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Foi a partir das divergências oriundas da Revolução Industrial que surgiram as primeiras manifestações concretas sobre as divergências coletivas. Isso de deu em decorrência de o empresário, detentor do capital, vislumbrar, simplesmente, o lucro e não respeitar o trabalho humano que estava por traz da produção em massa.

Em contrapartida a produção em grande escala estava os trabalhadores que queriam grandes salários. Percebe-se que os desejos dos empresários e dos trabalhadores se opõem. Esses objetivos tão diferentes originaram divergências que, não raro, desaguavam em greves que proporcionavam grandes prejuízos não só a classe empresaria como a sociedade como um todo.

Os conflitos coletivos de trabalho podem ser solucionados, conforme Eduardo Gabriel Saad, de três formas: a autodefesa, a autocomposicão e a heterocomposicão. O primeiro consiste na decisão de as partes resolverem a divergência mediante greve ou lockout; no segundo modelo, as partes, depois de negociarem as bases da conciliação, celebram uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Já o terceiro modelo. Desdobra-se em mais três: a mediação em que alguém se coloca entre as partes oferecendo com a intenção de chegar a um entendimento final; a arbitragem em que os litigantes, espontaneamente, designam alguém de sua confiança para solucionar o litígio, mediante o prévio compromisso de se submeterem ao laudo que, ao final, lhes for apresentado; a solução compulsória da controvérsia por meio de arbitragem ou decisão judicial.

O importante é saber que a legislação vigente não impede que seja utilizado qualquer um dos modelos supracitados para pôr termo a uma controvérsia coletiva.

As linhas básicas de nossa política salarial são encontradas na Lei. N. 8.880/94 e na Medida Provisória n. 2.07472/00. Essas normas estabelecem que os salários devem ser livremente negociados pelas partes. Isso que dizer que nosso ordenamento jurídico preservou o poder normativo da Justiça do Trabalho.

Em nosso direito coletivo do trabalho, existem dois preâmbulos: o do regime do sindicato único e o Poder Normativo da Justiça do Trabalho. O primeiro é inconciliável com as nossas estruturas democráticas, pois um dos nossos princípios básicos é o da livre associação. Já o segundo não condiz com as características da economia de mercado que impera em nosso país.

É importante ressaltar que há profundas diferenças entre o dissídio individual e o coletivo, pois no individual o que está em jogo é o interesse bem definido de um ou vários trabalhadores; já no dissídio coletivo há um interesse abstrato de toda uma categoria profissional e/ou os seus empregadores. Outra distinção é que no dissídio coletiva a ação será proposta perante o Tribunal do Trabalho.

No dissídio individual, o contraditório se desenvolve entre um empregado e um patrão. Já no processo de dissídio coletivo o contraditório não é concretizado diretamente por todos os trabalhadores e uma ou mais empresas. Os sujeitos dessa relação são os sindicatos, salvo algumas exceções.

Outra diferença está na sentença, pois quando prolatada em dissídio coletivo, terá vigência por tempo determinado, ao passo que, no dissídio individual, a sentença que fizer coisa julgada reverter-se-á de imutabilidade e de perenidade. A sentença que se tornar irrecorrível no dissídio individual