Indústrias Reunidas Ômega

Indústrias Reunidas Ômega

A avaliação do desempenho nas Indústrias Reunidas Ômega era uma perfeita peça burocrática.

Os gerentes recebiam do DRH a cada semestre os formulários de avaliação do desempenho

dos seus subordinados para preencherem. Cada gerente deveria fazer um retrospecto do

desempenho passado de cada funcionário no semestre e deveria interpretá-lo através das

cruzes que anotava nas escalas gráficas do formulário. A seguir, tentava explicar a cada

subordinado os resultados de sua avaliação no semestre e, por fim, enviava os formulários em

um envelope confidencial ao DRH que os arquivava nas pastas individuais de cada funcionário.

Tudo dentro dos rígidos procedimentos estabelecidos. O gerente imperava como juiz supremo

dos subordinados e sua avaliação pessoal era inquestionável. O subordinado continuava com

seu desempenho tradicional, o gerente com sua postura autocrática de sempre e a organização

se mantinha na costumeira rotina. E tudo continuava na mesma. Os objetivos da avaliação de

desempenho eram: avaliar o mérito pessoal de cada funcionário em função do desempenho no

passado e premiá-lo com um aumento salarial e verificar possíveis carências ou necessidades

de treinamento. Como cada gerente não tinha condições de alterar salários dos subordinados,

esse objetivo simplesmente não era atendido. Como também não tinha condições de estabelecer

programas de treinamento, esse objetivo também era desfalcado.

Rubens Alcântara, presidente das Indústrias Reunidas Ômega, era avesso ao sistema de

avaliação do desempenho que existia em sua empresa. Achava que o sistema não agregava

nenhum valor à empresa e nem aos funcionários. Era apenas tempo perdido em papelório e

tramitações burocráticas. Mas acreditava que deveria haver uma maneira de avaliar as pessoas e

suas contribuições ao negocio da empresa. Queria mudar radicalmente o sistema e torna-lo uma

ferramenta administrativa que motivasse o pessoal a melhorar continuamente o seu desempenho.

Mas não sabia como fazê-lo. O primeiro passo foi perguntar aos gerentes da empresa porque

estavam avaliando o desempenho dos funcionários. As opiniões foram desencontradas. Alguns

achavam que era uma imposição do DRH. Outros que a avaliação era uma