A GESTÃO DE PESSOAS ALINHADA À GESTÃO DO CONHECIMENTO

O século passado consagrou-se pelo desenvolvimento tecnológico e parece ter indicado que o homem abriu uma via na qual não pode mais parar de perseguir avanços, com uma ousadia cada vez maior.

No limiar deste novo século, a par dos esforços por avanços tecnológicos, cresce o empenho na busca de valores, entre outros, justiça e solidariedade na construção de novos modelos de organização.

Nunca foi tão urgente e dramática a necessidade de conhecimento, de retomada de valores humanos, principalmente para aqueles que trabalham com tecnologia perecível como serviços ou produtos que envolvem informação.

Nos últimos anos, muitos autores dedicaram-se ao aprofundamento das questões relacionadas com o conhecimento, nas empresas, e com a identificação das características das organizações, cuja visão, missão, estratégia, cultura, estrutura organizacional, estilo gerencial, estratégia de Gestão de Pessoas, normas, processos e práticas lhes garantem eficiência e eficácia. Destacam-se, entre eles, IKAUJIRO NONAKA, HIROTAKA TAKEUCHI, THOMAS STEWART, JOSÉ C. TERRA e IDALBERTO CHIAVENATO. São unânimes ao concluir que as empresas líderes em seus ramos de negócio apresentam características comuns de gestão, de ambiente de trabalho, de liderança, de postura e de aprendizado, relacionadas com o que se tem denominado de Gestão do Conhecimento.

Este trabalho pretende propor diretrizes para a Gestão de Pessoas no SERPRO, norteadas pela Gestão do Conhecimento.

A motivação para tal objetivo está na crença de que a Gestão do Conhecimento se relaciona com a Gestão de Pessoas e que tal relação gera características específicas nesta última, sem as quais, as empresas não conseguem ambiente e condições propícias para o desenvolvimento continuado, para a criatividade, para a inovação e aprendizado organizacional. Isso direciona os esforços a fim de serem alcançados os objetivos estratégicos da organização.

O texto desta proposta estrutura-se em cinco partes. Primeiramente, analisa a evolução dos conceitos e práticas de Gestão de Recursos Humanos para a Gestão de Pessoas e suas implicações na Gestão do Conhecimento. Em seguida, analisa as Políticas e Diretrizes Empresarias e a Política de Gestão do Conhecimento do SERPRO e suas implicações na Gestão de Pessoas da empresa. Depois, avalia se os processos de Gestão de Pessoas do SERPRO estão alinhados à Gestão do Conhecimento. Na seqüência, propõe as diretrizes de Gestão de Pessoas alinhadas à Gestão do Conhecimento na Empresa e seus enunciados. Finalmente, propõe ações e diretrizes específicas com vistas a preparar o corpo gerencial e funcional para atuarem no novo modelo.

2. GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO DO CONHECIMENTO

Esta abordagem procura estabelecer uma relação mais explícita entre os diversos níveis da prática gerencial relacionados à Gestão de Pessoas associada à Gestão do Conhecimento, o que envolve aprendizado, criatividade, intuição e conhecimento tácito e explícito. Nesse sentido, destacam-se três características favoráveis ao processo de desenvolvimento do aprendizado e da criatividade individual:

a) São indissociáveis dos aspectos emotivos e dependentes da motivação intrínseca, pois:

- envolvem um indissociável processo mental e emocional;

- resultam da resolução de tensões e liberação de angústias, principalmente quando envolvem avanços importantes;

- processam-se, em grande medida, no subconsciente; disso advém a importância da intuição e do conhecimento tácito.

b) Dependem de contatos com outros e de experiências concretas, pois:

- são processos ativos e laboriosos, que envolvem todos os sentidos do corpo;

- dependem das experiências, tentativas, erros e contatos sociais de cada indivíduo;

- estão associados a mudanças de comportamento e a um permanente processo de reformulação dos modelos mentais e mapas cognitivos.

c) Beneficiam-se sobremaneira de diferentes inputs e perspectivas.

- A principal vantagem competitiva das empresas baseia-se no capital humano, ou ainda, no conhecimento tácito que seus funcionários possuem. Esse é difícil de ser imitado, copiado e modificado. É ao mesmo tempo individual e coletivo; leva tempo para ser construído e, de certa maneira, é invisível, pois reside na cabeça das pessoas. A Gestão do Conhecimento está, dessa forma, intrinsecamente ligada à capacidade das empresas de utilizarem e combinarem as várias fontes e tipos de conhecimento organizacional para desenvolverem competências específicas e capacidade inovadora, que se traduzem permanentemente em novos produtos, processos, sistemas gerenciais e liderança de mercado. A velocidade das transformações e a complexidade crescente dos desafios não permitem mais concentrar esses esforços em alguns poucos indivíduos ou áreas das organizações.

Os trabalhadores, de outro lado, vêm aumentando, de forma considerável, seus níveis de educação e aspirações, ao mesmo tempo que o trabalho passa a ter um papel central em suas vidas. De fato, verifica-se que os indivíduos organizacionais se realizam sendo criativos e aprendendo constantemente.

Essa coincidência aponta, de um lado, para uma grande oportunidade: criar círculos virtuosos de geração de conhecimentos. Esses círculos ocorrem no momento em que as empresas, cientes da necessidade de se reinventarem, de desenvolver suas competências, de testar diferentes idéias, de aprender com o ambiente e de estar sempre buscando grandes desafios, adotam estilos, estruturas e processos gerenciais que desencadeiam processos semelhantes no nível individual e coletivo.

A Gestão do Conhecimento implica, portanto, a adoção de práticas gerenciais compatíveis com as conclusões anteriores sobre os processos de criação e aprendizado