As Diferenças Culturais E Suas Implicações No Ambiente De Trabalho Entre Os Países: Brasil, Peru, EUA E França

I. Introdução

O Brasil é o pais que tem a maior economia de America Latina. Antes da década de 90, o Brasil tinha uma das economias mais fechadas do mundo. No entanto, após esses anos, o Brasil emergiu como um país com um elevado nível de desenvolvimento através da implementação da democracia e da adoção de medidas para abrir mais sua economia para o comércio e as relações comerciais com outros países.

Estas medidas de reforma econômica têm tido um forte impacto sobre a forma de fazer negócios no Brasil. A expansão de um sistema de livre mercado econômico aumentou muito o tipo e a quantidade de concorrência que as empresas locais enfrentarão ao longo do tempo. Grande parte desta competição serão das empresas estrangeiras. Além disso, muitos dos trabalhadores que as empresas brasileras vão contratar no futuro virão de outros países. Por estas razões, é essencial que haja um entendimento em estilo de trabalho entre pessoas de diferentes países.

A ascensão da economia brasileira trouxe um maior interesse de empreendimentos comerciais entre brasileiros e pessoas de outras nacionalidades. Isto é especialmente aplicável com os Estados Unidos. Este país é um dos maiores mercados potenciais para o Brasil. Por sua vez, o Brasil é o lar de muitas empresas multinacionais dos EUA.

O objetivo deste trabalho é comparar e contrastar os comportamentos de negócios tipicamente encontrados em cada nação, como um meio de melhorar a compreensão das principais fontes de mal-entendidos que tendem a impedir o crescimento das relações comerciais. Por isso, a intenção é fornecer uma estrutura para identificar e gerenciar as questões.

Como base para a compreensão dos comportamentos, é necessário primeiro discutir os valores culturais que são a base para as práticas comerciais. Para este fim, as “ Dimensoes de valores culturais” de Hofstede são usados para fornecer uma visão ampla para identificar e descrever os comportamentos para fins de comparação.

II. Quadro Teórico

O conceito de Cultura

Segundo Fleury e Fischer (1996, p. 11), há uma presença persistente do tema da cultura organizacional nos trabalhos acadêmicos e atividades empresariais das décadas de 80 e 90 do século XX. Esse ponto é reforçado por Gomide Jr. (1999, p. 40), que aponta que os estudos sobre esta temática se intensificaram somente a partir da década de 80 do século XX, ocasião a partir da qual o universo das organizações sob a perspectiva cultural passou a ser foco de interesse pela academia.

A partir da segunda metade da década de 80, muitas pesquisas e artigos foram elaborados tomando a cultura organizacional como fator de influência no desempenho da organização. Barney (1986) descreve a importância da cultura organizacional como vantagem competitiva; as propostas de Johann (2004) e de Kotter e Heskett (1994) condicionam o alto desempenho ao correto gerenciamento da cultura organizacional e Pettigrew (1996) afirma que a cultura organizacional modela os estilos de gestão na empresa.

Hanashiro (1998, p. 51) afirma que a partir da década de 80, o tema da cultura organizacional cresceu e dominou as pesquisas no campo da administração, cuja tendência foi repensar as maneiras possíveis de fazer com que uma organização fosse bem sucedida. Diversos autores evidenciam o papel da cultura organizacional como uma variável estratégica ou até mesmo como uma metáfora para análise das organizações (FLEURY e FISCHER, 1996; FREITAS, 1991; FREITAS, 2002; LUTHANS, 1995; MINTZBERG e QUINN, 2001; SCHEIN, 1992; SCHIRATO, 2004; TAVARES, 1993).

O entendimento de cultura organizacional, é tido como a essência que permite à organização ter uma identidade coletiva, ao fornecer a seus membros as significações que eles necessitam, contribuindo com o desenvolvimento organizacional. Esses estudos impulsionaram a aceitação de que o domínio da cultura é parte fundamental da realidade organizacional, da mesma forma que os aspectos operacionais e tecnológicos, por exemplo. Essa perspectiva fez com que tudo aquilo que é subjetivo e simbólico torna-se parte visão objetiva da empresa.

O estudo da cultura organizacional, segundo Tavares (1993, p. 18), é importante pois traz contribuições da antropologia, como a imagem dos fundadores, revitalizadores e heróis de processos, os quais compõem a mudança cultural, tanto por sua capacidade de interpretação da realidade quanto pela orientação e visão experimental que podem oferecer. A mesma autora apresenta o conceito para cultura organizacional da seguinte forma:

conjunto de soluções observáveis, discerníveis e identificáveis,

relativas à sobrevivência, manutenção e crescimento de um grupo

humano delimitado, que denominamos empresa. Esse conjunto

de soluções é um aglomerado de aspectos ideacionais,

comportamentais e materiais. (TAVARES, 1993, p.67)

Conforme o conceito elaborado por Schein (1992, p. 12), cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos compartilhados que um grupo aprendeu ao resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

O autor ainda destaca que a atuação sobre os pressupostos básicos permite uma compreensão mais completa sobre os valores e sobre o comportamento aberto do grupo, pois são estes pressupostos que determinam, em última instância, como os membros do grupo percebem, pensam e sentem, ou seja, enxergam um último resultado de repetidos êxitos e acertos e um processo de gradual aquisição de certeza das coisas dentro da organização.

Partindo para uma outra definição, Santos (2000, p. 38) afirma que cultura organizacional é o conjunto de crenças e valores compartilhados pelos membros de uma organização, que funciona como um mecanismo de controle organizacional, informando, aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização.

Para Wagner e Hollenbeck (1999, p. 12), cultura é um padrão de suposições inventadas, descobertas ou desenvolvidas pelos membros, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. As suposições mais bem aceitas são, em seguida, mostradas aos novos colaboradores como a maneira