ATPS

UNIVERSIDADE AHANGUERA-UNIDERP

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE DESEMPENHO

Tutor a Distância: Mônica Satolani

São Luís – MA.

2014

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 3

MODELO DE GESTÃO POR DESEMPENHO E A SUA IPORTÂNCIA NO PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS 3

A ORGANIZAÇÃO 4

OS SETE TIPOS DE INTELIGÊNCIA HUMANA 6

CARGOS E DESCRIÇÕES 7

PROCESSOS PARA AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO 9

BANCO DE TALENTOS 11

AS VANTAGENS DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO 12

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO E GESTÃO DO DESEMPENHO PARA AS ORGANIZAÇÕES 13

MELHORIAS PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 14

CONSIDERAÇÕES FINAIS 16

REFERÊNCIAS 17

INTRODUÇÃO

Trataremos no seguinte trabalho a análise de uma organização, no qual traremos a implantação de gestão de desempenho e também sobre as vantagens desta ferramenta para a administração do Recursos Humanos, pois gestão de pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma maior sintonia com as estratégias corporativas, afim de encontrarem pessoal com competência de acordo com o cargos da empresa.

MODELO DE GESTÃO POR DESEMPENHO E A SUA IMPORTANCIA NO PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão por Competências, muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

Para o colaborador, a gestão de seu desempenho é a bússola que indica sua posição diante dos objetivos e o direcionamento, proporcionando segurança, integração e conhecimento. Para a equipe, faz o elo entre as pessoas, uma vez que define metas comuns entre os membros, engajando cada um em uma parte do processo, que para a empresa significa eficiência e foco nos resultados.

É fundamental que se conheça bem os causas que podem influenciar no desempenho dos colaboradores, para que haja uma gestão diligente, no sentido de tomar a ação certa que requer cada situação.

Por exemplo, nos casos em que o desempenho é comprometido por contextos extraorganizacionais, não cabe ao gestor ações que modifiquem as interferências, visto que não dependem da organização. Porém, tais fatores podem interferir nos demais, de acordo com peculiaridades da organização e estes sim, podem ser acondicionados de forma a diminuir os prejuízos ou aumentar o desempenho.

O gestor, como o regente, ao analisar e gerir o desempenho deve avaliar cada colaborador como protagonista de sua história na organização. É necessário que considere o indivíduo em suas particularidades, como ser possuidor de características próprias e diferenciadas, nem sempre compatíveis com os padrões desenhados pela organização como modelo ideal. Dificilmente haverá um indivíduo com um perfil que se encaixe perfeitamente na idealização de um gestor ou empresa. Para isso existe gestão de pessoas, uma vez que há uma complexidade de características a serem gerenciadas a fim de que os esforços gerem os resultados almejados.

Dessa forma é inteligente que se conheçam os fatores que podem influenciar no desempenho dos colaboradores, que por sua vez, refletem no desempenho da equipe, para que não haja resistência da gestão em extrair o que é positivo ao invés de desperdiçar energia com o que não considera adequado e suas causas independem de fatores internos.

Os fatores que interferem no desempenho não são necessariamente de responsabilidade ou má vontade do colaborador. Muitas vezes, empresas perdem excelentes e comprometidos executores, por não saberem gerir o desempenho com os fatores de influência. Por detalhes mínimos, potencialidades são desperdiçadas, por falta de sensibilidade, empatia e visão estratégica da gestão, que possui foco apenas nos pontos a serem melhorados e não no que pode ser oferecido pelo colaborador. Ou simplesmente por que esperam, em uma postura arcaica, que o colaborador faça sua própria gestão adivinhando o que a organização espera dele e de seu desempenho.

ORGANIZAÇÃO

Nome: Escola Crescimento

Localização: A escola está localizada em São Luís- MA em dois bairros: Renascença e Calhau, sendo que há ainda o Espaço Mais Crescimento.

Segmento: Educação

Porte: Grande porte

Número de Funcionários: Aproximadamente mais 2.000 mil pessoas, contando com estagiários nos 3 pólos.

MISSÃO VISÃO E VALORES

Visão

Ser referência nacional em formação integral do aluno e gestão educacional até 2016.

Missão

Atuar com exigência, profissionalismo e compromisso com a melhoria contínua na formação de pessoas competentes e responsáveis com o desenvolvimento socioambiental.

Valores

Respeito ao ser humano

Atuaremos sempre de forma a respeitar as diferenças individuais e a diversidade cultural.

Profissionalismo

Buscaremos sempre os recursos necessários para obter o melhor de nós mesmos e assegurar os mais elevados e inovadores padrões educacionais.

Espírito de equipe

Reconheceremos sempre a interdependência de todos nossos profissionais, valorizando a colaboração e a construção coletiva.

Satisfação do cliente

Buscaremos sempre o que existe de melhor para nossos clientes, personalizando o atendimento com foco na excelência.

Ética e responsabilidade socioambiental

Seremos sempre uma escola comprometida em agir de maneira digna e coerente com nossos valores.

BREVE HISTÓRICO

A Escola Crescimento originou-se inicialmente na cidade do Rio de Janeiro, sua fundadora Maria Ariadine Bacelar de Castro, nos anos 80 mudou-se para a capital do Maranhão, São Luis, e em um bairro, no qual não era muito visto escolas, fundou o Jardim Escola Crescimento no bairro Olho d’ água inicialmente com 25 pequenos alunos, o local era arborizado e um amplo espaço dividia-se entre grama e salas de aulas, foi no ano de 1984.

A inovação e o empreendedorismo da fundadora propiciou um grande envolvimento das famílias visando apoio democrático. A concepção de ensino priorizou a experimentação, a vivência e a compreensão das diferenças e necessidades de cada criança. Tudo isso permeou o próprio modo de gerir a instituição.

Com o passar dos anos, a escola cresceu consideravelmente e passou a abrigar turmas do Ensino Fundamental, uma vez que diversos pais queriam que os filhos continuassem os estudos na mesma metodologia da Educação Infantil. A expansão foi planejada e gradativa. A unidade Renascença foi inaugurada com o ciclo de Maternal e o de Educação Infantil completo, em 1993. Um ano mais tarde, deu-se início ao Ensino Fundamental, com uma turma de 1ª série e outra de 2ª. Nesse período, o Jardim Escola Crescimento tornara-se Escola Crescimento. O Ensino Médio chegou em 2002,

momento que coincidiu com a conquista da certificação de qualidade ISO 9001:2000. Em 2009, a escola foi recertificada com base na revisão mais atual da mesma norma, a

ISO 9001:2008.

Hoje a Escola Crescimento tem 2 polos e mais um projeto de escolar de tempo integral aos alunos chamado Mais Cresimento.

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

A Escola Crescimento possui o setor de Recursos Humanos que desempenha um papel não só como um Departamento Pessoal, que cuida dos aspectos legais da Folha de Pagamento, ela possui uma gestão que utiliza das ferramentas dos Recursos Humanos priorizando o conceito padrão da Escola, fazer mais e melhor. Portanto a escola, por ser um ambiente Educacional que promove e forma cidadãos utiliza da área de RH para capacitar e escolher o colaborador de acordo com suas expectativas e experiências, além de adotar um modelo de processo de avaliação na escolha dos funcionários, e há também o seu Banco de talentos.

OS SETE TIPOS DE INTELIGÊNCIAS HUMANAS

Ressaltamos aqui neste tópico os sete tipos da inteligência humana para melhor entender os processos de avaliação de desempenho.

Segundo Howard Gardner, psicólogo autor desta teoria, existem ao todo 7 tipos de inteligência e todas as pessoas tem um pouco das 7 combinados dentro de si. No entanto cada pessoa tem um deles desenvolvido de modo mais forte e que se sobrepõe sobre os outros.

TIPO A - Lingüística: A palavra é o fundamental. Quem tem esse tipo de perfil tem talento com as linguagens escrita e falada, seja para compreender ou para se expressar. Próprio de redatores, professores e conferencistas.

TIPO B - Lógico-matemática: Talento para o raciocínio, a investigação, caracterizado pela facilidade em lidar com números. Pode ajudar tanto a advogados quanto a contadores.

TIPO C - Visual-espacial: Coisa de quem sabe lidar com a imagem seja para decodificá-la rapidamente, seja para conseguir visualizá-la mesmo que não esteja impressa.

TIPO D - Musical: Tem facilidade para identificar sons. Pode ser um talento musical. Ou um engenheiro de som. É como se a pessoa enxergasse através dos sons.

TIPO E - Corpóreo-cinestésica: O corpo é a ferramenta, o instrumento, ou seja, o contato físico é básico. O que vale para atores, atletas e para mecânicos, que usam a habilidade para fazer consertos.

TIPO F - Interpessoal: É bom em se relacionar com as pessoas: conhece bem o outro e sabe como tirar de cada um o que precisa. Característica de líderes, gestores, relações públicas.

TIPO G - Intrapessoal: É o tipo de pessoa que se conhece muito bem (seus limites e possibilidades), tendo capacidade de automotivação. Reservada, ela também é considerada um bom ouvinte (próprio de psicólogos, gurus e filósofos).

As Inteligências Predominantes:

Porcentagem das pessoas em que cada tipo de inteligência predomina:

Inteligência Linguistica * 29 %

Inteligência Lógica * 29 %

Inteligência Motora 16 %

Inteligência Espacial 14 %

Inteligência Musical 6 %

Inteligência Interpessoal 4 %

Inteligência Intrapessoal 2 %

*: são as chamadas Inteligências Clássicas, as inteligências que aparecem no teste de QI.

CARGOS E DESCRIÇÕES

A Escola Crescimento possui vários cargos, porém devemos destacar a lista de cargos com suas devidas descrições que toda escola deve ter. Vale ressaltar que essa organização possui os cargos abaixo descritos, assim como possuem outros para a melhor divisão da Gestão Educacional.

No mínimo, são 14 os cargos que devem existir dentro de uma escola de boa qualidade.

1 - Diretor-geral: profissional formado em Administração. O ideal seria que tivesse alguma formação em Pedagogia também, pois a direção da escola precisa respeitar os dois âmbitos. Para exercer a direção administrativa é importante que o gestor veja a escola como uma empresa, seja um administrador e empreendedor. Ou seja, apresente ideias inovadoras e seja flexível para receber palpites de outros membros da equipe.

2 - Supervisor pedagógico: cabe a ele encontrar uma maneira eficaz de integrar essas ações ao cotidiano escolar de modo que não existam dúvidas ou problemas posteriores. Durante a implementação das inovações, o supervisor pedagógico também trabalha como mediador do processo.

3 - Coordenador de esportes e cultura: a coordenação cultural e esportiva é a responsável pelos contatos com outras instituições, pela formação de equipes esportivas e grupos de canto, teatro e dança da escola, assim como a inscrição destes em eventos interescolares.

4 - Orientador educacional: formado ou pós-graduado em Pedagogia, seu trabalho consiste em auxiliar o aluno para melhor integração na escola, na família e na vida social. É o orientador que oferece apoio ao estudante, para que ele desenvolva seu autoconhecimento e seu lado emocional. Ele também se responsabiliza pela observação do processo ensino-aprendizagem dos estudantes.

5 - Psicólogo escolar: profissional formado em `Psicologia. É o responsável pelo atendimento de alunos com problemas de aprendizagem, comportamento e relacionamento dentro da escola. Aconselha esses estudantes – e também professores em momentos mais conturbados – dando ferramentas para que desenvolvam suas aptidões e capacidades plenamente.

6 - Professores: elemento fundamental dentro da instituição escolar, cabe ao corpo docente educar os alunos para a vida, dando exemplos de conduta e atitude na resolução de conflitos, sempre que isso se fizer necessário.

7 - Secretário: ele auxilia na parte administrativa; conhece tudo o que a escola oferece, qual a capacidade de atendimento, número de alunos, professores e de turmas, valores de mensalidades, conhece todos os profissionais que trabalham nela e pode informar qual a função, horário de atendimento e sala de cada um. Também se responsabiliza por organizar boletins, informativos e quadros de avisos. Precisa estar apto a atender ao público interno e externo de maneira satisfatória.

8 - Faxineiro: deve respeitar normas de higiene da vigilância sanitária, conhecer os horários em que pode entrar em cada ambiente de modo a não interferir no dia-a-dia dos usuários nem provocar acidentes. Precisa contar com produtos atóxicos ou utilizar equipamentos de segurança.

9 - Nutricionista: responsável pelo balanceamento da merenda ou do lanche escolar. Cabe à nutricionista organizar o cardápio da escola, verificar as condições de higiene no preparo dos alimentos e organizar bate-papos com alunos e professores sempre que for possível para implementar uma cultura de educação alimentar saudável.

10 - Cozinheira: profissional que deve ter um curso técnico de culinária. É responsável pelo preparo dos alimentos.

11 - Bibliotecário: tem qualificação para organizar toda a biblioteca de maneira virtual e pode fazer campanhas e visitas às salas de aula para chamar a atenção de alunos e professores para a importância da leitura, da pesquisa e do conhecimento de autores e obras.

12 - Inspetor: orienta estudantes sobre regras e procedimentos, regimento escolar, cumprimento de horários; ouve reclamações e analisa fatos. Organiza o ambiente escolar como um todo.

13 - Segurança: profissional que deve passar por treinamento em empresas especializadas em segurança. Cabe a ele permitir ou não a entrada de pessoas estranhas nas dependências da escola, bem como ficar atento durante os horários de entrada e saída dos alunos.

14 - Enfermeiro: deve ser graduado em Enfermagem e tem como função atender alunos e professores que se sintam mal. Cabe a ele medicar e encaminhar o paciente para o pronto atendimento em um hospital, quando necessário. Para isso, a escola deve dispor também de convênio com alguma empresa de atendimento médico.

Na Escola Crescimento também há o cargo de gerencia para cada setor de Ensino, como também há outras modalidades de ensino como Inglês, Espanhol , há também um coordenador para este, para promover melhor a gestão na escola.

Na Escola há também estagiários de diversas áreas como: Pedagogia, Letras, Administração, Recursos Humanos ou Psicologia. A escola sempre dá oportunidades de crescimento a esses estagiários, muitos dos colaboradores fixos eram estagiários.

PROCESSOS PARA AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO

No cenário corporativo atual, é possível perceber um movimento constante em busca de modificação de atitudes e comportamentos pertinentes e particulares de cada organização, principalmente nestas duas últimas décadas, com novos mercados cada vez mais dinâmicos que devem ser perseguidos e conquistados – além de oferecer algo aos consumidores que seja realmente muito interessante e que apresente uma certa "funcionalidade irresistível" aos produtos ou além de criar produtos que os clientes necessitam, mas não imaginaram ainda.

Nesse sentido, Prahalad e Hamel (1990) propõem que os gerentes explorem as potencialidades que a organização possui no intuito de fazer de suas habilidades destacáveis – as competências essenciais – uma estratégia inovadora diante da concorrência.

A Escola Crescimento promove periodicamente Avaliações de desempenho dos colaboradores. Há uma prévia feita pelo setor de RH com o psicólogo que atende, principalmente os colaboradores e os recém empregados, depois deste planejamento é enviado a direção administrativa e pedagógica da organização.

A empresa Escola Crescimento tem estratégias simples para avaliar o desempenho dos colaboradores, visando que, com os resultados obtidos, realiza melhoras no ambiente de trabalho do colaborador, além destes processos há também uma realização de pesquisas externas de outras concorrente visando melhorar sua gestão e desempenho e sempre almejando o melhor serviço oferecido possível aos seus clientes.

Abaixo avaliações de desempenho oferecidas pela empresa:

AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO

Pesquisa de Satisfação do colaborador Crescimento Incentivo a criação de sugestões e criticas

Pesquisa ao colaborador sobre a Gestão Sugestões e críticas a seu ambiente de trabalho

Avaliação do colaborador Pesquisa sobre o RH

BANCO DE TALENTOS

O Banco de Talentos é um grande banco de dados, que tem por finalidade reunir informações sobre os acadêmicos, traçando seu perfil e utilizando a tecnologia da informação para disponibilizar este grande "Banco" às empresas que tenham interesse de recrutar novos talentos.

O Banco de Talentos permite à empresa desenhar um raio X do seu potencial humano, servindo de base para diversas decisões gerenciais, dentre elas:

Uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios.

• Elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.

• Aproveitamento de potenciais em evidencia na formação de equipes multidisciplinares e complementares. As competências reunidas ampliam as possibilidades do alcance de resultados em menor prazo e esforço.

• A pratica do rodízio como estratégia de aquisição de novas competências.

• Assertividade na realocação de pessoal .

• Indicadores de desempenho mensuráveis na elaboração de perfis que permitam o investimento em contratação de novos profissionais.

A Escola Crescimento possui este banco para o auxiliar na pesquisa de competências, ressaltamos que a empresa o possui também como forma de avaliação seguinte, por exemplo, aquele candidato que não conseguiu a vaga, porém fica no Banco de Talentos da empresa, pois este foi considerado a ter as competências necessárias ao cargo, porém ainda não foi escolhido devido a outro candidato ter êxito durante todo o processo seletivo.

AS VANTAGENS DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO

São diversas. Desde o fundamental melhor processo de Gestão, até os mais simples fato de organização.

Funcionários positivos e produtivos fazem uma empresa forte. Análises periódicas de desempenho — de indivíduos, equipes e gerentes — podem proporcionar uma visão oportuna sobre a saúde do coração da orgnização: seus funcionários. Questionários de funcionários tradicionais realizados pelos departamentos de recursos humanos permitem à gerência coletar feedback essencial para os negócios. No entanto, uma avaliação de funcionários direcionada permite que gerência e sua equipe se envolvam em um diálogo útil sobre desenvolvimento de carreira e objetivos.

A seguir um quadro que mostra o que foi citado:

COMPARAÇÃO ENTRE OS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE POTENCIAL

MÉTODOS COMO SE PROCESSAM VANTAGENS DESVANTAGENS

1.

AUTO- AVALIAÇÃO Através de instrumento próprio de pesquisa, as pessoas fazem uma autoanálise e se auto avaliam Rapidez de resposta

Custo baixo Subjetividade

Retrata somente a percepção do avaliado

2.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO TRADICIONAL Mecanismo de avaliação onde o gestor e o colaborador analisam e chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padrões Estabelecimento de um clima de confiança entre as partes

Possibilidades de melhoria do desempenho através do feedback

Tempo relativamente curto

Custo baixo Possibilidades de parcialidade na avaliação se houver conflitos entre as partes

Baseado em impressões, já que é humanamente impossível acompanhar todas as ações de cada colaborador

Visão restrita do gerente

Algumas vezes processo torna-se frustrante para uma ou ambas as partes

3. OBSERVAÇÃO NO POSTO DE TRABALHO Observação do colaborador no exercício das suas funções e posterior avaliação pelo gerente, instrutor ou cliente Objetividade

Simplicidade

Custo baixo Consome muito tempo

Depende da maturidade do observador

Causa stress ao avaliado

4.

TESTES ESPECÍFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL Instrumentos específicos, desenvolvidos e testados em laboratórios, que permitem indicar tendências pessoais Confiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativa

Avaliação realizada por pessoas treinadas para tal

Independe do gerente

Tempo relativamente curto Custo relativamente alto

Não permite a observação da pessoa em ação, podendo algumas vezes ser manipulado pelo avaliado.

Impossibilidade de adaptações às especificidades das empresas, já que são fechados e não se pode alterar sua estrutura

5. ESTREVISTAS PESSOAIS Entrevista individual, com o objetivo de mapear potenciais. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis. Contato direto com os colaboradores.

Avaliação por especialistas

Ajudam a compreender como as pessoas reagem em situações específicas

Entrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresa Demanda tempo

Dispendioso

O resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador

6. AVALIAÇÃO PRESENCIAL, ATRAVÉS DE SITUAÇÕES-TESTE SIMULANDO A REALIDADE Participação de grupos de colaboradores em workshop ou seminários que oferecem atividades vivenciais simulando situações e desafios do cotidiano empresarial.

As atividades são selecionadas em função dos perfis de competências desejáveis. Confiabilidade

Específica e adaptada às necessidades da empresa

Avaliação com base em perfis de competências realizada por especialistas

Possibilidade de observar as pessoas em ação, favorecendo a objetividade na avaliação

Método comparativo

Feedback imediato Custo relativamente alto

Exige especialistas em facilitação de grupos

Exige infraestrutura para o desenvolvimento das ações

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO E GESTÃO DO DESEMPENHO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Atualmente percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem para os funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Nas duas situações esse recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela, o funcionário tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, de como ele está sendo analisado pelo seu superior. Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma oportunidade.

Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas,

-Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.

- Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.

- Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.

- Indica o funcionário com potencial para promoções.

- Propicia geração de aumentos salariais.

- Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.

- Evidencia problemas de relacionamentos.

- Demonstra evolução dos funcionários.

- Gera motivação e satisfação no trabalho.

Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as atividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser melhoradas. Permitir ao avaliado saber como o seu superior o enxerga, também é importante que o avaliador abra para que o avaliado possa pontuar o que ele acha a seu respeito também.

MELHORIAS PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Escola Crescimento possui um amplo conhecimento em ferramentas em Gestão, e processos de avaliação que vem trazendo resultados, nos quais possam trabalhar para trazer êxito na sua organização e em sua gestão.

Contudo, indicaremos aqui outros processos de avaliação para assegurar estes bons resultados e nos quais poderá trazer eficiência e melhorias em seus diversos setores.

QUESTIONÁRIOS PARA PROCESSOS DE AVALIAÇÃO

Avaliação 360 graus: (também conhecido como avaliação multidirecional)

Para a entrada mais completa e maior discernimento, use este questionário para coletar feedback sobre o desempenho de um funcionário com seus supervisores, colegas de trabalho, pares e subordinados.

Desempenho de departamento e desempenho de equipe:

Questione as equipes de gestão sobre os principais recursos de seus departamentos ou equipes. Obtenha suas avaliações de suas equipes ou níveis de habilidade e profissionalismo de seus departamentos, a honestidade e a comunicação entre os membros, a maneira como eles compartilham a responsabilidade, sua habilidade ao lidar com os clientes e muito mais.

Desempenho do funcionário:

Para obter opiniões e percepções mais abrangentes, use este questionário para coletar feedback sobre o desempenho de um funcionário, questionando seus supervisores, colegas de trabalho, pares e subordinados. Esse tipo de avaliação de funcionário é muito diferente da avaliação tradicional, que apenas incorpora o feedback do gerente do funcionário.

Outra sugestão é de como abordar os colaboradores em relação a esses questionários. A seguir algumas sugestões para que este possa responder estes questionários:

• Mantenha o anonimato. Para obter feedback sincero dos funcionários, quando for o caso, utilize respostas anônimas. É mais fácil coletar informações quando os funcionários sabem que seu feedback estará totalmente seguro.

• Forneça uma opção para feedback não-estruturado. Dar aos trabalhadores a oportunidade de fornecer-lhe pensamentos adicionais e outros comentários, incluindo algumas questões abertas com caixas de texto para respostas não estruturadas.

• Utilize uma linguagem casual. Não utilize uma linguagem corporativa ou excessivamente técnica e rebuscada. Adote um tom descontraído.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Vimos que a Escola Crescimento é uma grande empresa e está em recorrente ascensão, com uma visão empreendedora e que utiliza das atualidades para sua melhor gestão, buscando não só satisfação dos clientes, mas também dos colaboradores. Vale lembrar que esta escola busca dá educação de qualidade aos alunos e diversos recursos para melhor atende-los.

O seu sistema de Gestão de Desempenho da Escola Crescimento é eficaz e traz bons resultados possibilitando que essa tome medidas cabíveis para realizar uma gestão de competência e eficiente.

Com as sugestões e os processos para melhorar o sistema de processos de avaliação de desempenho, podemos notar que a empresa está sempre aberta a essas, pois eles buscam sempre aperfeiçoar o sem empreendimento e realizar em cada setor as práticas do bom desempenho.

Por fim, podemos analisar um empresa, no qual há uma Gestão de Desempenho inovadora e que busca sempre aliar-se as sugestões.

REFERÊNCIAS

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PRAHALAD, C.K.; HAMEL, Gary. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. 19. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.

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ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001