Hoterdan

Introdução

Este trabalho foi desenvolvido baseando-se nos conhecimentos adquiridos nas aulas das disciplinas de Matemática e Processos Gerenciais, pesquisas em livros e sites na internet.

Após ter fechado um contrato de oito semanas com a empresa Hoterdan – Hipermercado que reside no interior de São Paulo-SP e hoje após vinte anos detém 70% do mercado na venda de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos como diretores da empresa desenvolvemos ao logo deste desafio elaborando um plano estratégico e tático, uma estrutura organizacional para a empresa voltada para liderança e trabalho em equipe. Para o grupo operacional criamos um programa de capacitação, desenvolvimento e de motivação.

O setor de recursos humanos da empresa Hoterdan – Hipermercado esta focado nos objetivos e metas apoiando todas as áreas dando suporte aos funcionários para que eles estejam sempre motivados e bastante comprometidos buscando atingir melhores desempenhos para conseguir alcançar seus objetivos na empresa, comportando-se e desenvolvendo um ambiente organizado que envolva motivação e lideres de equipes no trabalho.

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2.1-Estrutura organizacional do Hipermercado

É a forma pela qual as atividades desenvolvidas por uma organização são divididas, organizadas e coordenadas. Num enfoque amplo inclui a descrição dos aspectos físicos, humanos, financeiros, jurídicos, administrativos e econômicos.

Toda empresa possui dois tipos básicos e fundamentais de estrutura: a Formal e Informal:

• Formal;

É uma estrutura que é planejada, é "oficial", o fluxo de autoridade é descendente, ela é mais estável, é sujeita ao controle da direção e pode crescer a um tamanho imenso, dependendo da organização. A comunicação é basicamente vertical, onde os funcionários respondem aos chefes diretos. As estruturas formais são, em outras palavras, a idealização da organização.

• Informal;

São identificadas com a interação sociais estabelecidas entre as pessoas, desse modo, progride espontaneamente no momento que as pessoas se reúnem. Traduz as relações que habitualmente não surgem no organograma, ou seja, as relações não estão previstas, pode ajudar a empresa, facilitando o trabalho, mas pode também atrapalhar, se não for feito com atenção. São comportamentos pessoais e sociais que não são documentados e reconhecidos oficialmente entre os membros organizacionais, aparecendo inevitavelmente em decorrência das necessidades pessoais e grupais dos empregados.

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3.1-Plano de capacitação para diretores e gerentes.

• Aqui o nosso plano é melhorar a eficácia gerencial e capacitar os nossos Diretores e Gerentes oferecendo-lhes cursos, treinamentos e palestras para que eles adquiram conhecimentos e se aperfeiçoem ainda mais em seus cargos.

• Desenvolver líderes - tem como objetivo capacitar profissionais para a prática de liderança para que eles possam orientar e ensinar os seus colaboradores da maneira mais correta quando eles precisarem de ajuda, contribuir com novas ideais e motiva-los para que formem equipes e trabalhem de modo planejado e influenciar os membros do grupo.

• Capacitá-los a liderança situacional ter direcionamento acompanhando os seus colaboradores nas execuções das tarefas para que sejam executadas de formas corretas do inicio até a conclusão da atividade para que o mesmo adquira confiança, conhecimento e desenvolvimentos nas suas habilidades.

• Lideranças Individuais, iremos trabalhar de forma personalizada e individual todos os aspectos da liderança de acordo com seus valores e cultura do seu ambiente de trabalho, sempre respeitando e focado nas suas necessidades não transmitindo ao outro o que não possui.

• Liderança em Grupo, o líder deve ser um indivíduo capaz de influenciar o grupo que pertence através da maneira como ele se integra com os indivíduos e a postura que adota frente a posturas coletivas. Trabalhar em grupo requer estar preparado para a prática democrática, em defesa da ética coletiva.

• Liderança Organizacional, o líder organizacional vai além do domínio do grupo tem a capacidade de orientar, controlar, dirigir, analisar e influenciar pessoas em direção a um objetivo desenvolvendo a visão e missão da empresa.

• Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho, neste caso o líder situacional consegue delegar o trabalho sem precisar acompanhar seus colaboradores de tão perto, pois estes têm mais autonomia e liberdade para trabalharem e muitas das vezes até autoridade para tomar decisões e fazer mudanças caso necessitem.

• Fornecer palestras e treinamentos específicos para cada setor e colaboradores e assim melhorar o desempenho, como vender mais e melhor, capacitar e motivar os vendedores, e assim fidelizar clientes.

Esse é um dos motivos que tem levado muitas empresas a estruturarem programas direcionados para quem está à frente das equipes, do comando do “barco”. Um bom líder é aquele que consegue bons resultados, através do desempenho de sua equipe, incentivando o crescimento e preservando a harmonia e o bem estar do grupo.

3.2-Desenvolver Líderes.

O papel do líder é fundamental, para que o Líder seja eficaz é necessário:

• Nunca perder o foco de suas metas.

• Tratar seus subordinados como gostaria de ser tratado.

• Fortalecer o relacionamento interpessoal.

• Dar e receber feedback.

• Estimular a comunicação interna com integridade

• Incentivar a criatividade da equipe.

3.3-Liderança Situacional.

A liderança situacional é um processo que envolve o líder, o liderado e as variáveis situacionais, busca conciliar a tarefa a ser executada, concedendo orientação e direção do líder aos colaboradores. Um grande líder deve estar sempre pronto para as diversas situações que possam aparecer em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de