Motivação Dentro Das Empresas

MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES COM EXPERIÊNCIA E CONHECIMENTO DA EMPRESA

TEMA 1- MOTIVAÇÃO E INCLUSÃO DOS COLABORADORES

(Chiaveto- 2004) Este estudo aborda os processos de capacitação de pessoas identificadas em uma empresa.

Para a coleta de dados, opta-se pela entrevista direta aos responsáveis das práticas administrativas adotadas na empresa.

A análise da estrutura de cargos a partir do exame dos requisitos e especificações exigidos pelos cargos, bem como quais as habilidades destrezas e competências que os funcionários deverão desenvolver para executar os cargos propostos.

Motivação interna- A motivação verdadeira

A motivação verdadeira nasce das necessidades intrínsecas onde encontram sua fonte de energia nas necessidades e ações do ser humano.

Assim também é nas organizações. A motivação verdadeira é a fisiológica-instintiva e psicológica-emoções.

Motivação reside em examinar aquilo que se passam quando ele se caracteriza como uma ação consciente. Sob esse aspecto, as pessoas estão sabendo o que buscam e como devem agir para poder chegar até onde pretendem. Quando se trata de motivação consciente, as pessoas conhecem aquilo que está ocorrendo, bem como podem descobrir com maior facilidade se tomaram o rumo certo que pode levar a sua maior satisfação motivacional. Cada um está, neste caso, particularmente empenhado na busca da maior clareza que puder ter a respeito do que está ocorrendo e qual a razão que o levou a agir desse modo.

Muito sem tem pesquisado a respeito daquilo que levam as pessoas a serem mais produtivas e eficazes. ”A gestão da motivação diz respeito, sobretudo, as práticas das quais as organizações se servem do que as expectativas dos indivíduos”.

Quando se focaliza a motivação consciente no ambiente de trabalho, tendo em vista melhorar a produtividade, é necessário, antes de qualquer coisa, garantir que os padrões de desempenho sejam factíveis, que as pessoas tenham habilidades necessárias e estejam desejosas de exibir o comportamento que as leve a esse desempenho. Finalmente, é preciso investigar se a pessoa pode contar com os recursos disponíveis. Caso contrário, será difícil concluir se o resultado precário ao qual se chegou foi realmente por falta de motivação.

Amabile, T.M e Kramer, S.J. (2007, p.42-53) ressaltam enfaticamente que é necessário, por exemplo, articular a meta do trabalho com clareza; caso contrário, a “frustração de rodar em círculos e não sair do lugar abala a vida interior no trabalho, derrubando a motivação”.

Como cada pessoa pode consciente e racionalmente trabalhar em prol da própria satisfação motivacional, a sensibilidade e competência dos seus lideres é considerada como indispensável no auxílio desta busca. Devido o caráter consciente da motivação é que as pessoas aceitam ser manipuladas, portanto seus líderes devem ser autênticos, saudáveis psicologicamente e seguros de si, devido a sua verdadeira autoestima que lhes é característica. A esse respeito, Maslow (200, p.110) relata pesquisas que permitiram conclusões, tais como “os melhores gerentes nas pesquisas americanas parecem ser pessoas psicologicamente mais saudáveis do que são considerados ruins”

No entanto, preparar os líderes para agirem de forma a garantir e aumentar a motivação daqueles que para eles trabalham é absolutamente factível. É imprescindível colocar a sua disposição as melhores e mais atuais informações sobre comportamento humano.

Alguém que se engaja em determinada atividade espera ser recompensada por seus méritos, sua dedicação, a partir daí, receber aquilo que admite valer a pena no sentido de fazer jus a sua tributação como trabalhador. Isso significa reconhecimento, independência e acesso a um mundo melhor, que possa atender ao potencial criativo de cada um.

As organizações também lucram quando seus executivos buscam o feedback e são capazes de lidar com a crítica. Isso faz que esse executivo descubra como anda seu desempenho em relação às prioridades da organização. O hábito de pedir o feedback transforma o ambiente, tornando o ambiente mais aberto e honesto, o que favorece a motivação e o envolvimento de cada um e de todos no ambiente organizacional.

É fácil também entender que pessoas extrinsecamente recompensadas pela quantidade de trabalho que conseguem atingir com muita frequência negligenciam a qualidade do mesmo, entusiasmado por atingirem altos picos de produtividade esquecem-se que o resultado tem que apontar um trabalho também de qualidade.

Não é fácil utilizar um sistema de premiação. Pensa- se levemente que um Prêmio mal não faça, pelo contrário, pode desorganizar comportamentos que já era produtivo e tornarmos problemáticos. Inadequadamente utilizado, o prêmio é passível de ser considerado pernicioso.

Situações que trazem satisfação motivacional:

*desfrutar de uma convivência social harmônica;

*contar com um ambiente flexível, onde seja possível fazer concessões;

*sentir o reconhecimento de sua importância pelo grupo

* conhecer a repercussão social positivas de suas ações.

Situações que trazem insatisfação motivacional:

*ter que se mostrar como ridículo perante o grupo;

*Precisar seguir normas e horários rígidos;

*sentir se socialmente colocado de lado e isolado;

*estar em um ambiente cheio demais, no qual as pessoas se atritam constantemente.

Fatores motivadores para participação dos colaboradores:

Os sistemas de sugestões são utilizados como estratégia gerencial para envolver os colaboradores nos processos de geração de ideias voltando às inovações, sendo eles:

• Aumento da confiança por meio da realização pessoal;

• Sistema de Premiação;

• Participação nos lucros e resultados, estabilidade no emprego, rapidez na análise, feedback e alto número de ideias implantadas;

• Reconhecimento e desenvolvimento pessoal por meio de treinamento;

• Sistema