AVALIAÇÃO 360º

GESTÃO DE DESEMPENHO E AS VANTAGENS DA AVALIAÇÃO 360 GRAUS

BONFAIN, Edilson

GIRARDI, Márcia Luisa

RESUMO

Este estudo apresenta formalização da avaliação de desempenho 360º e o funcionamento desta ferramenta nas empresas. Para isso, a metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica sobre o tema, que permitiu a visualização dos desvios existentes. Os resultados encontrados demonstraram uma aplicação na qual se cumprem apenas parcialmente as rotinas previstas na formalização da avaliação de desempenho 360 graus.

PALAVRAS-CHAVE: avaliação 360 graus, gestão, empresas, mudanças, resultados.

ABSTRACT

This study presents the evaluation of 360º, feedback and the dynamics of this tool among companies. The methodology used for this research was the bibliographic review about the subject, which allowed the visualization of the current deviations. The found results demonstrated a partial application of the provided routines in the evaluation.

INTRODUÇÃO

Para realizar a avaliação de desempenho, as organizações têm recorrido a diversos métodos, dentre eles a escala gráfica, os incidentes críticos os comparativos e a escolha forçada. Outra ferramenta de avaliação, pouco convencional e cada vez mais mencionada é a avaliação de desempenho 360 graus. (CHIAVENATO, 2002; MARRAS, 2000; ARAUJO, 2006 ).

A avaliação de desempenho 360 graus refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360 graus. (CHIAVENATO, 2010).

METODOLOGIA

Este trabalho apresenta uma pesquisa bibliográfica, ou seja, uma investigação cujo objetivo principal é o delineamento ou análise de fatos para retratar as vantagens da avaliação 360 graus sem interferência.

O desenvolvimento ocorreu em etapas:

1. Definições iniciais;

2. Revisão Bibliográfica;

3. Problematização;

4. Conclusão;

As definições iniciais são relativas ao problema e objetivos da pesquisa e forma apresentadas na seção inicial deste trabalho.

Na etapa da revisão bibliográfica foram definidos os principais conceitos relacionados com tema proposto, realizando assim uma pesquisa bibliográfica validando teorias de alguns autores e sobre o assunto selecionado.

A análise da teoria e da problematização objetivam demonstrar ao leitor a aplicação prática da revisão teórica, segundo os parâmetros definidos para o processo estudado, permitindo assim a realização de apontamentos positivos e oportunidades de melhorias do processo para a elaboração das conclusões.

1.REVISÃO TEÓRICA

1.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360 GRAUS.

Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa. Trata-se de uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal na medida em que identifica potenciais e áreas nevrálgicas do avaliado. A implantação da avaliação de desempenho 360 graus, através de sua visão geral dos stakeholders ao redor do funcionário, facilita a identificação de qualidades do colaborador que muitas vezes não são destacadas pelos seus pares de trabalho, bem como as necessidades de melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo. E após implementar as ações de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece, os indivíduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho acima do esperado. Todos ganham muito quando se avaliam os colaboradores desta forma.

1.2 AS VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Quando bem planejado o programa de avaliação de desempenho, traz vantagens a curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiados são: o gestor, profissional, a empresa e a comunidade.

Benefícios para os gestores: Estes têm condições de avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados com base nos fatores de avaliação. Podem propor providências no sentido de melhorar o desempenho dos subordinados. Fazer com que os subordinados compreendam a avaliação do desempenho como um sistema objetivo de mostrar o desempenho deles.

Benefícios para o profissional: Este pode conhecer as regras do jogo, os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa espera e valoriza em seus colaboradores. Conhecer as expectativas de seu gestor a respeito de seu desempenho e quais são seus pontos fortes e fracos a partir da avaliação. Ter noção das providências que o gestor está tomando em relação a melhoria de seu desempenho, tais como treinamentos, estágios e outros. O profissional deve ainda fazer uma auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu desenvolvimento emocional.

Benefícios para a empresa: Esta pode avaliar o potencial humano e definir qual a melhor contribuição de cada pessoa. Identificar os colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento. Selecionar aqueles