A gestão do conhecimento

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Atividade Avaliativa Desafio de Aprendizagem

Disciplina: Gestão do Conhecimento

Profª Elizabeth de Souza Andrade

Nome dos Acadêmicos e RA

Rondonópolis - MT

2012

Nomes dos Acadêmicos e RA

Atividade Avaliativa Desafio de Aprendizagem

Disciplina: Gestão do Conhecimento

Profª Elizabeth de Souza Andrade

Desafio de Aprendizagem apresentado ao Curso Superior Tecnologia em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação da Disciplina Gestão do Conhecimento para a obtenção e atribuição de nota da Atividade Avaliativa.

Rondonópolis

2012

INTRODUÇÃO

Neste trabalho, será abordado a Gestão do Conhecimento, mostrando a sua importância para o sucesso nas empresas, sendo que todo processo de aprendizagem e criação de novo conhecimento começa no individual, isto é, nas pessoas.

Gestão do Conhecimento tornou-se um termo bastante comum no mundo empresarial nos últimos tempos. Promove, com visão integrada, o gerenciamento e compartilhamento de todo o ativo de informação possuído pela organização. Esta informação pode situar-se em bancos de dados, documentos, processos, bem como em pessoas, através de suas experiências e habilidades.

Nas empresas, o conhecimento se encontra não apenas nos documentos, bases de dados e sistemas de informação, mas também nos processos de negócio, nas práticas dos grupos e na experiência acumulada pelos funcionários.

Informação somente existe quando redutora de incertezas. Uma vez resolvidas as incertezas, as informações são sistematizadas e se transformam em conhecimento. Mesmo que temporário conhecimento é o registro ou histórias das informações em um determinado contexto e desta forma um conjunto sistematizado de incertezas resolvidas.

Portanto, o conceito de conhecimento pode ser sintetizado, como informação registrada e sintetizada. A aprendizagem resgata as informações, que repousam no conhecimento, na medida em que entram novamente em cena para produzir as incertezas dos que a buscam, mas inovar é preciso e as organizações são constituídas de indivíduos que se relacionam de acordo com uma cultura, atuam de forma autônoma, mas mantém relação de interdependência , com a finalidade de realização de um ou mais propósitos coletivos.

GESTÃO DO CONHECIMENTO

As empresas devem se adequar radicalmente ao novo conhecimento, mesmo que continuem com métodos da era industrial, sendo que em geral as empresas produzem mais informação e serviços e não somente bens físicos.

Os colaboradores passam a se adaptar rapidamente a esse novo conceito já que a demanda é grande e o ambiente competitivo vem aumentando. Normalmente quem tem o conhecimento tem um bom futuro dentro das empresas e consecutivamente tem um crescimento dentro da empresa. Trata-se muito mais de um conceito de gestão do que uma ferramenta tecnológica. É a capacidade de a empresa captar, gerar, analisar, traduzir, transformar, armazenar, disseminar, implantar e gerenciar a informação, tanto interna como externamente, transformando em conhecimento acessível aos interessados.

O modelo dinâmico de criação de conhecimento proposto por Nonaka e Takeuchi (1997 p. 67) chamado de modelo de conversão do conhecimento “pressupõe que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito”. É dividido em quatro diferentes modos de conversão do conhecimento:

a) De conhecimento tácito em conhecimento tácito, chamado de socialização. Indivíduos podem adquirir conhecimento tácito através da observação, imitação, da prática ou da experiência.

b) De conhecimento tácito em conhecimento explícito, chamado de externalização. Metáforas, analogias, conceitos ou modelos são formas de externalizar um conhecimento, favorecendo a criação de novos conhecimentos explícitos.

c) De conhecimento explícito em conhecimento explícito, chamado de combinação. Ocorre na troca ou combinação de conhecimento entre pessoas via documentos, encontros ou na troca de idéias.

d) De conhecimento explícito para conhecimento tácito, chamado de internalização. É a incorporação do conhecimento explícito em tácito.

Numa organização, quando um funcionário se afasta, é preciso reter seu conhecimento, sendo que isso pode acontecer fazendo com que os funcionários mais velhos de casa comecem a treinar os funcionários mais novos em diversos departamentos da organização. Isto deveria ser feito antes mesmo que o colaborador venha a deixar a empresa, ou até mesmo que ele se aposente. É muito importante que a empresa consiga reter seus profissionais mais velhos, desde que, claro, ela use a experiência dessas pessoas para desenvolver os mais jovens. Pelo tempo de casa, muitos desses profissionais já passaram por diferentes áreas, coordenaram várias atividades e conhecem como poucos o mercado. Além disso, eles não têm ânsia de nocautear os mais novos. Ao contrário, eles valorizam muito a empresa e fazem de tudo pelo bem do negócio.

A companhia precisa saber explorar essa troca, de um lado, saber que os jovens tem muito a nos oferecer com sua sede de aprendizado, de outro, transformar os mais velhos em bons mentores. Outra maneira de reter estes conhecimentos é a rotatividade do funcionários dentro da própria empresa, fazendo com que aprendem diversas