Estudo da formação e desenvolvimento de um conjunto integrado de competências e um sistema de gestão de recursos humanos

Resumo

Este projeto visa uma pesquisa de treinamento e desenvolvimento apresenta-se um estudo sobre a Organização como um conjunto integrado de competências e o Sistema de administração em Recursos Humanos. Esta pesquisa foi realizada na empresa Delivia Pizzaria LTDA de médio porte na cidade de Pelotas, Rio Grande do Sul. Sendo o forte desta é comercialização de pizzas, e massas.

O trabalho está subdividido em estudo teórico sobre o assunto Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa e Gestão de Conhecimento.

A Empresa tem a visão de investir em treinamento e desenvolvimento proporcionando vantagens para a organização e tendo seus colaboradores qualificados e capacitados.

Na empresa existem multiplicadores internos que ministram cursos expondo seus conhecimentos para outros colaboradores.

Enquanto treinamento e desenvolvimento estão sendo integrandos nos negócios da empresa, o planejamento estratégico continua a busca de qualidade e produtividade em direção a competitividade, pelo lado das pessoas essas tendências mostram que os colaboradores deixaram de serem considerados apenas agentes passivos para configurarem-se como novos empreendedores do conhecimento, passando a terem iniciativas pessoais em busca de melhor capacitação e crescimento pessoal.

A tendência de hoje é valorizar pessoas, por isso, existe a necessidade de saber como selecionar e desenvolvendo lideres buscando talentos, estimulando e recompensando o desempenho dos colaboradores, controlarem os custos dar tratamentos justos.

Delivia Pizzaria LTDA oferece a mais ampla linha de produtos do setor, que proporcionem prazer e satisfação para toda a família, com forte presença no mercado de pizzas e massas, com grandes variedades seus produtos são de excelente qualidade. Houve uma entrevista nesta Empresa no Setor de Recursos Humanos, através de um questionário pudemos observar o bom desempenho desta empresa. Com o desenvolvimento de treinamentos regulares, alguns para todo o ano, outros conforme as necessidades internas, onde são levantadas pelos gerentes das áreas junto aos seus colaboradores. A Empresa faz a analise se os treinamentos serão dentro ou fora dela, dependendo da verba disponível para realização do respectivo treinamento.

Esse processo beneficia não só a empresa como também seus colaboradores que ficam satisfeitos com a Organização.

A empresa aplica um formulário de competências onde o colaborador se auto avalia, paralelamente o líder faz a mesma avaliação e após ambos se reúnem para debater o que deve ser melhorado. Todos os cargos participam da Avaliação de Desempenho, os métodos são bastante eficazes, mas exigem um acompanhamento minucioso pelo gestor da área. A empresa implantou a administração de cargos e salários , pois acredita que é de boa aceitação e vantajoso para o colaborador, pois o mesmo se mantém mais motivado, a organização em contra partida conta com profissionais satisfeitos e retém talentos. A análise dos Recursos Humanos avalia se os colaboradores estão prontos do ponto de vista quantitativo para atender as atividades atuais e futuras da organização.

Sumario

INTRODUÇÃO..............................................................................................................5

1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA.............................................................. 6

1.1 DESCRIÇÃO DA EMPRESA................................................................................6

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........................................................................08

2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO......................................................08

2.2 GESTÃO DE DESEMPENHO............................................................................. 11

2.3 ADMINISTRAÇÕES DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIOS.................. 13

2.4. EDUCAÇÃO CORPORATIVA..........................................................................16

2.5 GESTÃO DE CONHECIMENTO........................................................................18

3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS........................................................20

3.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.....................................................20

3.2 GESTÃO DE DESEMPENHO ............................................................................20

3.3 ADMINISTRAÇÕES DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIOS.................. 21

3.4 EDUCAÇÃO CORPORATIVA...........................................................................21

3.5 GESTÃO DE CONHECIMENTO........................................................................22

3.6 QUADRO GERAL DA EMPRESA.....................................................................23

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES.......................................................24

REFERÊNCIAS ..........................................................................................................

25ANEXOS.....................................................................................................................26

5.1 QUESTIONÁRIO...................................................................................................26

5.2 GRÁFICOS.............................................................................................................33

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo entender como funciona o treinamento e desenvolvimento de pessoas envolvidas nas organizações, já sendo analisado e estudado uma Pizzaria conceituada na cidade de Pelotas

O setor de Recursos Humanos é parte fundamental na Empresa Delivia Pizzaria LTDA, para que empresa possua um excelente funcionamento existe a necessidade uma eficiente Gestão de Pessoas.

A empresa percebeu que investir em treinamento e desenvolvimento proporciona vantagens para a organização e tendo seus colaboradores qualificados e capacitados.

Nesta empresa possuem multiplicadores internos que ministram cursos expondo seus conhecimentos para outros colaboradores.

Com passos lentos o treinamento e desenvolvimento estão se integrando aos negócios da organização, o planejamento estratégico continua a busca constante de qualidade e produtividade rumo a competitividade, pelo lado humano essas tendências demonstram que os colaboradores deixam de serem considerados apenas agentes passivos para se transformarem como novos empreendedores do conhecimento, passando a terem iniciativas pessoais em busca de melhor capacitação e crescimento pessoal.

A meta atualmente é valorizar pessoas, por isso, existe a necessidade de saber como selecionar e desenvolver lideres e procurando sempre talentos, incentivando e recompensando o desempenho dos colaboradores, visando sempre o planejamento e o controle dos custos.

1- CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA

DESCRIÇÃO DA EMPRESA

DELIVIA PIZZARIA LTDA MATRIZ PELOTAS-RS

RUA TEODORO SAMPAIO, 568 - Pelotas/RS

BAIRRO: CENTRO

CEP 96077620 – PELOTAS/RS

FONES: (53)33038005 FAX: [phone]

Histórico da Empresa:

Fundada em Fevereiro de 1989 pela família de Antonio Mendes, iniciaram com a tradicional pizza a la carte, mais tarde decidiu-se aprimorar seu estabelecimento e proporcionar aos seus clientes mais opção em gastronomia.

Assim inovou-se iniciando com o rodízio de diversos sabores. Com o passar dos anos notou-se que seus clientes mereciam algo de mais especial e proporcionaram o rodízio com alguns outros acompanhamentos, que foram: Grelhados de rês, frango, salada mista, batata frita, polenta e massas.

Tudo com produtos de alta qualidade. Começava-se então a história da Delivia Pizzaria, que com o passar dos anos foi conquistando seu espaço entre as melhores pizzarias da região.

Hoje 24 anos depois, a família continua a tocar o negócio. O respeito pela sua boa gastronomia, seu ambiente descontraído e bom atendimento familiar a transformaram em tradição de pizza na cidade de Pelotas.

A alta qualidade, esta relacionada à especificação de grandes padrões de e segurança alimentar. A meta da Delivia Pizzaria LTDA define-se em continuar sendo a maior Pizzaria, no ramo alimentício buscando aprimorar sempre seu bom atendimento e continuar sendo reconhecida referencial no mercado e pelos consumidores como a marca que tem os melhores produtos alimentícios. Qualidade, respeito e transparência em tudo o que fazem. Responsabilidade Social e compromisso com Sustentabilidade. E, por fim, os seus Valores e Princípios, que definem as relações desde os colaboradores, comunidade, órgãos regulamentadores, enfim, todos os stakeholders.

O método escolhido pelo grupo para a obtenção de dados foi entrevista e bibliográfica. O objetivo desta pesquisa é saber como a empresa investe em seus funcionários a partir da gestão de pessoas: treinamento e desenvolvimento; gestão de desempenho; administração de cargos, salários e benefícios; educação corporativa e gestão de conhecimento. Entrevistamos Olivia Tavares – Levantamento e revisão de dados dos Recursos Humanos.

2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Treinamento e Desenvolvimento

A organização como um conjunto integrado de competências e o sistema de Administração de RH, no atual mundo moderno ao qual a competitividade e a sustentabilidade das organizações estão cada vez mais interdependentes do conhecimento. O principal segredo das organizações bem sucedidas é saber agregarem valores humanos, integrá-los nas suas atividades. A construção, o desenvolvimento e a aplicação das competências organizacionais, funcionais, gerenciais e individuais requerem um tratamento integrado ao sistema de Administração de Recursos Humanos, buscando atingir os resultados esperados pelas organizações. A contribuição do subsistema desenvolvimento de pessoas é cada vez mais relevante e passa a ser prioritária para as organizações. Os conceitos novos que estão surgindo e sendo inseridos para a área de desenvolvimento de competências, mudança de comportamentos, com desdobramento em nível organizacional, de equipe individual.

Treinamento e Desenvolvimento, o ser humano vive em interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influência em suas relações com o mesmo. Modifica-se o modo como é assimilado o que esta sendo aprendido: as pessoas aprendem de forma diferenciada, justamente por essa diversidade de fatores que influenciaram sua educação e aprendizado. A educação profissional pode ser institucionalizada, seguir um plano preestabelecido, ou não. Este compreende três etapas interdependentes: formação profissional, treinamento e desenvolvimento. O êxito de um programa de treinamento está na parceria entre gestor e RH.

O treinamento envolve um processo de quatro etapas: levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico), programação, implementação/execução e avaliação de resultados. Levantamento das Necessidades de Treinamento – diagnóstico da Situação, o levantamento das necessidades (diagnóstico) para ser eficaz precisa estar atrelado às competências organizacionais e estratégias de negócio. Levantamento de (diagnóstico) poder ser efetuado em três diferentes níveis de análise: análise da organização como um todo, análise dos recursos humanos e análise das operações e tarefas. O diagnóstico pode ser analisado por diversos meios, buscando os principais: avaliação de desempenho, observação, questionário, solicitação do gestor, entrevistas com gestor, exame de funcionários, mudanças no trabalho, entrevista de saída, análise e descrição de cargos, relatórios periódicos.

Existem outros fatores que podem apontar a necessidade de treinamento. Por isso um treinamento não é algo que aconteça de forma aleatória, mas sim de forma intencional, embasados em fatos e dados. O planejamento correto é uma programação, Métodos e Técnicas, após a identificação das necessidades de treinamento (diagnóstico), é preciso preparar com clareza a programação do treinamento.

Esta programação é a segunda etapa do ciclo de treinamento deve ser preparada cuidadosamente, pois precisará conciliar a agenda dos envolvidos, o método que será utilizado, quais técnicas podem ser adotadas, quem são as pessoas a serem treinadas etc. o planejamento do treinamento precisa conter os seguintes itens: definição clara do objetivo do treinamento; se será em módulos, ciclos ou uma única intervenção; qual conteúdo, qual método escolhido, quais são os recursos de materiais, manuais; tipo de instrutor; número de pessoas e a serem treinadas, características dos treinados, disponibilidade de tempo para o programa; local; melhor época considerando agenda dos envolvidos; cálculo do investimento; escolha de indicadores, terem-se isso organizado é fundamental. Usando uma ferramenta auxiliar, conhecida como os 5W e 2H, você verá como ela pode ajudar a prepara a programação das necessidades de treinamentos identificadas. Tecnologias de Treinamento e a tecnologia da informação estão influenciando fortemente nos métodos de treinamento.

Estão sempre novos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais e com isso integram-se às técnicas tradicionais. A tecnologia é um fator relevante não só por meio e recursos audiovisuais, mas também pela educação à distância também denominada e-lerning. Com a educação a distância é possível romper barreiras geográficas e de tempo, além da flexibilidade e se ajustar à realidade e exigência do atual momento, no ensino a distância é possível ter três abordagens para aprendizagem: assíncrona, síncrona e hídrica, cada uma com sua característica e funcionalidade, mas, com certeza, todas buscam facilitar a captação, estruturação e disseminação do conhecimento. A execução e Avaliação do Treinamento, a terceira etapa – a execução do treinamento – é o momento de colocar em ação aquilo que foi identificado e planejado nas etapas anteriores; para se ter êxito dessa etapa é preciso contar com a: a) adequação do programa às necessidades da organização e dos treinados, b) ter um material de qualidade que realmente facilite a compreensão do conteúdo, por isso apresentações, apostilas para os treinados, recursos audiovisuais precisam ser providenciados com antecedência para não haver surpresas no dia do treinamento; c) a cooperação dos chefes e dirigentes apoiando sua equipe para que ela participe do programa de treinamento; d) qualidade e preparação dos instrutores, que podem ser internos ou externos, mas acima de tudo que conheçam o tema e reúnam-se algumas qualidades pessoais, como facilidade no relacionamento, motivação, didática; e) participantes interessados e motivados em aprender.

Faz-se necessário saber se o treinamento atendeu as finalidades e se os resultados esperados foram realmente atingidos, e, para isso, contamos com a quarta etapa: Nível 1: satisfação e/ reação : Nível 2: aprendizado de novas habilidades: Nível 3: impacto das habilidades no cargo; Nível 4: impacto dos resultados dos negócios: Nível 5: retorno sobre os investimentos ( ROI ). Com as avaliações, é possível receber um feedback do programa executado, permitindo corrigir rotas ou avançar em novas demandas. Educação Corporativa: movimento de transição do T&D tradicional para educação corporativa. O foco é a visão global e sistêmica, a aprendizagem continuada permitindo caminhar do desenvolvimento de talentos para capital humana, seguindo na transformação em capital intelectual por fim converter-se em resultados tangíveis. A educação corporativa desdobra-se em duas vertentes: a) gestão do conhecimento corporativo: a organização procura criar, identificar, integrar, recuperar, compartilhar e utilizar o conhecimento a respeito do seu negócio, produtos, processos, métodos de trabalho etc. b) gestão das competências: a organização procura desenvolver em seus funcionários diferentes competências, a fim de alavancá-las e criar vantagens competitivas. Desenvolvimento Organizacional, o treinamento está relacionado com a mudança em nível microscópio e individual, enquanto o desenvolvimento organizacional é macroscópico e sistêmico, pois envolve toda a organização. Desenvolvimento Organizacional é um esforço integrado de mudança que envolve toda a organização com efeitos de longo prazo.

O processo de Desenvolvimento Organizacional possibilita a mudança organizacional, mesma deve acontecer em três fases: preparação para a mudança que consiste em definir estratégia, preparar uma equipe de gestão da mudança, desenvolver seu modelo de gestão; gestão de mudança que consiste em desenvolver e colocar em prática os planos de gestão da mudança por meio de comunicações, treinamentos, minimizam-se os obstáculos; reforço da mudança que consiste em avaliar a eficácia das atividades, identificar e ultrapassar os empecilho. O Desenvolvimento Organizacional é um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta podem-se adaptar-se melhor as novas conjunturas. Como as organizações funcionam num ambiente altamente dinâmico e sujeito a uma mutação acentuada, torna-se mais que necessário um esforço planejado de mudança.

Gestão de Desempenho

A avaliação de desempenho para ciência comportamental representa um marco e um desafio que possibilita o conhecimento das oportunidades para a promoção do desenvolvimento humano individual e coletivo. A identificação dos fenômenos da natureza humana e os caminhos naturais que conduzem o sujeito a buscar informações e se atualizarem quanto ao processo de percepção das pessoas e do meio de convivência.

A natureza humana é avaliativa do desempenho compreendem qual a importância da dinâmica do processo

Avaliando a eficiência e a eficácia do ser humano pode analisar as variáveis e os diferenciais entre as pessoas que determinam os aspectos sociais nas relações humanas que produzem os mecanismos comportamentais que possibilitam o prognostico das características do comportamento do sujeito diante das situações nas interdependências dos ambientes de convivência social, profissional e familiar, possibilitando assim identificar os padrões de comportamento das pessoas na execução de suas tarefas no cotidiano das organizações e como estes padrões afetam as relações humanas nos ambientes de convivência do individuo.

As ações humanas no ambiente das organizações caracteriza-se pela interação entre o sujeito com seus semelhantes, no desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos sobre as tecnologias envolvidas nos processos e nos instrumentos e demais recursos disponíveis para a produção de tarefas visando à geração de resultados de acordo com os objetivos e metas pré estabelecidas.

A estratégia para avaliação desempenho analisar o perfil, a função e o papel que o individuo representa dentro da organização, assim como sua importância e influencia durante a aplicação de uma avaliação de desempenho. As organizações buscam constantemente técnicas que permitam proporcionar o desenvolvimento organizacional de forma sustentável. Os sucessos da avaliação do desempenho possuem alguns pontos-chave dentro das organizações por meio da reflexão de elementos importantes que o processo de avaliação que necessitam contemplar para que a aplicação e o desenvolvimento da política de avaliação de desempenho não percam sua credibilidade e o foco no desenvolvimento humano e coletivo. A preparação dos agentes de avaliação de desempenho é feito com planejamento e o processo de avaliação de desempenho tornaram-se ações relevantes para obter-se os resultados almejados na aplicação da avaliação das pessoas nas organizações. Por tanto, a definição dos responsáveis pelo ato de avaliar e o treinamento dos avaliadores é prioritária para que a ação consiga alcançar os resultados esperados. Os objetivos e o perfil dos avaliadores serão de aborda as quatro fases de um programa de treinamento para a capacitação de avaliadores: (1) fase de esclarecimentos; (2) fase de sensibilização; (3) fase de colaboração pratica; (4) fase de execução, em cada fase se descreve a contextualização da aplicação prática e sugere ações importantes para que o processo de avaliação ocorra de forma sistematizada como

devem ser.

Para a elaboração de um projeto de avaliação de desempenho, nesta será apresentada as ações estratégicas que deveram ser contempladas pelo programa de avaliação de desempenho humano nas organizações, estas ações são compostas por colaboradores que ocupam diversos cargos e responsabilidades que exercem influência direta em seus pares e liderados na ordem hierárquica da organização, este aspecto é de suma importância na implantação do projeto de avaliação, essa elaboração do mesmo avalia o desempenho e define os métodos de diagnostico da situação organizacional e apresenta suas características, destaca o quanto a mobilização e o envolvimento de todos os colaboradores da organização são importantes para a efetividade do programa de avaliação dos colaboradores da organização.

As avaliações de desempenho consideram os elementos que simular o sentido de tempo, na dinâmica do comportamento humano, identifica-se os prognósticos que caracterizam o trabalho humano, e nas tarefa desempenhadas no ambiente organizacional, o planejamento adequado para cada organização é de extrema importância e deve-se atentar ao intervalo de tempo para aplicação da avaliação de desempenho de acordo como perfil do cargo e funções ocupadas por colaboradores na organização, as características responsáveis pelo bom ou mal desempenho do colaborador no trabalho, tais características são consideradas prognosticadores que fornecem indicadores das atitudes do comportamento humano que possibilitam com o mapeamento a definição dos grupos para o futuro. O comitê de avaliação é grande valia, pois através do mesmo descobrirão que as praticas democráticas pela implantação de comitê de avaliação tem se revelado eficaz para despertar o espírito de equipe, gerenciando de maneira efetiva e criando um ambiente para a aprendizagem organizacional com total sustentabilidade nas relações humanas com os recursos disponíveis no ambiente organizacional e de buscar o equilíbrio com eficiência e efetividade. Com as avaliações em dia será mais fácil de entender que a prática de gestão é uma oportunidade para todos os envolvidos no processo de avaliação de desenvolvimento de seus conhecimentos, habilidades e competências, bem como de melhoria se suas próprias características de comportamento nas relações interpessoais no ambiente de convivência profissional.

Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Com a constante transformação e de novos avanços as empresas foram evoluindo, provocando a necessidade de estudos e novas técnicas, normas e procedimentos para os processos de atração e retenção de talentos e melhorias do clima organizacional.

As estratégias nos planos de administração de cargos, salários e benefícios contribuem para conduzir a gestão de pessoas nas organizações de sucesso.

A aplicação do calculo correto permitira fazer definições necessárias para as tomadas de decisões. As empresas devem conhecer a forma correta de elaboração da analise, descrição e avaliação de cargos e do quanto se torna importante a pesquisa salarial. A montagem de cargos e salários conduz a evolução do desempenho.

A organização que se preocupa com os seus colaboradores e investe naqueles talentosos, contribui significativamente para a satisfação dos mesmos no trabalho, alavancando o interesse a novos cargos.

A administração de pessoas deve estar sempre aprimorando suas praticas, conceitos, pesquisas, sendo coerentes com o mercado de trabalho e com a organização.

É necessário:

- Analise de cargo: estudo de informações sobre as tarefas que compõem um cargo e as características que o funcionário deve possuir.

- Descrição de Cargo: é a apresentação das tarefas, com um melhor entendimento.

- Especificações do cargo: descrição dos requisitos exigidos para cada cargo, abrangendo responsabilidades e questões relacionadas ao desenvolvimento do trabalho.

- Tarefa: atividade desempenhada pelo colaborador dentro da empresa.

A área administrativa de cargos e salários adota varias estratégias para o desenvolvimento desses processos como:

- Observar o próprio ambiente de trabalho do colaborador envolvido.

- Elaborar e distribuição de questionário apropriado, onde há perguntas padronizadas, onde os participantes respondem de acordo com o analise e descrição do cargo.

- Entrevista com o ocupante: contendo perguntas acerca da responsabilidade afeta ao cargo, esclarecimento de duvidas eventual, com relação ao processo de elaboração da discrição do cargo.

- Métodos combinados

Um recurso importante para o desenvolvimento dos trabalhos da administração de cargos e salários é a Estatística Salarial, onde o objetivo é oferecer inúmeros indicadores e percentuais para extração de dados, com intuito de cálculos de reajuste salarial, manual de avaliação de cargos, elaboração da estrutura de cargos e salários.

Os cargos nas empresas têm de ser observados com muita atenção, no sentido de identificá-los, classificar e dar remuneração adequada que permita às organizações à atração ao cargo e valorização do seu capital humano:

A avaliação é uma forma ao qual a empresa pode estabelecer o valor de cada um de seus cargos. A mesma pode ser feita por métodos de comparação de fatores, escalonamento, graus predeterminados e métodos de pontos.

Além dos métodos selecionados é necessário à montagem de uma comissão de avaliação formada pelo responsável dos recursos humanos, chefe de remuneração e chefe da área que tenha ciência dos cargos a avaliar.

É necessário que a equipe examinadora tenha estabelecido os objetivos e planejado critérios a serem analisados. Outro fator importante para administração de cargos e salários é a pesquisa salarial.

A pesquisa salarial é um meio adotado de conhecer os salários através de pesquisas a outras empresas, com intuito de estabelecer diretrizes e determinar pisos salariais coerentes com as praticas do mercado.

A estrutura e a política salarial se tornam indispensáveis para as organizações, através delas é possível controlar todo o cenário de cargos e salários. O planejamento salarial deve conter o numero de salários aprovados para cada cargo ou grupo, começando pelo salário admissional até o salário Maximo. O planejamento pode ser montada através planilhas contendo retas como a curva de referência, valores equivalentes às medidas do mercado (empresas concorrentes).

A organização pode optar pela estrutura salarial derivada do método de cargos por pontos. Essa estrutura requer muito trabalho, sendo dividida em varias etapas:

1- Calculo do ajustamento da curva de referência.

2- Definição do numero de graus do plano salarial.

3- Determinação do ponto médio dos graus.

4- Calculo do salário médio no ponto médio dos graus.

5- Elaboração da faixa salarial.

6- Enquadramento dos cargos da empresa nos graus determinados.

A Constituição Federal garante aos trabalhadores, salários fixados em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais e básicas, piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho.

O planejamento de carreiras é indispensável para todos os gestores e colaboradores. Sem esse planejamento os caminhos para o crescimento profissional ficam limitados.

O planejamento de carreira é um plano de desenvolvimento individual de cada funcionário, exigindo uma busca freqüente do autoconhecimento.

Existem inúmeras vantagens de se desenvolver um plano de carreira:

- Contribui por intermédio da possibilidade de crescimento dos colaboradores, e para a empresa com níveis elevados de qualidade e produtividade.

- Motivação aos colaboradores, em busca do crescimento nas competências técnicas.

- Propiciar condições para uma melhor integração do colaborador na empresa.

O progresso do colaborador em sua carreira reflete ao conjunto de dois fatores: disposição para buscar a sua qualificação e oportunidades oferecidas a mesmo.

O sistema de remuneração estratégica e benefícios representam importantes ferramentas de gestão, pois contemplam o profissional que busca e consegue atingir seus objetivos.

A remuneração estratégica é um novo e importante modelo de compensação, por uma razão ou outra, de premiar colaboradores que mais se destacam dentro de um tempo determinado nos setores das organizações.

É um complemento à remuneração fixa, conjunto de fatores como atitudes, desempenho e outros.

O objetivo do programa de remuneração é criar e fortalecer o vinculo entre empresa e seu colaborador, promovendo integração da equipe, contribuindo para o processo de mudanças e inovação.

A remuneração estratégica estará ligada ao desempenho do profissional, ofertando benefícios como:

- Participação nos lucros e resultados.

- Ofertas de propostas premiadas.

- Comissões.

- Participação acionaria.

- Bônus.

- Prêmios.

As organizações que implantam os programas de remunerações estratégicas e esta atenta ao movimento do mercado, obtém reflexos positivos como:

- Produtos com menor preço de custo e venda e com margem de lucro elevada.

A remuneração estratégica está se tornando imprescindível para as organizações, contribui de forma decisiva gerando um maior desempenho os resultados objetivados, independente do setor ou hierarquia, tendo em vista a otimização de recursos disponíveis, sejam eles humanos, financeiros ou físicos, buscando o desempenho da organização como prioridade máxima.

Educação Corporativa

As mudanças sofridas na economia nas ultimas décadas remetem-nos uma constante transformação no campo educacional, em função desse quadro, o País precisou desenvolver-se e investir em tecnologias e na educação. Como resposta a estas crises, no setor internacional ocorreram mudanças que na sociedade. Conseqüentemente houve inúmeras estratégias ao qual estão sendo adotadas e adaptadas pelos empresariados, ao longo dos anos, no sentido de alinhar a economia e a educação em prol da produtividade, dentre estas está a Educação Corporativa.

Com todos os avanços entre as ciências e tecnologias existe a importância de se estar atualizado nos conhecimentos, pois nos últimos três séculos a tecnologia muda radicalmente a todo instante e com isso tudo muda o jeito de viver das pessoas.

O sistema de educação pós-médio na sociedade do conhecimento devem ser:

• Amplo, para atender a conjunto da população em todas as faixas etárias.

• Diversificando, as necessidades e educação-média são muito diferenciadas, dependendo do segmento da população a ser atendida é preciso oferecer; cursos técnicos de nível médio, cursos superiores de curta duração, cursos superiores de bacharelado e licenciatura.

• Com flexibilidade em sua estrutura, os sistemas de acesso pós-médio devem permitir com facilidade incentivo de estudos e a mobilidade entre cursos, carreiras e instituições para todos.

• Flexível no acesso, as formas de acesso ao ensino pós-médio devem permitir freqüentes idas e vindas entre o mundo do trabalho e do estudo.

• Heterogêneo e com flexibilidade na maneira de ser ofertada, a educação presencial e a distancia, sistemas híbridos.

• A educação corporativa é considerada uma estratégia da empresa devido à grande competição entre as empresas que através da globalização se tornaram organizações com diferentes atividades ao qual influenciam um ás outras, as competições não são apenas com um país ou região e sim com um todo. E para se conservar firme no mercado da concorrência novos conhecimentos e estratégias surgiram, assim surge à educação corporativa que é um diferencial para as empresas, buscando transformar oportunidades em negócios, os conhecimentos esta nas pessoas e são elas que vão movimentar a empresa, a educação corporativa traz uma noção mais estratégica da empresa que para se manter competitiva no mercado necessita investir em todos os colaboradores e em toda a cadeia de valor (clientes, parceiros, fornecedores). A educação corporativa é um setor de treinamento que vem se aperfeiçoando, a diferença entre a educação corporativa e o setor de recursos humanos tradicional é desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. O setor de treinamento e desenvolvimento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e funcionais, já a corporativa tem como base a aprendizagem organizacional, estimulando o desenvolvimento das pessoas indo muito além da visão técnica, sendo uma oportunidade para desenvolver a cultura organizacional.

A educação corporativa é vista como um processo de educação corporativa é a estrutura que vai materializar, não se deve ser vista como uma ameaça pelas instituições tradicionais de ensino e sim como uma oportunidade, pois os casos de sucesso das universidades corporativas mostram que os bons casos onde a empresa investiu são casos que interferem na estratégia da organização, atingindo um resultado.

As empresas estão buscando o conhecimento das Universidades e atuando com uma sinergia, principalmente em áreas como administração e gestão, por isso, estão adotando o ensino a distancia, onde a grande expectativa que existe é quando a facilidade de incorporação dos meios eletrônicos;

• Internet.

• Intranet

• Telemática

• Vídeo conferencia

• Chats.

A EAD está cada vez mais contribuindo com a possibilidade de implantação da Educação Corporativa possibilitando rapidez, agilidade e um conteúdo para a realidade profissional

GESTÃO DE CONHECIMENTOS

Com a Criação do Conhecimento Organizacional, as Organizações dependem da criação e da gestão do conhecimento individual e organizacional, onde a riqueza das organizações esta em bens intangíveis, como idéias, marcas, processos e outros valores que na verdade fazem parte do conhecimento e o desafio para cada gestor, os conceitos de conhecimentos e gestão do conhecimento, estão sendo divulgados hoje nas organizações e nas universidades, apresentam a visão dialética do conhecimento. O conhecimento nas organizações é como o conhecimento convertido do individuo para outros colegas ou mesmo para a organização, conhecido na literatura como modelo SECI (Sociedade, Externalização, Combinação e Internalização). Com a Promoção do Conhecimento e Diferenciação do Valor para a Inovação, o Conhecimento leva as organizações a se tornarem detentoras de muito capital intelectual e, por conseqüência, se bem gerenciadas, as organizações alcançam inovações em seus produtos, agregando valor e ate mesmo revolucionando conceitos e aspectos do mercado.

Com a ampliação do tema para promoção do conhecimento, envolve-se uma combinação de decisões deliberadas e decisões de acordo com o fluxo, o principal é que, enquanto pode administrar processos organizacionais relacionados à construção de comunidades e com isso o intercâmbio de conhecimentos, não é capaz de administrar o conhecimento em si mesmo, para se ter criação de conhecimentos assume-se riscos. Gestão do Conhecimento: Concorrência Global, Redes e Estratégias, Administração de uma grande empresa é complexa com uma gama de decisões e tomadas de preços, produção, propaganda e investimentos que envolvem importantes considerações estratégicas, cautelosamente considerar suas ações em relação as empresas rivais, tendo possíveis reações às concorrentes.

A sociedade que esta em volta de todo esse processo é fundamental para as empresas em uma tomada de decisões. O importante para as empresas atingir a competitividade de custo quanto o posicionamento estratégico em um mercado globalizado e em constante mutação.A Gestão do Conhecimento as empresas podem obter um Conhecimento da Marca, Modular e Integral e Conhecimento Dentro de uma Organização Dialética, Instabilidade do ambiente e à competição, cada dia mais acirrada fazem os administradores criarem novas formas de atender e agir nesse mercado competitivo. Com o crescimento da internet, pode-se comprar ou vender qualquer produto que é ofertado no mercado é papel da tecnologia da informação, dar dinamismo a esse mercado eletrônico.

3- ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

Análise e interpretação dos dados (treinamento e desenvolvimento)

Após analise da entrevista na empresa Delivia Pizzaria LTDA , em se tratando de treinamento e desenvolvimento, a empresa promove os mesmo regularmente, existem os treinamentos programados para todo o ano e outros que são inseridos conforme vão surgindo as necessidades. O Departamento de capital Humano é o responsável pelo agendamento e execução dos treinamentos. O LNT é levantado pelos gerentes das áreas junto com seus colaboradores. Após serem recolhidas as informações o Departamento de capital Humano da Empresa providencia os treinamentos, sejam estes por multiplicadores internos, empresas na Web ou profissionais terceirizados. A Empresa faz a analise se os treinamentos necessários podem ser efetuados dentro da Empresa ou fora dela, qual a verba disponível e as possibilidades de se organizar um treinamento. A Empresa preocupam-se com o desenvolvimento pessoal e organizacional, todo o ano é feito o Levantamento e ao qual são oferecidas bolsas de estudos para alunos de curso superior, pós graduação e cursos de línguas.

A empresa Delivia Pizzaria LTDA possui um trabalho de levantamento de dados e um treinamento, que permite a valorização de seus colaboradores tem consciência que sem esses colaboradores a empresa não conseguiria se firmar no mercado é oferecido cursos e bolsas de estudos, os colaboradores bem treinados rendem de forma ágil e produtiva dando um retorno à empresa, que ganha com pessoas valorizadas e satisfeitas.

Análise e interpretação dos dados (Gestão de Desempenho)

Pode-se analisar que a Empresa Delivia Pizzaria LTDA disponibiliza avaliações de Desempenho que é formal e avaliada anualmente.

Para esse tipo de avaliação é oferecido aos colaboradores um formulário aonde ele se auto avalia, após essa avaliação o líder e o colaborador reúnem –se para ver quais os pontos necessitam serem melhorados.

Todos os cargos disponíveis na empresa passam pela mesma avaliação de desempenho, pois o entrevistador nos fala que até o presente momento o método utilizado na empresa é eficaz, pois cada cargo contempla um nível de exigência técnica.

Este tipo de avaliação de desempenho é feita na empresa é feita anualmente, e existe um acompanhamento duas vezes ao ano, no fechamento dos resultados anual.

Pode-se observar que poderia se ter algumas mudanças no método de avaliação e desempenho da empresa Delivia Pizzaria LTDA , sendo feito um acompanhamento mais criterioso sobre o formulário que é passado ao colaborador, para analisar se realmente o que foi proposto foi alcançado pela empresa ou treinador, os métodos são bastante eficientes e exigem um acompanhamento de perto. No Departamento de Capital Humano, existe um profissional para cuidar do funcionamento desta gestão.

Análise e interpretação dos dados (Administração de Cargos, Salários e Benefícios)

A empresa possui plano de cargos e salários, compreende este ponto como vantajoso, pois os funcionários se mantêm motivados para atingir suas metas e objetivos. A empresa Delivia Pizzaria LTDA garante que os esforços e comprometimentos são reconhecidos.

A organização conta com um planejamento de remuneração estratégica. Quando o funcionário completa dois anos no mesmo cargo, desempenhando suas funções, seu líder encaminha relatórios ao setor Recursos Humanos, comunicando o desempenho funcional, após avaliação o colaborador recebe uma porcentagem de aumento em seu salário.

A Organização possui um processo de capacitação para cargos de liderança, onde o funcionário passa por testes de capacidades técnicas.

A estrutura e a política salarial administrada de forma transparente, os salários são determinados conforme os cargos ocupados, equivalentes às médias encontradas no mercado de trabalho.

Analise e interpretação de dados – (Educação corporativa)

Concluí-se que a empresa Delivia Pizzaria LTDA possui uma educação corporativa significativa, identifica objetivamente os resultados efetivos internos e externos, ao quais demonstram os esforços da organização no sentido da difusão da educação e conhecimento corporativo, bem como desenvolvimento tecnológico, a empresa é a favor da universidade corporativas, por te um resultado pratico efetivo das atividades, a eficiência gerada a partir de cursos e treinamentos ministrados.

A empresa adotou um conceito comportamental humano, que acaba auxiliando nas avaliações dos colaboradores, pois aquele que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas, acaba desempenhando um serviço mais eficaz, dessa forma estimula o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sobre toda a sua colaboração para os interesses da organização.

Percebeu-se que Delivia Pizzaria LTDA esta buscando conhecimento nas universidades e atuando com uma sinergia, principalmente em áreas como administração e gestão, por isso, estão adotando o ensino a distancia.

Análise e interpretação dos dados (Gestão de Conhecimentos)

Conforme analise realizada por meio das informações fornecidas pela empresa Delivia Pizzaria LTDA , informou que através da gestão de conhecimentos, a empresa se preocupa em ministrar cursos de seus conhecimentos a outros funcionários, como cursos de: informática, artesanal de enfeites de pratos e a utilização do sistema de informática, sendo realizado em conjunto entre colaboradores e lideres. Os novos colaboradores possuem conhecimento geral dentro da empresa, onde ele tem uma integração junto ao RH e SESMA, onde nesse dia recebe um treinamento em Segurança do Trabalho.

A empresa conta com o SAC, onde é o maior elo de comunicação com seus clientes e consumidores. A empresa é receptiva a inovações tanto que, este ano, criou o setor de Tecnologia e Inovação cuja missão é pesquisar tendências modernas e inovadoras para serem aplicadas tanto no processo de fabricação, como na melhoria da empresa de um modo geral.

Quadro Geral da Empresa Delivia Pizzaria LTDA

|ÁREAS |SUBÁREAS |NOTA |CONCEITO |

| | |SUBs |ÁREAS |

|ADMINISTRAÇÃO DA |Engenharia Industrial |08 |Razoável |

|PRODUÇÃO |Layout ou Arranjo Físico |08 |Razoável |

| |Movimentação de Produção e |09 |Bom |

| |Materiais | | |

| |Planejamento e Controle de |10 |Ótimo |

| |Produção | | |

| |Logística |10 |Ótimo |

| |Controle de Qualidade |10 |Ótimo |

| |Ambiente e Segurança |10 |Ótimo |

| |Manutenção |10 |Ótimo |

| |Outros |09 |Bom

|

|ADMINISTRAÇÃO DE |Compras |10 |Ótimo |

|MATERIAIS |Almoxarifado |10 |Ótimo |

| |Layout e movimentação de |10 |Ótimo |

| |estoques | | |

| |Logística |10 |Ótimo |

| |Qualidade de estocagem |10 |Ótimo |

| |Segurança de estoques |10 |Ótimo |

| |Sistemas de Controles de estoques |10 |Ótimo |

| |Recebimento e Expedição versus | | |

| |Qualidade |10 |Ótimo |

|ADMINISTRAÇÃO DE |Política e Organização do |10 |Ótimo |

|RECURSOS HUMANOS |Departamento ou Setor de RH | | |

| |Administração de Cargos e |09 |Bom |

| |Salários

| | |

| |Recrutamento e Seleção |09 |Bom |

| |Treinamento de Pessoal |09 |Bom |

| |Benefícios e Serviços de Pessoal |09 |Bom |

| |Saúde e Higiene Empresarial |09 |Bom |

| |Segurança no trabalho |10 |Ótimo |

| |Motivação do Pessoal |10 |Ótimo |

| |Cultura Organizacional |09 |Bom |

| |Clima Organizacional |09 |Bom |

| |Layout ou Arranjo Físico |09 |Bom |

4- CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES

Conforme se analisou a empresa Delivia Pizzaria LTDA que se destaquecou no ramo alimentício é porque se obteve retornos atrativos, tanto para empresa quanto para os colaboradores. A empresa desenvolve uma gestão e uma metodologia que faz com os treinamentos realizados bem como orientações, procedimentos e normas internas cheguem a todos de forma clara, propondo despertar interesse e motivação nas pessoas envolvidas na organização, a Empresa é preocupa-se com o desenvolvimento organizacional, possui uma organização plena com um ambiente de trabalho sadio, voltado ao progresso e ao desenvolvimento de pessoas.

Diante desta analise, percebeu-se que a empresa possui uma gestão que valoriza os colaboradores, no entanto, sabe-se que para uma gestão com qualidade não basta ter o famoso “arroz com feijão”, deve- se procurar melhorias cada vez mais. Valorizar as pessoas, oportunizando-as de crescimento para que sigam carreiras, com isso notou-se que a empresa Delivia Pizzaria LTDA precisa pensar a “longo prazo”, ou seja, uma gestão de cargos e salários mais efetiva que pense no futuro, para que os seus colaboradores percebam a possibilidade de serem promovidos e que sejam alavancadas suas carreiras.

REFERÊNCIAS

AMORIM, Wilson Aparecido Costa de; EBOLI, Marisa; FISCHER, André Luiz; MORAES, Fábio Cássio Costa. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010.

BERALDO, Deobel Garcia Ramos; BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri: Manole, 2009 – (Série recursos humanos).

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Tradução de Ana Thorell. Porto Alegre: Bookman, 2008. 320 p.; 25 cm.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 15 ed. São Paulo: LTr, 2011.

PERES, Ângelo. A importância de um recrutamento e seleção de pessoas eficaz. S/D. Disponível em: <http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html>. Acesso em: 20/10/2013.

LINHARES, P. Empresa familiar, um desafio de sobrevivência. Abril 2010. Disponível em:<http://albirio.wordpress.com/2010/04/14/empresa-familiar-um-desafio-desobrevivencia/>. Acesso em: 26/ 10/2013.

ANEXOS

Questionário referente à entrevista realizada na Empresa Delivia Pizzaria LTDA

l) Qual o nome fantasia da empresa?

R: Delivia Pizzaria LTDA .

2) Qual é o ramo de atividade, segmento e o mercado que a empresa atua?

R: Atuamos no ramo da gastronomia, com pizzas, grelhados, massas e alguns acompanhamentos, como diversos tipos de polentas.

3) Qual ou quais são os principais fornecedores?

R: Josapar, AmBev entre outros.

4) Qual é o público alvo?

R:.Das crianças, ao idoso, enfim toda a família.

Treinamento e Desenvolvimento

1) A empresa promove treinamentos? Como estes são realizados (é planejado por cronograma ou apenas quando surge a necessidade)? Quem é o responsável pela gestão destes treinamentos?

R: A Empresa promove treinamentos regularmente, existem os treinamentos programados para todo o ano e outros que são inseridos conforme surgem necessidades. O Departamento de capital Humano é o responsável pelo agendamento e treinamentos.

2) Como é feito o Levantamento de Necessidades de treinamento (LNT) e quem é responsável por realizar esta etapa? Depois com as informações colhidas, como será pensado o planejamento do treinamento?

R: O LNT é levantado pelos gerentes das áreas junto com seus colaboradores. Depois de colhidas as informações o Departamento de capital Humano da Empresa providencia os treinamentos, sejam estes por multiplicadores internos, empresas na Web ou profissionais terceirizados. A Empresa faz a analise se os treinamentos necessários podem ser efetuados dentro da Empresa ou fora, dependendo se tem a verba disponível e as possibilidades.

3) A empresa está preocupada com o Desenvolvimento Pessoal e desenvolvimento Organizacional, quais as estratégias que estão sendo utilizadas?

R: A Empresa preocupa-se com o desenvolvimento pessoal e organizacional, todo o ano é feito o LNT e também são oferecidas bolsas de estudos para alunos de curso superior, pós graduação e cursos de línguas.

4) Sabemos que o Treinamento e Desenvolvimento têm como conseqüências inúmeras vantagens para a Empresa, quais as vantagens você visualizou que o seu processo de T&D está acarretando para a sua empresa?

R: O processo de Treinamento e Desenvolvimento proporciona vantagens não só para os seus colaboradores como para a própria organização, quando conseguimos contar com profissionais qualificados, atualizados e satisfeitos com a Empresa.

GESTÃO DE DESEMPENHO

1) A empresa possui um ou mais métodos de avaliação de desempenho formal ou informal?

R: A Empresa possui avaliação de Desempenho que é formal e avaliada anualmente.

2) Qual (is) o(s) método(s) utilizado (os) como avaliação de desempenho que a Empresa adota?

R: Como método avaliativo possuímos em nossos arquivos um formulário com competências que o colaborador deve ter e desenvolver, onde o mesmo se auto avalia, paralelamente o líder faz a mesma avaliação e a seguir ambos se reúnem para debater todos os pontos da avaliação e o que deve ser melhorado.

3) Quais os cargos e/ou setores são avaliados através desses métodos? Detalhe os setores e cargos?

R: Todos os cargos de todos os setores da Empresa participam da avaliação de Desempenho.

4) O(s) método(s) se mostra adequado à cultura da organização e as suas necessidades?

R: Os métodos são bastante eficazes, pois cada cargo contempla um nível de exigência técnicas, habilidades e desenvolvimento para o colaborador.

5) Com que freqüência o(s) mesmo(s) são utilizados na empresa?

R: A avaliação de Desempenho é feita anualmente. Existe um acompanhamento duas vezes ao ano. O fechamento dos resultados é anual.

6) Qual a necessidade de alteração dos métodos existe?

R:Como em todas as empresas sempre existirá algumas falhas,nada é perfeito o suficiente que nunca exija aperfeiçoamento, os métodos são bastante eficientes e exigem um acompanhamento de perto. No Departamento de Capital Humano, existe um profissional especifico para cuidar do bom funcionamento dessa gestão.

Administração de Cargos, Salários e Benefícios

1) Para os funcionários quais os aspectos vantajosos da implantação da Administração de cargos e salários? E para a organização?

R: Para os colaboradores é bem aceito e vantajoso a implantação de cargos e salários, pois o mesmo se mantém mais motivado para atingir suas metas e objetivos e ao mesmo tempo sabe que todo seu esforço e comprometimento serão reconhecidos. Para a Organização contando com profissionais mais satisfeitos, motivados e trabalhando na busca de um objetivo a Empresa consegue melhores resultados e retém talentos.

2) Quais são as vantagens da empresa que faz um plano de Cargos e Salários e as conseqüências para aquela que não o fizer? Sua Empresa tem um Plano de Cargos e Salários? Explique objetivamente como é esse Plano?

R: A Empresa que não possui uma política de cargos e salários provavelmente contará com colaboradores desmotivados ou que trabalham sem perspectivas de crescimento, trabalha sem um objetivo especifico a ser alcançado. Quando o colaborador completa dois anos no mesmo cargo, se tiver um bom desempenho, seu líder encaminha um documento ao departamento de Recursos Humano onde o colaborador receberá um aumento em seu salário. Existe o processo de capacitação para cargo de liderança, onde o colaborador passa por um período de desenvolvimento de capacidades técnicas, acompanhado por seus gestores e profissionais de Capital Humano. Temos todo um planejamento com datas definidas com entrevistas, verificação das facilidades e dificuldades encontradas, acompanhamento de desempenho, verificação de competências.

3) Descreva o quadro de cargos existente na empresa, relacionando cada cargo com a titulação do funcionário. Depois verifique se há compatibilidade entre o cargo ocupado e a titulação do funcionário, ou seja, se os cargos mais elevados são ocupados por pessoas de maior titulação.

R: Na Empresa os cargos mais elevados são ocupados por profissionais titulados, pessoas com grande experiência em negócios, e no ramo gastronomico mestres e doutores. Existe uma grande compatibilidade entre cargos ocupados e a titulação de funcionário.

4) Quais são os critérios utilizados pela empresa na determinação dos salários individuais?

R: Os salários são determinados conforme os cargos ocupados através de pesquisa salarial existente na região.

5) Benefícios: poucas empresas brasileiras oferecem apoio pessoal a funcionários. Sua empresa adota a política de oferecer apoio pessoal aos funcionários? Caso adote qual é essa política?

R: Não respondida.

Educação Coorporativa

1) Na sua empresa você já ouviu falar em educação corporativa?

R: Sim, a empresa disponibiliza de métodos de integração, sendo assim a informação sempre chega a todos de forma clara e transparente.

2) De acordo com os novos modelos gerenciais vigentes na contemporaneidade qual a importância da educação corporativa para as organizações?

R: Identificar objetivamente indicadores que meçam os resultados efetivos internos e externos, os quais ratifiquem os esforços da organização no sentido da difusão da educação e conhecimento corporativo, bem como desenvolvimento tecnológico.

3) Quais são os benefícios da Educação Corporativa na sua visão?

R: Algumas organizações visualizaram uma potencial como forma de aprendizado e desenvolvimento eficaz, criando seus próprios espaços de treinamento com o objetivo de ensinar de forma focada, em um primeiro plano, detalhes e estratégias sobre os seus produtos e serviços, já que para essa atividade somente a própria empresa poderia realizar capacitação de seus colaboradores, podendo-se estender a clientes e fornecedores. Em um segundo momento, o espectro de atuação das denominadas Universidades Corporativas, nome dado aos espaços de treinamento, foi se dilatando e outros assuntos de interesse foram sendo estudados e analisados, tal como a disseminação da própria cultura e gestão organizacional, peculiar a cada empresa.

4) De acordo com os conceitos atuais de aprendizagem, treinamento e desenvolvimento a empresa é a favor ou contra as Universidades corporativas? Por quê?

R: A favor. Por ter um resultado pratico efetivo das atividades, a eficácia e a eficiência gerada a partir de cursos e treinamentos ministrados.

5) Qual a melhor forma de avaliar os processos de aprendizagem dos colaboradores em uma organização de acordo com o seu ponto de vista?

R: Adotar um conceito comportamental, é aquele que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas, dessa forma estimula o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sobre a sua colaboração para os interesses da organização.

Gestão de Conhecimento

1) Como o conhecimento e experiências de trabalho são gerenciados e disseminados entre funcionários?

R: Na empresa existem multiplicadores internos que ministram cursos de seu conhecimento a outros funcionários. Cursos de informática, aulas de como encantar e fidelizar seu cliente, aulas de boas maneiras.

2) Como a empresa percebe e aplica as inovações tecnológicas oferecidas pelo mercado?

R: Conforme levantamento de necessidade de treinamento que é realizado em conjunto entre colaboradores e lideres.

3) Como a empresa gerencia e comunica as principais informações a todos os colaboradores?

R: Possuímos um painel no centro de Convivência onde todas as informações são anexadas, e fica ao alcance de todos os colaboradores, outro meio de avisos urgentes utilizado é o e-mail como forma de comunicação, informa novos colaboradores.

4) Como acontece o processo de integração de um novo funcionário? Ele é apresentado a todos? Como ele toma conhecimento da política e dos valores da empresa?

R: O novo funcionário tem um dia especial de integração junto ao RH e SESMA onde conhece o restaurante, a empresa, é apresentado também todos os benefícios que a organização oferece e esclarecidas todas as dúvidas. O mesmo recebe neste dia um treinamento de segurança do trabalho, todas as informações necessárias para que este inicie da melhor maneira suas atividades.

5) Como a empresa analisa o índice de satisfação dos clientes com relação aos serviços e produtos oferecidos?

R: A empresa tem o SAC que é o maior elo de comunicação entre a empresa e seus clientes, consumidores o cliente também pode fazer seus elogios ou reclamações através de pesquisas impressas deixadas à mesa.

6) Como a empresa recebe e aplica as idéias inovadoras no ambiente de trabalho?

R: A empresa aceita as mudanças e inovações apesar de ser uma empresa familiar. Foi criado este ano na Empresa o setor de Tecnologia e Inovação que cuida de trazer para a Organização tudo que existe de moderno e inovador no mercado gastronômico para aplicação e melhoria continua de toda a organização, inclusive no que diz respeito a inovação no processo de fabricação.

Dados referentes à evolução de funcionários de 2000 a 2012

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