JUSTIFICATIVA

1. INTRODUÇÃO

Atualmente com mudanças vertiginosas, tornando-se instável, afetando a rotina e dinâmica dos seres humanos na forma de pensar e agir, nesse cenário conturbado.

Os funcionários ou colaboradores (terminologia moderna utilizada na gestão de pessoas) têm um importante papel na produção e lucros da empresa.

Quando bem conduzidos os colaboradores atingem seus objetivos quando bem dirigidos, e na situação atual as organizações, reconhecem os recursos humanos valorizando-os respeitando seus conhecimentos, devido a necessidade de inovar dentro da organização.

Conhecemos através da história da Administração que o homem era reconhecido e visto de várias formas. Com a evolução da Administração nos leva a entender a importância do ponto de vista dos Recursos Humanos em relação ao resultado final dos processos.

Através da globalização, fazendo com que os mercados tornassem mais competitivos, essa realidade se tornou possível com o advento da Internet, tornando essa realidade possível e vivenciando essa constante mudança tecnológica e comercial, necessitando de competências e habilidades que os Recursos Humanos desenvolvem e colabora para as organizações melhorarem os climas organizacionais em suas empresas e corporações, visando uma consciência mais ética, respeitosa e equilibrada.

Devemos reconhecer a importância de uma boa gestão do clima organizacional a fim de tornar a organização mais competitiva e proativa com qualidade no desenvolvimento dos processos internos e externos a fim de atender com eficácia e eficiência os clientes.

2. JUSTIFICATIVA

Temos a área de Recursos Humanos como função relacionada às pessoas, porém suas metas devem estar associadas aos objetivos da empresa, pois os recursos humanos reforçam os valores e crenças das empresas, programam a mudança da empresa apoiando-se nas metas organizacionais.

Atualmente a exigência por qualidade de produtos e serviços é cobrada pelos consumidores, fazendo com que as organizações adaptam-se a esta nova realidade para manterem-se competitivas.

O tema proposto traz em suma a possibilidade de provocar uma reflexão em analise em nosso posicionamento enquanto selecionador, não que se refere à mão de obra qualificada, ou seja, seleção de pessoas como Planejamento Estratégico de Organização.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVOS GERAIS

Formar especialistas na área de recursos humanos, que entenda toda a dinâmica de atuação dessa área privilegiando o aprimoramento e aplicação de habilidades e competências.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

a) Desenvolver habilidades para criar e implantar planos estratégicos relacionados à área de recursos humanos;

b) Desenvolver habilidades nos serviços de recrutamento e seleção.

c) Identificar situações em que seja necessário aplicar treinamento, objetivando o desenvolvimento de pessoas;

d) Definir metodologias de recompensa de pessoas.

4. RECURSOS HUMANOS

Em virtude da necessidade de contabilizar os registros de empregados, com destaque nas horas de trabalho, faltas e atrasos para efeitos de pagamentos ou de descontos, Marras (2000, p. 104).

Segundo o mesmo autor (p. 253), o conceito de recursos humanos é definido:

Entende-se como administração estratégica de recursos humanos a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõe.

Num mundo caracterizado por um processo de mudança acelerado, onde as mudanças organizacionais são necessárias para que as institucionais se mantenham no mercado, mais do que nunca se necessita do potencial criativo das pessoas.

O surgimento do Conceito da Administrações de Recursos Humanos deve-se à introdução de termos iriginários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal, segundo Gil (1994), começa-se a falar em Administração re Recursos Humanos na década de 60, quando a expressão passou a substituir as utilizadas nas organizações: Administração de Pessoal e Relações Industriais.

Empresa de grande e médio porte mantém departamentos de recursos humanos, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada ao interesse em apresentar uma característica de modernidade.

Numa analise da Administração de Recursos Humanos, constatamos a aplicabilidade numa gestão participativa, ênfase em treinamento e desenvolvimento, motivação, liderança e comprometimento.

Sabemos que as pessoas, sempre foram fundamentais no ambiente profissional desempenhando um papel central para a competitividade, valorizando o conhecimento, qualificações e habilidades dos funcionários na organização.

Quanto ao setor de serviços vem sido realizado de diversas maneiras: os consumidores mais individualizados, existe maior numero de concorrentes e de produtos com ciclo de vida menores, o capital para as empresas entrarem no mercado é mais alto, equipamentos e tecnologia são elementos crescentemente utilizados na prestação de serviços, compreendendo que o conhecimento em um serviço cresce intensivamente, sabido que expectativas de qualidade de vida dos trabalhadores são maiores, segundo Normann (1993, p. 79):

Se as empresas de serviços de hoje desejam continuar obtendo retorno apropriado sobre seus recursos, não deve tratar o desenvolvimento estratégico de recursos humanos como opção. Uma força de trabalho competente e dedicada é recurso chave. Não obstante a tecnologia e os equipamentos serem novos elementos importantes para muitos tipos de serviços, as pessoas continuam exercendo seus papeis que, embora diferentes, são ainda chaves para empreendimentos bem sucedidos. Elas são essenciais para capacidades criativas são exigidas para projetar e ajustar os produtos oferecidos e o sistema de prestação de serviços, suas capacidades de discriminação constroem o ajuste entre o produto e a necessidade do consumidor e elas são a face da organização no momento da verdade.

A coisa mais importante que pode ser afirmada sobre o pessoal que trabalha em empresas de serviços é provavelmente que a política de recursos humanos nunca pode ser tratada como uma função auxiliar ou meramente de apoio.

Para a alta administração é assunto crucialmente estratégico. É difícil ver um administrador de empresa de serviço bem sucedida, que esteja desinteressado em assuntos de recursos humanos.

Dentro do sistema de Recursos Humanos Segundo Aquino (1980, p.48), a Administração de Recursos Humanos exerce fundamentalmente, um papel de coordenação entre os interesses da empresa e os da mão-de-obra, tendo em vista seu equilíbrio. Dando seqüência ao processo, Aquino (1980, p.77), acorda que “a Administração de Recursos Humanos atua em ponto de equilíbrio, de um lado, estimulando os empregados a alcançarem as metas de trabalho e, de outro lado, voltada para dar-lhes condições satisfatórias de desempenho, procurando atendê-los em suas necessidades materiais e psicológicas”.

A Administração de Recursos Humanos mostra que organização e homem devem seguir juntos para um desempenho eficaz da empresa.

A preocupação com a integração e com a produtividade do homem no trabalho conduz a Administração de Recursos Humanos ao estudo das estruturas organizacionais, no sentido de identificar melhores caminhos para o planejamento do trabalho, pois a organização e o homem são elementos inseparáveis para o desempenho eficaz da empresa. (AQUINO, 1980, p.60).

E para isso o administrador de recursos humanos precisa promover trabalhos em equipe baseados em confiança, respeito mútuos, cooperação, co-criação e comunicação, como afirma a autora na tabela a seguir:

Flexibilidade perceptiva na arte de impactar comportamentos – Poder

- Capacidade de agir ou de produzir um efeito.

- Capacidade de influenciar ou evitar a influência de outro.

Ferramentas para lidar com o poder

1. Clareza na transmissão de tarefas - Diga às pessoas o que espera delas

- Transmita claramente a missão e as metas esperadas, além do desempenho desejado.

2. Valorização e reconhecimento - Dê valor às idéia e ações das pessoas.

- Dê oportunidade para as pessoas fazerem o que gostam e sabem fazer bem

- reconheça talentos e desempenhos bem sucessidos.

3. Tornar o trabalho possível - Dar oportunidades através de: treinamento, orientação, escuta pesquisas, planejamento, provisão de recursos.

4. Estar legitimado - Ser representante de uma ordem estabelecida, que dá o direito de comando

5. Ter competência - Ser reconhecido pela competência e domínio do assunto

6. Dar exemplo - Ter capacidade de fazer analogias para melhor aprendizagem do outro.

- Ter uma marca pessoal tão interessante que as pessoas se reflitam buscando alguma semelhança.

7. Distribuição de conhecimentos (informação) - Dividir informações.

- Buscar novas informações

- Verificar vários pontos de vista de uma mesma informação, encarando os fatos de vários ângulos.

8. Dar “feedbacks” - Garantir uma boa comunicação através da reorientação das informações.

Tabela: Lidando com o poder

Fonte: Dias (1994, p.34)

5. CLIMA ORGANIZACIONAL

Normalmente as empresas contratam e adotam programa de mudanças e melhorias do clima organizacional, sendo que para atender a necessidade da empresa é necessário analisar e uma pesquisa de clima organizacional.

O objetivo dessa pesquisa é levantar os aspectos críticos com a participação dos funcionários.

Após a pesquisa traçar um diagnostica que busca identificar quais metodologias que podem ser aplicadas para a melhoria do clima organizacional a fim da eficiência e rendimento na organização.

As empresas anseiam por criatividade e praticidade, onde os funcionários podem ajudar para enfrentar novos tempos, permanecendo somente aqueles que apostarem no humano como recurso para atingir a qualidade ideal que o mercado exige. Então como foi formulado por Forehand e Gilmer (1999), o conjunto de características que descrevem uma organização, distinguindo-a das demais, mantendo-se relativamente permanente e influenciando o comportamento de seus participantes. O clima organizacional pode aumentar a eficiência, quando é satisfatório tanto para a empresa quanto para os funcionários. Tecendo alguns comentários a esse respeito, os autores a seguir esclarecem suas considerações.

6. PLANO DE NEGÓCIO

6.1 – PRODUTOS E SERVIÇOS

6.1.1 – Consultorias, Assessoria e Treinamento para Pequenas e Médias Empresas.

6.1.2 – Formar e qualificar os Colaboradores, Gestores e Empresários em sua área de atuação, focando na eficácia e eficiência as vendas e/ou serviços prestados.

6.1.3 – Dar-se o diferencial em virtude dos Cursos e Palestras que o município não dispõe.

6.1.4 – Futuramente poderá ser aplicados cursos de Graduação e Pós-Graduação E.A.D. utilizando o espaço disponível como POLO, nos horários que não é oferecido cursos e palestras.

6.2 – PLANO DE MARKETING

6.2.1 – O Plano de Negócio será o norteador da empresa, oferecendo estratégias e diretivas;

6.2.2 – Consultoria, Assessoria e Treinamentos à Colaboradores, Gestores e Empresários;

6.2.3 – A Empresa está localizada na entrada do município, tendo boa visibilidade ao comércio local;

6.2.4 –

6.2.5 – A Empresa atenderá a comunidade num contexto amplo, com cursos de Qualificação Profissional e Empresas de Pequeno e Médio Porte;

6.2.6 – O Custo para a Implantação da empresa será de R$ 10.000,00 (dez mil reais);

6.2.7 – O faturamento mensal será de R$ 5.000,00 (cinco mil reais)

6.2.8 – Espera-se obter o lucro de R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais)

6.2.9 – O empréstimo será pago a partir do décimo terceiro mês de empresa.

6.2.10 – Estratégia de Marketing

O serviço de Assessoria, Consultoria e Treinamentos atenderá a necessidade local.

Adquirir a Licença de Cursos Interativos com mais de 60 opções de cursos.

O tempo de duração dependerá do objetivo de formação do cliente e curso ou palestra escolhido.

6.2.11 – Preços

Os preços terão variedade conforme local onde ocorrerá a Assessoria, Consultoria e/ou Treinamentos.

Os cursos “in loco” serão pagos através de carnês com boletos que deverão ser pago mensalmente.

Os valores terão diferença de 30% abaixo dos valores dos concorrentes.

6.2.12 – Distribuição e Vendas

Ocorrerá via Unidade Física estabelecida no município e via internet através de chat.

6.2.13 – Esforço Promocional

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

No presente trabalho foram abordados alguns métodos que surgiram com o objetivo de ajudar não só a organização, mas também o profissional inserido no ambiente organizacional, mas não podemos deixar de aqui deixar o aviso que toda a implantação de uma nova ferramenta ou método gerencial que se devem observar os cuidados necessários, pois temos o conhecimento que toda mudança, mesmo que pequena, traz certo desconforto por parte de alguns que às vezes não estão ainda preparados para passarem por essas mudanças, e precisam ser trabalhados para que a participação venha a ser total na aceitação, participação e colaboração.

Com as mudanças organizacionais acontecendo, houve também a necessidade de mudar a filosofia da Área de Recursos Humanos, indo além das tarefas de recrutar e selecionar, realizar os cálculos da folha de pagamento, buscar e gerenciar benefícios, dentre outras tarefas. Mas nos dias atuais a postura da Área de Recursos Humanos está mudando sua postura para uma postura mais estratégica da organização e que está ligada diretamente com o negócio da empresa. Assim, a Área de Recursos Humanos, antes com atividade operacional, agora passa a possuir atividade tática ou estratégica. O gestor de Recursos Humanos deve possuir perfil generalista, conhecer a administração de pessoas, administrar treinamentos e saber desenvolver pessoas, saúde no trabalho, relações do trabalho, responsabilidade social e qualidade de vida dentro da empresa. Com esta nova

visão, o indivíduo deixa de ser um mero recurso para mão-de-obra e passa a ser recurso intelectual. Agora a organização começa a enxergar o indivíduo como um colaborador, um parceiro da organização.

As empresas estão em busca de se tornarem cada vez mais competitivas em tecnologia, produtos / serviços, qualidade, mas também estão buscando com ênfase a competitividade através do talento humano, desenvolver recursos humanos sustentáveis dentro da organização têm sido à busca de muitas empresas que passaram a gerir com pessoas. As organizações precisam conhecer o indivíduo para assim identificar sua capacidade, potencial e também limitações, com isso as organizações têm se transformado em centros de treinamento e aprendizado, isso promove o indivíduo e a empresa, pois com o desenvolvimento e aperfeiçoamento do indivíduo, a empresa ganha competitividade diante dos concorrentes no mercado.

Assim a avaliação do desempenho ajuda aos gestores a analisar, estimular e julgar o desempenho de um profissional, ajudando aos interesses da empresa e também do funcionário, pois ambos são beneficiados, por isso a ferramenta de avaliação do desempenho é extremamente importante e valiosa, mas é claro, deve ser implantada de forma organizada e planejada, procurando as melhores ferramentas e métodos que melhor se encaixe nas necessidades da organização e no grupo de trabalho, assim obtendo o êxito em suas aplicações.

As organizações ao avaliar o desempenho basicamente precisam conhecer o profissional, o cargo, o setor que está inserido, fazer uma avaliação dos resultados esperados com os almejados. É fundamental após a avaliação que exista o acompanhamento contínuo do desempenho, pois assim as falhas serão identificadas de forma rápida e poderão ser tratadas com mais agilidade e eliminadas com maior exatidão, garantido o alcance do planejamento da empresa. Lembramos que o desempenho dentro do trabalho é um resultado não apenas das competências inerentes ao indivíduo, mas de uma série de fatores que contribuem como: as relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização.

Assim a gestão do desempenho, se torna parte integrante do processo de gestão organizacional, colaborando com o desenvolvimento das pessoas na organização, uma vez que permitem rever as estratégias, os objetivos, os processos de trabalho e as políticas de recursos humanos, que tem como objetivo corrigir as falhas, os pontos negativos, as fraquezas, dando a organização o desenvolvimento contínuo na sustentabilidade da organização, trazendo o sucesso organizacional.

REFERÊNCIAS

Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008

GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 4ª. ed. São Paulo: Atlas: 1994.

MARRAS, Jean P. Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

NORMANN, Ricard. Administração de Serviços – Estratégia e Liderança na Empresa de Serviços. Editora Atlas, São Paulo, 1993.

DIAS, Marco A., Administração de Materiais, uma abordagem logística. São Paulo, Ed. Atlas, 1996