Atps município de Sagres - SP

INTRODUÇÃO 04

DESENVOLVIMENTO 05

CONSIDERAÇÕES FINAIS 11

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 12

INTRODUÇÃO

Atualmente as empresas tem como foco o processo de gerir o desempenho individual, da equipe e da empresa. Sendo assim, a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa imprescindível na gestão estratégica das pessoas que atuam na organização.

Avaliar o desempenho é contemplar sistematicamente um subordinado, a partir do seu trabalho, as suas competências e outras qualidades necessárias à boa efetivação de seu trabalho. Avaliar o desempenho é saber o quanto um funcionário dá de si ao executar seu trabalho, ou seja, o quanto ele “veste” a camisa da empresa.

Wagner Siqueira (2002) diz que avaliação de desempenho é um processo natural nas organizações e não há data nem local específicos que marquem o seu início. Vale ressaltar que poucos aspectos na gestão empresarial são tão controvertidos. Muitos acham que jamais deveria ter existido e querem a sua extinção.

Bergamini e Beraldo (1988) dizem que avaliação de desempenho nas organizações constitui-se, portanto no veículo da estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e por isso, do potencial humano de toda empresa. Raramente se conseguirá tirar todo o proveito que a avaliação de desempenho pode oferecer a uma empresa, se não examinarmos com cuidado o levantamento do potencial das pessoas, feito através dos testes e inventários psicológicos.

A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto para o empregado, pois a empresa passará a conhecer seu pessoal, e podendo extrair dele um melhor e maior rendimento; e o empregado, conhecendo as suas qualidades e pontos fracos, ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa.

O objetivo principal da avaliação de desempenho é conhecer o "homem" que está dentro da organização, através da maior ou menor eficiência no trabalho. Toda empresa que efetuar este procedimento deve ter consciência de que esse treinamento não se findará antes de dois ou três anos. A cada nova avaliação o supervisor irá descobrindo novos elementos e aperfeiçoando-se na tarefa de usar critérios justos e eficientes.

DESENVOLVIMENTO

Identificamos para este trabalho a empresa: Prefeitura do Município de Sagres – SP, localizada no oeste paulista, no município de Sagres que conta com 2.395 habitantes (IBGE, 2010).

Como uma empresa da área pública, é constante a preocupação dos governantes em oferecer em todas as secretarias, um atendimento diferenciado, com qualidade, eficiência e presteza para com os contribuintes.

A prefeitura conta com um quadro de funcionários de quase 280 profissionais, entre efetivos e contratados. Possui um profissional responsável pelo setor de RH que realiza as seguintes funções:

* Manter atualizada as informações cadastrais da vida funcional dos servidores públicos municipais, inclusive aquelas relativas ao seu recadastramento anual;

* Registrar todos os elementos e ocorrências relacionados à vida funcional e respectivos deveres e direitos de servidores municipais;

* Ter acesso a frequência e contagem de tempo de serviço dos servidores públicos municipais

* Gerir os quadros de pessoal da Administração Direta;

* Gerir a folha de pagamento da Administração Direta;

*Gerenciar os recursos financeiros relativos ao pagamento de ticket alimentação;

* Gerenciar o cumprimento de normas para o ingresso de servidores em cargos de provimento efetivo e em comissão, assim como para a contratação de pessoal por tempo determinado para o atendimento de excepcional interesse público;

* Planejar, coordenar e gerenciar os concursos públicos, no âmbito da Administração Direta;

* Normatizar, acompanhar e prestar orientação técnica aos órgãos setoriais da Administração Direta nos assuntos relacionados à sua área de atuação.

A prefeitura de Sagres não possui o departamento de Gestão de Desempenho, mais podemos constatar que desde o surgimento dos primeiros modelos sobre o processo de políticas públicas, a avaliação de desempenho é uma de suas etapas, por exemplo, a avaliação contempla a implementação, os resultados de curto prazo e os resultados de longo prazo (impacto), contrapondo-os com o que havia sido planejado. A avaliação pressupõe uma etapa anterior que é a de monitoramento ou de medição de resultados.

A avaliação de desempenho serve para melhorar a gestão do programa, dos serviços públicos e das políticas públicas. Para Heinrich (2003), a avaliação de desempenho deve servir ao propósito de ajudar os gestores a entender como suas ações e decisões estão ligadas aos resultados obtidos e quais fatores contextuais ou exógenos podem limitar ou aumentar sua efetividade como gestores. Representa, antes, um processo de apoio ao aprendizado contínuo, em busca de melhores decisões e de amadurecimento da gestão.

A visão de aprendizado é um tanto diferente da visão da Nova Gestão Pública, na qual o gerente da agência pode ser despedido caso não atinja os resultados contratados. A mesma visão resultou na punição das escolas públicas com desempenho ruim. Não dispõe, por exemplo, da mesma flexibilidade na gestão de recursos humanos que o setor privado. Além disso, a administração pública não possui um único objetivo (no setor privado, o lucro), mas uma miríade de objetivos tangíveis e intangíveis mais difíceis de serem operacionalizados, como cidadania e equidade.

O bom desempenho no setor público pode e deve ser incentivado, e o mau desempenho corrigido, mas as premissas, as ferramentas, a abordagem e os objetivos para se proceder nessa direção não podem ser os mesmos do setor privado. Também temos que levar em consideração o tempo de maturação das ações para que seus resultados apareçam, como no caso das ações incidentes sobre problemas estruturais