Companhias de caracterização Serviços de consultoria empresarial e cursos da empresa

6.1 Caracterização da empresa

A empresa Serviços de Assessoria e Cursos Empresariais – SEACRE – surgiu em 2005 a partir da idealização de um profissional que enxergou na capacitação a possibilidade de oferecer cursos empresariais visando o desenvolvimento de determinadas habilidades, formando profissionais qualificados ao mercado de trabalho. Dessa forma, nas palavras do pioneiro do negócio “espera-se através das qualificações ser possível as empresas e instituições proporcionarem aos profissionais oportunidades de crescimento profissional, além de social e econômico”.

Como missão, a empresa pretende capacitar e preparar pessoas que tenham o interesse e visão de crescimento em diversas áreas e projetos de qualquer natureza dentro dos trâmites da lei, vigente no Brasil. Para alcançar essa missão, a empresa promove o desenvolvimento de seis atividades a citar: realização de palestras para apontar a importância da capacitação profissional, análise do perfil e encaminhamento de profissionais a cursos profissionalizantes, realização de parcerias com empresas e entidades, cadastramento de empresas que possam oferecer treinamento ou empregos, realização palestras gratuitas aos parceiros, e oferta de descontos especiais nos treinamento e cursos para funcionários e familiares.

O enfoque dos cursos oferecidos é na área de serviços sendo ofertados os seguintes cursos: gerente comercial, agente de vendas avançado, turismo, hotelaria e aplicativos comerciais. A seguir, são apresentados os resultados referentes à gestão do conhecimento para esta empresa tomando o modelo de Terra (2000) como aporte.

6.2 Identificação das práticas de gestão do conhecimento na empresa SEACRE

Dimensão 1 - Fatores estratégicos e o papel da alta administração.

Nesta dimensão conforme primeiro item abordado, 100% dos funcionários afirmaram concordar totalmente sobre quais sejam os pontos fortes da empresa.

Segundo Terra (2000), para se competir no mercado não basta unir esforços em busca de pioneirismo e velocidade, é igualmente necessário focalizar algumas competências-chave e áreas do conhecimento em busca da obtenção dos melhores resultados. O direcionamento de esforços em torno de core competences está relacionado a um certo nível de conscientização sobre quais sejam essas habilidades, pois só a partir desse consenso é que os indivíduos poderão tomar decisões de forma a usufruir e conseqüentemente privilegiar os pontos fortes da empresa.

Ainda relacionado ao tema, Probst et al (2002, p. 40) destacam que “uma das tarefas centrais da administração é definir metas para dar orientação aos processos essenciais da empresa.”. Para essa questão, 90% dos funcionários concordaram totalmente enquanto 10% concordou parcialmente no que diz respeito à comunicação da estratégia geral da empresa a todos os níveis organizacionais.

Dessa forma, percebe-se que na referida empresa é dada às pessoas todas as instruções sobre qual o objetivo maior da organização (estratégia), permitindo que haja abertura para dúvidas e sugestões, características de um ambiente de aprendizagem.

Em relação ao papel da alta administração no estabelecimento de metas desafiadoras além do estímulo a um sentido de urgência para a mudança da realidade em direção a uma visão estabelecida, 60% dos funcionários concordaram totalmente, 20% concordaram parcialmente e os outros 20% não concordaram nem discordaram no que diz respeito a esta assertiva conforme demonstra o gráfico 1.

Gráfico 1: A alta administração e o estabelecimento de metas desafiadoras

Fonte: Elaboração própria

De acordo com Terra (2000), a liderança para a inovação deverá ser apoiada pela alta administração, que guiará o esforço em torno de metas ambiciosas. Assim, os líderes são possuidores de um papel primordial em torno de metas a alcançar, pois exercem o papel de guias ou facilitadores, guiando a organização em prol de um aprendizado constante.

Assim, há que se rever o papel da alta direção frente a sua principal função, qual seja, exercer papel de liderança, estimulando e motivando os indivíduos em torno de objetivos que tragam benefícios comuns a todos os envolvidos.

Dimensão 2 - Cultura e valores organizacionais

No tocante a esta dimensão, 20% dos funcionários discordaram parcialmente e 80% discordaram totalmente com relação a valorização de novas idéias assim como a permissão para a discussão de idéias “bobas”.

De