ABORDAGEM HUMANÍSTICA NA ADMINISTRAÇÃO

ABORDAGEM HUMANÍSTICA NA ADMINISTRAÇÃO.

Aborda análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho.

Objetivo: Ênfase nas pessoas que trabalham ou participam da Administração.

A abordagem humanística surge com a Teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos por volta de 1930 decorrente do desenvolvimento das ciências sociais, principalmente a Psicologia, que ocupava seus estudos com dois assuntos básicos, ambos abordados pela Psicologia do Trabalho:

a) a análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho;

b) a adaptação do trabalho ao trabalhador.

Mas, as mudanças ocorridas no campo social, econômico, político e tecnológico trouxeram novas variáveis para o estudo da Administração.

Estas mudanças provocaram uma revisão dos conceitos e princípios de Administração, até então aceitos e adotados.

A abordagem humanística começou logo após a morte de TAYLOR, mas somente a partir da década de 30 mereceu grande aceitação nos Estados Unidos, graças às suas características democráticas; no restante do mundo, somente após o término da 2.a Guerra Mundial, recebeu divulgação.

Antecedentes

Os fatos marcantes na Abordagem Humanística foram:

a) A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração;

b) O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, em especial a Psicologia e a Sociologia;

c) As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin;

d) as conclusões da experiência de Hawthorne.

Desta forma, a Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística) foi basicamente um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica.

A Teoria das Relações Humanas surgiu da necessidade de corrigir a forte tendência a desumanização do trabalho.

Em 1923, ELTON MAYO conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil, procurando solucionar problemas de produção e rotatividade de pessoal. Introduziu um período de descanso, determinado pelos próprios operários e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, surgiu um espírito de equipe, a produção aumentou e a rotatividade de pessoal diminuiu.

Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos iniciou uma série de experiências, visando obter a causa entre o ambiente físico e o desempenho. Como ponto de partida, estudou a influência da intensidade de iluminação na produção.

Estes dois trabalhos não apresentaram resultados definitivos, mas apenas levantaram problemas para futuras análises.

Experiência de Hawthorne

Pesquisa realizada na Westen Electric Company, localizada no bairro de Hawthorne em chigago.

1ª fase:

Em 1927, sob a coordenação de ELTON MAYO, são escolhidos para a experiência dois grupos de operários que fariam o mesmo trabalho, em condições idênticas, da Western Electric Company.

Um grupo o experimental trabalhou sob luz variável em intensidade, e o outro grupo de controle trabalhou sob luz de intensidade constante.

O objetivo era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento. Entretanto, nada foi encontrado; foi verificada a existência de outras variáveis difíceis de isolamento.

Um dos fatores descobertos foi o psicológico: os operários reagiam à experiência com suposições pessoais, isto é, julgavam que deviam produzir mais quando a intensidade da iluminação aumentava, e, ao contrário, quando esta diminuía.

Este fato foi comprovado, trocando-se lâmpadas por outras da mesma potência, fazendo-se crer que a intensidade variava.

E a produtividade era proporcional à intensidade de luz sob a qual os operários supunham trabalhar.

Assim, comprovava-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico.

2ª fase:

Nesta fase, foram selecionadas e convidadas 6 moças de nível médio, constituindo se o grupo experimental, sendo que 5 delas montavam relés e a sexta apenas fornecia as peças necessárias.

O grupo de controle era constituído pelo restante do Departamento.

O grupo experimental tinha ainda um supervisor comum, assim como o grupo de controle, mas tinha também um observador que permanecia na sala, ordenava o trabalho e assegurava o espírito de colaboração das moças.

As moças, convidadas a participar da pesquisa, receberam todos os conhecimentos quanto aos objetivos da mesma; eram constantemente informadas sobre resultados, modificações, etc.

Esta fase permitiu concluir que, em que pese as variações efetuadas na sala de provas, estas não chegaram a afetar o ritmo de trabalho, e alguns aspectos foram levantados:

as moças gostavam de trabalhar na sala de provas,

o ambiente era amistoso e sem pressões,

não havia temor ao supervisor,

houve desenvolvimento social do grupo experimental,

o grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns

3ª fase:

Em setembro de 1928, foi dado início ao programa de entrevistas, cujos objetivos eram:

conhecer atitudes e sentimentos dos trabalhadores,

ouvir opiniões quanto ao trabalho e tratamento recebido,

ouvir sugestões.

O programa foi muito bem recebido. Em fevereiro de 1929 foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais. Entre 1928-30 foram entrevistados 21.126 empregados dos 40.000 existentes.

Em 1931, o sistema adotou a técnica de entrevista