GESTÃO DO CONHECIMENTO

2 GESTÃO DO CONHECIMENTO

2.1 Conceitos de Gestão do Conhecimento

Nos primeiros anos da administração científica, o homem era considerado como uma peça de uma máquina que acelerava a produção. Naquele tempo o conhecimento a respeito dos negócios, dos processos produtivos e das competências necessárias à operacionalização da empresa estava centrado na alta cúpula. O foco voltava-se para as buscas tecnológicas que permitisse uma grande produtividade, sempre baseado em um melhoramento de maquinários. (QUEL, 2006).

A partir da Teoria das Relações Humanas, experiência dos estudos de Hawthorne, as empresas e mesmo os estudiosos da administração cientifica passaram a percebe que o homem, se bem manipulado, aprimoraria o processo produtivo (QUEL, 2006).

O que se segue após essa descoberta é um ciclo de tentativa de buscar no indivíduo o máximo que ele podia produzir, por intermédio de instrumentos de manipulação de suas características individuais e de sua submissão ao meio social. Mesmo assim, o indivíduo ainda era considerado - e isso até uns poucos anos atrás - um bem da empresa, utilizável como uma máquina, na qual se faz ajustes de maneira que renda o máximo possível com mínimo de despesas, ou seja, um “produto maximizável” (QUEL, 2006, p.44).

Quel (2006 p.45) acredita que “enquanto a tecnologia partia para renovação e inovação em um ritmo alucinante, o homem não estava recebendo formação adequada e na mesma velocidade, resultando em um déficit considerável de mão-de-obra qualificada”.

No entanto, as empresas como forma de competição usavam aplicação interna de tecnologia tanto chamadas tecnologias de processos, quanto de tecnologias de produção e de comunicações. O desenvolvimento no uso dessas tecnologias foi reduzido consideravelmente, com isso às empresas agora buscam outros mecanismos de competição e capacitação (QUEL, 2006).

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Ainda conforme Terra e Gordon (2011), buscando um modelo de substituição relativa à mão-de-obra barata pela gestão do conhecimento, as organizações passam necessariamente pela compreensão das características e demandas do ambiente competitivo, também pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associadas aos processos de criação e aprendizado.

A principal inovação competitiva entre as empresas, “com tendência a se intensificar nesse século, passou a ser o trabalhador intelectual, aquele capaz de transformar uma realidade em algo que contribua para o alcance dos objetivos das organizações” (QUEL, 2006, p.48).

No Brasil, verifica-se que a questão “Conhecimento” vem aumentando consideravelmente sua importância para o desempenho das empresas e que os desafios impostos pela relativa e recente abertura econômica tornam o recurso da gestão do conhecimento ainda mais importante para as organizações brasileiras. Terra e Gordon (2011) afirmam que se as empresas brasileiras não tiverem estratégias empresarias, setoriais e nacional muito bem concatenadas, fica difícil elas se tornarem competitivas e, mesmo, sobreviver aos desafios impostos pela competição internacional.

A Gestão do Conhecimento é um processo estratégico contínuo e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do Conhecimento. (ROSSATO, 2006, p.10).

A partir disso pode-se afirmar que o conhecimento aumenta a flexibilidade organizacional e promove maior capacidade de inovação o que vem a fazer um diferencial no futuro organizacional, porém apenas ter esse conhecimento não é garantia de avanço, também é necessário ter uma visão empreendedora