Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

Como a gestão do clima organizacional pode impactar nas negociações sindicais de forma positiva? É possível traçar os desdobramentos e resultados alcançados dentro de uma organização que possui a gestão do clima organizacional como estratégia de negócio? Estas são perguntas que um bom gestor de recursos humanos sabe responder, e mais que responder, sabe como administrar a situação.

Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organização, é necessário investigar e estudar sua cultura, aprendizagem e clima organizacional considerando o contexto histórico e cultural em que ela está inserida.

O clima organizacional representa o ambiente que existe em uma organização que condiciona o comportamento dos seus membros, logo, os sentimentos que as pessoas compartilham a respeito da organização, tanto positiva como negativamente, afetam o comportamento humano dos colaboradores.

Como nos afirma Litwin (apud LUZ, 2003, p.10) o Clima Organizacional "é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento".

O clima deve ser avaliado sob dois níveis: Pela avaliação Setorial e Avaliação corporativa institucional.

A primeira quer dizer que as pessoas devem ser ouvidas individualmente, por seus gestores e a segunda como sendo responsabilidade da área de gestão de pessoas, onde os colaboradores são ouvidos coletivamente.

O clima pode ser BOM ou RUIM: O bom predomina atitudes positivas, entusiasmo, participação, baixo turnover, motivação. E o ruim predomina tensão, raiva, discórdia, desinteresse, resistência, enfim, fatores que deixam o clima em uma organização insuportável.

Existem várias ferramentas para avaliar o clima organizacional, hoje a mais comum e utilizada é o Balanced Scorecard.

CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos colaboradores, ao mesmo tempo em que influencia o modo como a organização interage com seu ambiente. Seguindo para uma estabilidade, mas admiti mudanças de forma lenta, que vão incorporando novos elementos e experiências.

Schein traz a seguinte definição de cultura organizacional:

"é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas." (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15).

Ter uma cultura definida é importante, pois ela demonstra a “personalidade” da empresa frente a seus clientes, fornecedores e demais empresas, além de que define métodos de comportamento e atitudes para todos os níveis de colaboradores. Porém tem-se a cultura organizacional como uma variável interna, ou seja, até mesmo ela sofre mudanças com o passar do tempo, influenciada muitas vezes pelas forças do macroambiente, como as forças econômicas, políticas e culturais, adaptando-se a realidade. E essa mudança pode acontecer mais rápido do que se imagina nesse caso toda a equipe de liderança da empresa precisa estar alinhada e atenta, pois os primeiros a sentirem estas mudanças são os colaboradores. Por isso é bastante importante nesse momento que haja comunicação e informação aos funcionários, afim de que permaneçam alinhados aos objetivos e metas da organização junto aos seus líderes.

PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS

Existem cinco processos (ou subsistemas) da Gestão de Pessoas que o administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho. Os processos são:

1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário)

2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;

3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);

4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;

5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar