Pão De Açúcar - Desenvolvimento De Marcas Próprias No Brasil

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho interdisciplinar apresenta o estudo de caso um artigo sobre Pão de Açúcar: Desenvolvimento de marcas Próprias no Brasil.

A cada dia que passa, o fluxo de informações dentro de uma empresa fica maior e mais complexo, exigindo cada vez mais um número maior de dados para auxiliar à tomada de decisões. E essa complexa malha organizacional exige uma demanda cada vez maior de profissionais que consigam ter uma visão ampla.

Este trabalho tem como objetivo geral o aprofundamento no estudo do planejamento, tanto no estratégico, como na gestão de pessoas e operacional de mercado no estudo do caso. Demonstrar a importância do conhecimento do administrador nas áreas de marketing, gestão de pessoas, produção e logística na organização da empresa.

Tendo em vista apresentar ao administrador em uma boa divulgação da empresa através do marketing e marca da empresa, fidelizando assim seus clientes, melhorando seu desempenho comercial ou industrial, conseguindo bons resultados mantendo um bom relacionamento com fornecedores e consumidores.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 QUESTÕES DA DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS

O artigo traz a experiência do Grupo Pão de Açúcar e as mudanças implementadas para manter-se no mercado. Quais foram as mudanças implementadas pelo Grupo Pão de Açúcar?

A mudança que mais se nota no estudo do caso é o empenho para tornar clara a estratégia da empresa; investir e novos mercados; aplicar uma tecnologia intensificada, técnicas de serviços melhorados ao consumidor e sua administração conta com o controle direto. A reestruturação ocorrida em 1992 apresentou uma mudança radical na política de produtos de marca própria. Houve a criação do cargo de diretor de marcas próprias e importados com a missão de mudar a forma como esses produtos eram gerenciados. Para melhorar a qualidade dos itens de marcas próprias, o Grupo Pão de Açúcar passou a fazer testes e pesquisas junto aos consumidores e a planejar em longo prazo os lançamentos. Após a mudança, o Grupo Pão de Açúcar passou a atuar com novos nomes fantasia para cada tipo de produto, todos identificados pelos selos Taeq, Qualitá, Casino e Club des Sommeliers.

O que ocorreu após as mudanças implementadas?

O grupo tornou-se uma das maiores redes pioneiras no lançamento de marcas próprias. Passou a atuar com novos nomes de fantasia para cada tipo de produto, todos atendidos pelo selo Qualitá (tende aos mais altos padrões de qualidade) e consegue competir com os líderes do mercado com preços de 10% a 20% mais baratos. Seus produtos competem igualmente com os líderes de mercado, oferecendo qualidade e preços de 10% a 20% mais baratos. Porém alguns produtos podem chegar a ter um preço equivalente ou superior aos produtos das marcas líderes.

O Livro texto da Disciplina, traz que a organização é influenciada pelo ambiente externo e ao mesmo tempo também o influencia,transformando-se mutuamente. A inserção de novas tecnologias nas organizações, incluindo a informatização, requer um novo tipo de trabalhador. De acordo com a Unidade 4 do Livro Texto da disciplina, quais são as competências requeridas para esse “novo trabalhador”?

Competências com o bom relacionamento interpessoal, destreza na comunicação, conhecimento, práticas de lideranças assertivas, habilidades no estabelecimento de metas, visão sistêmica e capacidade de correr riscos. O novo trabalhador precisa estar envolvido e ser participante no conjunto da organização para que o potencial em tecnologia seja pleno.

Dubar (1998) aponta três elementos que se combinam nas novas práticas de gestão do trabalho nas empresas e que formam o chamado “modelo” competências:

• novas normas de recrutamento privilegiam o “nível de diploma” em detrimento de qualquer outro critério, provocando frequentes desclassificações na contratação e acentuando as dificuldades de inserção dos “baixos níveis”;

• uma valorização da mobilidade e do acompanhamento individualizado de carreira acarreta novas práticas de entrevistas anuais, de fichários, portfólios e “balanços de competência”;

• novos critérios de avaliação valorizam essas “competências de terceira dimensão” (CNAM 1991) que não são habilidades manuais nem conhecimentos técnicos, mas antes qualidades pessoais e relacionais: responsabilidade, autonomia, trabalho em equipe... De fato, elas são referidas à “mobilização” (commitment) em prol da empresa, a qual é, cada vez mais, considerada como condição para a eficiência;

Dos elementos apontados acima, é possível depreender que a incorporação da noção de competências articula-se à propagação da idéia de que as empresas estão se convertendo nas verdadeiras instâncias de formação do trabalhador, inclusive, “de socialização que garante ao mesmo tempo a ‘mobilização’ dos assalariados para seus objetivos e o domínio dos critérios de reconhecimento indenitário” (Dubar, 1998). No entanto, não se pode desconsiderar que esse movimento tem implicado na desvalorização de outras formas, vigentes anteriormente, de reconhecimento da qualificação profissional e quanto requisito social, e que conferiam aos critérios de definição, dos postos de trabalho e dos salários, uma natureza coletiva e organizada.

O modelo de gestão de pessoas mudou frente às mudanças externas da organização. São os agentes de mudança da organização e assim tem um papel ativo. O que é necessário para ser um agente de mudança?

Educação e comunicação, facilitação e apoio, negociação, manipulação e cooptação e coerção. Um gestor de pessoas deve alinhar a eficácia na gestão de pessoas com a eficácia da organização para conseguir níveis mais elevados de eficácia organizacional (CHIAVENATO, 2004).

O Pão de Açúcar é um supermercado de vizinhança que oferece a melhor variedade de produtos de qualidade, particularmente forte em perecíveis. Facilita as compras em um ambiente agradável e inovador com preços competitivos, justos e atendimento personalizado. Dentro de seu planejamento mercadológico focalizou-se três grandes objetivos:

• Recuperação da imagem e estabelecimento de nova identidade: buscou-se dar maior visibilidade às mudanças que estavam ocorrendo na empresa, veiculando campanhas através dos meios de comunicação de massa, ampliando