jornada de trabalho no curso do AP:
O horário normal de trabalho do empregado , durante o prazo do AP emitido PELO EMPREGADOR ( ou seja , o empregador dispensou sem justa causa ) será reduzido de 2 horas diárias , sem prejuízo do salário integral. Sendo que é facultado ao empregado , ao invés de ter menos 2 horas de trabalho diárias , faltar 7 dias corridos ao trabalho.

Não havendo a efetiva redução da jornada de trabalho , a jurisprudência não considera o AP válido , mandando indenizar o empregado como se não tivesse sido concedido o AP. Isto porque a redução da jornada visa facilitar a nova colocação em emprego , sem resolução da continuidade de seu sustento ou de sua família. Súmula 230 , TST. Ou seja , o empregado trabalhará o equivalente a 1 AP , porém receberá 2 AP. O contrato se considerará rompido na data do término do 1°AP.

A doutrina aceita a proporcionalidade da redução da jornada de trabalho , se o empregado trabalha menos de 8 horas por dia. Há autores que defendem que em alguns casos , não precisa da redução.

Casos em que é devido o AP:
É devido o AP , indenizado ou trabalhado :
- Dispensa sem justa causa ( inclui falência , extinção da empresa , da filial , etc )
- No pedido de demissão
- Na rescisão indireta
- Na culpa recíproca ; neste caso o AP será indenizado , e em sua metade.
- Nos casos de força maior ( Destruições pela natureza ) ; o AP será indenizado , pela metade.
- Factum principis , Estado fecha a empresa , direta ou indiretamente ; O Estado paga as verbas indenizatórias , como o AP. A empresa paga as verbas rescisórias.
- Contrato a termo , com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão , rompido sem justa causa.
- CONTRATO DE EXPERIÊNCIA ROMPIDO ANTECIPADAMENTE , SÚMULA 163 DO TST.

O AP não é cabível quando:
- Morte do empregado
- Morte do empregador (pessoa física)
- Dispensa com justa causa

Lei 12.506/2011:
Tal lei prevê que serão acrescidos ao AP 3 dias por ano de serviço na MESMA empresa ( há doutrinadores que estendem ao mesmo grupo econômico).
É mister ressaltar que , o máximo de AP que poderá ser concedido , no total , será de 90 dias. Então tal lei prevê este acréscimo até os 20 anos de trabalho na mesma empresa , em que o empregado terá adquirido 60 dias de acréscimo. Após estes 20 anos , deixa-se de acrescentar 3 dias por ano de serviço.

É importante ressaltar que , apenas os empregados que tiverem sido dispensados a partir do dia 13/10/2011 terão direito ao referido AP. Tal data leva em conta a data da notificação da dispensa!

Lembrando que , a racio legis desta norma é para favorecer o empregado , ou seja , ela nunca poderá ser utilizada para prejudicar o empregado , como seria possível em alguns casos , como no pedido de demissão.
É importante observar que , o empregado só será obrigado a trabalhar , em qualquer hipótese , 30 dias. É facultado a ele trabalhar todo o período excedente aos 30 dias. Sendo que , a remuneração do AP nunca será prejudicada , sendo sempre equivalente ao total do prazo do AP.

OBS'S:
- O reajustamento salarial coletivo determinado no curso do AP beneficia o empregado pré-avisado pelo empregador. Isto mesmo que já tenha recebido a remuneração correspondente ao AP , que integra o seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
- O AP ainda é devido mesmo com o pedido de dispensa de cumprimento de serviços , é um direito irrenunciável.
- O empregador só poderá deixar de pagar o AP , na hipótese em que pede dispensa do cumprimento de serviços do empregado , sendo que este já possui novo emprego.
- Dispõe a súmula 230 do TST que é ilegal substituir o período que se reduz na jornada por pagamento das horas correspondentes , durante o AP.
- No cálculo da efetiva data da ruptura do contrato de trabalho , temos que observar a data da notificação da dispensa , o período do AP , e os dias exatos de cada mês , pois o AP considera-se como tempo de serviço para TODOS  os efeitos legais , ou seja , cálculo de férias proporcionais , 13° proporcional , etc.
- Segundo a OJ 14 - SDI 1 , o aviso prévio cumprido em casa é uma espécio de burla ao direito do empregado. Será reconhecido o aviso prévio indenizado ou dispensado.

III) Formas de extinção do contrato de trabalho

@Por iniciativa do empregador

Dispensa sem justa causa:
Ocorre quando o contrato se extingue por vontade única do empregador.
O empregado terá direito a:
- AP
- Férias vencidas e proporcionais
- 13° vencido e proporcional
- saldo de salário
- multa de 40% sobre o FGTS
- sacar o FGTS

Lembrando que a falência , a extinção da empresa são consideradas dispensa sem justa causa.

Dispensa com justa causa:
Ocorre quando o empregado comete alguma das faltas graves contidas no artigo 482 da CLT.
O empregado terá direito apenas as verbas rescisórias que são:
- saldo de salário
- sacar o FGTS
- Férias vencidas
- !3° vencido

Contrato a termo:
Se no contrato a termo não houver cláusula assecuratória:
- O empregador que dispensar o empregado sem justa causa terá de pagar o equivalente que o empregado receberia até o fim do termo , pela metade.Alguns doutrinadores defendem também que deve ser acrescido a multa do FGTS , pelo decreto n° 99.684/1990
- Se o empregado rescindir o contrato a termo , sem justa causa , deve indenizar o empregador por eventuais prejuízos causados , porém tal indenização é limitada ao que o empregado teria direito nas mesmas condições.

Se no contrato a termo houver cláusula assecuratória , a rescisão do contrato seguirá os princípios do contrato por prazo indeterminado.

@Por iniciativa do empregado

Pedido de demissão:
Ocorre quando o empregado quer deixar o emprego , sem justa causa.
O empregado não tem direito ao AP , ele que deve dar o AP. Não tem direito à multa do FGTS , e nem pode sacar este.

O empregado terá direito a:
-saldo de salário
- Férias vencidas e proporcionais ( OIT 132 )
- 13° vencido e proporcional ( OIT 132 )

Rescisão indireta:
Ocorre quando o empregador comete alguma das faltas graves do artigo 483 da CLT.
O empregado terá direito as mesmas verbas que teria direito na dispensa sem justa causa.

Aposentadoria:
A aposentadoria , por si só , não extingue o contrato de trabalho , por falta de previsão expressa na Lei. Há várias formas de aposentadoria:
=> Compulsória : Aquela que por força de Lei extingue o contrato de trabalho para homens acima de 70 anos e mulheres acima de 65 anos. Se equipara a uma dispensa imotivada.
=> Por invalidez : É aquela que deriva de uma total incapacidade para o trabalho. Se a incapacidade não for total , o empregado deve ser reabilitado , se possível. Se o empregado estiver afastado 5 anos por invalidez , o contrato se extingue , segundo a súmula 217 do STF. O empregado aposenta e recebe todas as verbas rescisórias. Pode se aposentar antes , por laudo do INSS.
=> Espontânea : Não extingue o contrato de trabalho por si só. Se o empregado for demitido após a aposentadoria , quando já sacou o FGTS , terá direito a multa do FGTS sobre o saldo total , desde a data da admissão.
=> Ope judicis : É aquela autorizada judicialmente.

@Por fatos jurídicos

Morte do empregado:
Alguns direitos trabalhistas serãos transferidos aos seus herdeiros ou dependentes econômicos , como:
- FGTS
- férias vencidas e proporcionais
- 13° vencido e proporcional

Morte do empregador:
Se houver sucessão trabalhista , não significará de imediato na rescisão do contrato de trabalho. A não ser que o empregado decida , em virtude da morte do empregador ( pessoa física ).

O empregado:
-Fica desobrigado a dar o AP
- Não receberá multa do FGTS
- Tem direito às férias proporcionais e vencidas
- Tem direito ao 13° proporcional e vencido.

Força Maior:
Em casos em que a empresa ou a tividade cessam-se em virtude de calamidades da natureza , serão devidos ao empregado todas as verbas rescisórias e indenizatórias , porém as verbas indenizatórias serão devidas pela metade.
São verbas indenizatórias:
- Multa de 40% do FGTS
- Férias proporcionais
- 13° proporcional
- AP

Factum principis:
Ocorre tal hipótese quando o governo cessa a atividade da empresa , diretamente ou indiretamente , por proibição à empresa ou ao produto ou à atividade. Serão devidas todas as verbas ao empregado , porém , segundo a corrente majoritária , as verbas indenizatórias será pagas pelo Estado , e as rescisórias pela empresa.

É importante saber diferenciar força maior , factum principis e o risco do negócio!! Pois os efeitos em cada uma dessas hipóteses serão diferentes.

@Por iniciativa de ambos

Acordo entre as partes:
Tanto empregado como o empregador acordam , pacificamente , a extinção do contrato de trabalho. As verbas que não podem ser negociadas são:
-saldo de salário
- Saque do FGTS
- Férias vencidas e 13° vencido

Culpa recíproca:
Ocorre quando ambas as partes cometem faltas graves , simultaneamente.
Conforme a súmula 14 do TST , o empregado terá direito a todas as verbas , porém as verbas rescisórias serão devidas pela metade.

OBS:
Resilição <> Quando o contrato se extingue sem culpa , falta das partes
Resolução <>Quando o contrato se extingue em razão de uma das partes ter cometido falta grave
Rescisão <> Ocorre quando o contrato de trabalho for NULO.

IV) Requisitos da Dispensa por justa causa

@Conceito:
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existente entre as partes , tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. As hipóteses estão elencadas no artigo 482 da CLT.

Tendo em vista as penalidades previstas na CLT , que são a suspensão e a dispensa por justa causa , sendo esta a mais severa , é dever do empregador ponderar e levar em consideração todas as circunstâncias do caso concreto.

O rol das faltas que podem gerar justa causa é taxativo em lei. ACT e CCt não podem criar hipóteses de justa causa. Deve abalar a confiança do empregador sobre o empregado.

@Requisitos

-Gravidade : Deve ser analisada a gravidade para a aplicação da justa causa.

- Nexo causal : Deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou.O empregador deve deixar explícito ao empregado o motivo da justa causa.

- Proporcionalidade : deve haver uma proporção entre a falta cometida , e a punição aplicada. Lembrando que há 4 punições : Advertência , multa(divergente na doutrina) , suspensão , e dispensa com justa causa.

- Imediatidade da punição : A punição deve ser punida dentro de um período razoável , levando em conta as formalidades da empresa , senão se caracterizará o perdão tácito da falta.

Princípio da unicidade da pena: O empregado não poderá aplicar uma dupla punição pelo mesmo ato praticado pelo empregado. O empregado não pode ser punido 2x pelo mesmo ato.

Princípio da não discriminação: O empregador , em regra geral , não pode aplicar penas distintas a empregados que cometeram a mesma falta.

OBS: As faltas não podem ser anotadas na CTPS , nem as punições.
OBS2: A suspensão só pode ser de , no máximo , 30 dias, Se for superior a 30 dias , o contrato de trabalho será considerado rompido sem justa causa pelo empregador. A suspensão do contrato suspende TODOS os efeitos do contrato de trabalho.
OBS3: sobre a multa , pelo princípio da intangibilidade salarial , há doutrinadores que entendem que esta é ilegal. Porém há doutrinadores que entendem que a multa será legal se estiver prevista em ACT ou CCT.
OBS4: Atletas possuem lei própria , que prevê multa.

@Hipóteses do artigo 482 da CLT

Ato de improbidade: Significa a desonestidade , o mau caráter , agir querendo causar prejuízo. EX: furtar , quebrar as coisas de propósito.

Incontinência de conduta e mau procedimento: Incontinência de conduta significa atos pornográficos , pedofilia. Já o mau procedimento é um conceito muito amplo , é qualquer conduta grave que abale a confiança depositada no empregado.

Negociação habitual , por conta própria ou alheia , sem permissão do empregador:
Durante a jornada de trabalho , o empregado , logicamente , deve estar a disposição do empregador , não pode negociar bens durante o trabalho.

Negociação habitual , sem permissão , constituindo concorrência à empresa ou sendo prejudicial à empresa

Condenação criminal do empregado TRANSITADA EM JULGADO , e caso não tenha havido sursi: A prisão por alimentos não é criminal ; a prisão suspende o contrato de trabalho.

Desídia no desempenho das funções: Desídia é o descaso , descompromisso. Na desídia , diferentemente das outras hipóteses , deve haver uma habitualidade na conduta , práticas reiteradas. Sendo que , tais pequenas faltas devem ter sido punidas , caso contrário , entende-se o perdão tácito.
OBS: O desconto do salário pela falta ao emprego não é punição , pois o salário é uma contra-prestação pelo serviço prestado.

Embriaguez habitual OU em serviço:
Há de se ressaltar que , qualquer produto que entorpeça é passível de causar embriaguez. Ex: Bebidas ; drogas ; remédios. A embriaguez habitual é a dependência química do sujeito.
Temos que observar que o CC/02 estabeleceu que o ébrio habitual é relativamente incapaz! Portanto o entendimento habitual é de que o dependente químico deve ser encaminhado ao INSS , e o contrato de trabalho ficará suspenso.
Porém , caso o sujeito não seja dependente químico , pode demitir com justa causa.

Há de se ressaltar que , não obstante ao disposto acima , qualquer caso de embriaguez em serviço é passível de dispensa com justa causa.

Violação de segredo da empresa: Deve se tornar público aquilo que ninguém sabe , o diferencial da empresa. Há doutrinadores que entendem que , para configurar justa causa , deve ainda o segredo ser revelado a 3° interessado. Sendo que , tanto o empregado , como o 3° interessado responderão por perdas e danos.

Ato de indisciplina e ato de insubordinação:
Indisciplina é o descumprimento de ordem geral do empregador , do regimento interno.
Insubordinação é o descumprimento de ordem legal , válida , direta e específica.

Abandono de emprego: Ausência INJUSTIFICADA , por mais de 30 dias , com o dolo de abandonar o emprego. Súmula 32 do TST , que aborda sobre as provas materiais do dolo de abandonar o emprego , através de uma pluralidade de notificações ao empregado.

Ato lesivo a honra e boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa. Ofesas físicas praticadas contra qualquer pessoa , salvo legítima defesa.

Ato lesivo a honra ou boa fama praticados contra o empregador ou companheiros de trabalho , ou ofensas físicas contra os mesmos , salvo legítima defesa. ( Não precisa ser no serviço)

Prática constante de jogo de azar , que prejudica a normal laboração de serviços.

Prática de atos atentatórios contra a segurança nacional:  deve haver inquérito administrativo , súmula 13 do TST.

V) Da Rescisão indireta

@Conceito e aspectos gerais
A rescisão indireta ocorre quando o EMPREGADOR comete alguma falta grave , prevista em Lei , que não possibilita a continuação do empregado na empresa.Tais faltas estão contidas no artigo 483 da CLT.

Além disso , tal dispensa deve ser pleiteada pelo empregado judicialmente , sendo que o empregado não pode continuar trabalhando , pois senão estará comprovado que a falta não foi tão grave. Tal disposição comporta apenas duas exceções:
- Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato.
- Quando o empregador reduzir o trabalho do empregado , sendo este por peça ou tarefa , afetando consideravelmente o salário do empregado.
Deve o empregado deixar de trabalhar a partir da propositura da reclamação trabalhista.

@Hipóteses do artigo 483 da CLT

Exigência de serviços superiores a sua força , exigir serviços proibidos por lei , exigir serviços contrários aos bons costumes , ou exigir serviços contrários ao contrato e competência do empregado.

Rigor excessivo : Seria a punição muito desproporcional , a discriminação.

Correr perigo manifesto de mal considerável :  O empregador deve fornecer treinamento , equipamentos adequados ao empregado que tiver que trabalhar em condições perigosas.

O empregador não cumprir as obrigações do contrato: Seria não pagar o salário , não recolher o INSS e férias , não pagar as HE's , férias , 13° , etc.
Lembrando que , a exceção do salário , todas as outras parcelas devem ser descumpridas regularmente para ensejar na rescisão indireta.

Atos lesivos a honra boa fama , a integridade física contra o empregado ou alguém de sua família.

Quando o empregador reduzir o trabalho do empregado , sendo este pago por peça ou tarefa , de forma a atingir consideravelmente o salário do empregado.


VI) Homologação da terminação do contrato de trabalho

@Conceito e aspectos gerais

Na terminação do contrato de trabalho existem etapas a serem cumpridas , que vão desde a notificação da dispensa até a homologação das verbas devidas , em que se finalizará a relação de emprego existente. Em tal processo , a etapa final é a homologação.

A homologação do término do contrato de trabalho é OBRIGATÓRIA nos casos de terminação de contratos de trabalho vigentes há mais de 1 ano.
A homologação é um ato de natureza administrativa , portanto , deve ser prestada gratuitamente tanto para o empregado como para o empregador.

A homologação é feita em ordem subsidiária:
- Sindicato do respectivo trabalhador
- Autoridade do ministério do trabalho
- Representante do MP
- Defensor público
- Juiz da Paz

O artigo 477 caput não foi recepcionado pela nossa CF/88. O TRCT só será válido aos empregados com mais de 1 ano de serviço se for assistido , conforme a CLT , pelo respectivo sindicato , ou outros órgãos definidos na Lei.

@Prazos e eventuais punições

De acordo com o parágrafo 6° do artigo 477 da CLT , o pagamento das parcelas constantes do instrumento de quitação , salvo disposição mais favorável em ACT ou CCT , deverá ser efetuado:
- No 1° dia útil imediato após o término do contrato de trabalho , quando o AP for TRABALHADO!
- Até o 10° dia , contado da data da NOTIFICAÇÃO DA DISPENSA , em qualquer outra ocasião.( Ex: AP indenizado , dispensado , quando não há AP , etc. )

O parágrafo 8° do artigo 477 da CLT determina que a inobservância do prazo para o pagamento das verbas rescisórias sujeitará ao empregador a:
- A multa dministrativa de 160 BTN por trabalhador prejudicado , em favor da União.
- Multa no valor do salário do empregado.
Lembrando que , se o empregado que deu causa à mora , tais multas não serão devidas. E que , se o empregador pagar menos , por não concordas com alguns valores , também não estará sujeito a estas multas , salvo se o valor depositado for irrisório em relação ao que deveria ter sido depositado.

Se o empregador não realizar a homologação do término do contrato de trabalho , quando este é obrigatório , o empregador estará sujeito a multa administrativa e a rescisão contratual será considerada NULA.

@Quitação

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação , qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato , deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminada seu valor , sendo válida a quitação apenas às parcelas discriminadas.

Segundo o disposto na súmula 330 do TST , a quitação não abrange as parcelas não especificadas ( consignadas) no recibo de quitação , e consequentemente , seu reflexo em outras parcelas , ainda que essas constem desse recibo.
E quanto aos direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho , a quitação só é válida em relação aos período expressamente constado no recibo.

Ou seja , se a quitação não for específica , o empregador terá de pagar 2x , só tem eficácia liberatória o termo de quitação ( empregados com mais de um ano ) ou o recibo de quitação ( empregados com menos de um ano ) se o empregado assinar e se todas as parcelas estiverem discriminadas.

OBS:  Qualquer compensação na homologação do TRCT não poderá exceder a 1 mês de remuneração do empregado. Lembrando que , valores não relativos ao contrato de trabalho e suas consequências não podem ser compensados no TRCT.

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