Liderança baseada na motivação e no desenvolvimento pessoal como estratégia competitiva para a organização

Mariano: "Liderança baseada na motivação e desenvolvimento de pessoal como estratégia de competitividade das organizações", en Observatorio de la Economía Latinoamericana, Número 167, 2012. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/br/

1.0 INTRODUÇÃO

Assim como a sociedade, o mercado de gestão de recursos humanos está adquirindo um novo perfil e gerando novas exigências de seus profissionais. Se antigamente a palavra-chave para o sucesso de um profissional de recursos humanos (RH) era a especialização, hoje é justamente o contrário. O mercado está à procura de profissionais multifuncionais que tenham conhecimentos amplos de todas as etapas do processo e mais, agora é necessário que eles entendam do ramo de negócio no qual a empresa está inserida e conhecer toda a sua lógica de atuação.

Por outro lado, se o perfil do profissional mudou este é um indício claro de que as empresas também mudaram. Elas adotaram uma linha de responsabilidade e coerência quanto ao trabalho que desenvolvem: não buscam apenas a qualidade nos produtos ou serviços que oferecem, querem também que todos seus colaboradores tenham satisfação em participar do processo, sintam-se engajados e motivados.

Atualmente, as empresas estão passando por grandes mudanças técnico-organizacionais, delineadas pelo mercado, com o objetivo não só de garantir a sobrevivência, mas também de assegurar o crescimento e lucratividade. A participação e a capacitação dos colaboradores, assim como da própria gestão empresarial é que determinará se essas transformações serão bem sucedidas ou não. Assim, o estabelecimento de estratégias, enfocando as questões relativas aos recursos humanos, são agora fundamentais.

Diante deste cenário, nota-se que é preciso abrir novos horizontes, já que o mercado busca a multifuncionalidade em um profissional de RH. O desafio imposto agora, às empresas, é gerenciar o potencial de cada um, desenvolvendo habilidades latentes e desafiando os colaboradores a desenvolverem-se não só como profissionais, mas também como pessoas e, o mais importante, como cidadãos.

As organizações modernas encontram-se, atualmente, imersas em um novo paradigma, o de lidar com os novos recursos humanos e as novas formas de organizar o trabalho onde os recursos humanos constituem-se em peças-chave das organizações.

A segunda metade da década de 80, o Brasil, passou por um período de sensíveis mutações sócio-econômicas e políticas. Diferente do modelo radicalmente universalista proposto por Taylor e Fayol, as organizações modernas tornaram-se mais “humanas” valendo-se de técnicas, modelos e conceitos que evoluíram muito nos últimos 20 anos, principalmente na última década, e que moldaram uma nova Administração de Recursos Humanos.

Como exemplificação desta frase, podemos citar:

[...] a nova administração evoluiu e continua evoluindo para uma abordagem mais humanista, mais voltada para a realização dos indivíduos e, através desta, para a consecução dos objetivos das organizações. Nesta concepção, para estudar, avaliar, entender e poder administrar os recursos humanos, é vital o aprofundamento nas teorias e práticas de comportamento organizacional. (CABRERA, 2011).

Ainda citando