AVA Anhaguera

Analisando o texto, entendemos que o Direito do Trabalho é protetivo ao empregado ou trabalhador, que é considerado a parte mais vulnerável da relação jurídica. Entende-se que o trabalhador depende do emprego para manter suas necessidades básicas, sua dignidade e sua família, entre outras coisas importantes para a vida do trabalhador, no rompimento do contrato de trabalho o empregado, ao ser apanhado de surpresa o trabalhador é prejudicado, já que não tem a livre disposição um novo emprego a sua espera, e isso pode ser ainda pior num momento de crise econômica. Logo se entende que o texto fala sobre a dispensa sem justa causa, que é quando o empregador termina o contrato de trabalho, sem que o empregado tenha lhe cometido alguma falta qualquer. A norma da CLT dispõe que o trabalhador demitido sem justa causa, tem direito de receber: seguro desemprego que garante uma assistência financeira temporária ao trabalhador, indenização de 40% do FGTS e retiradas dos depósitos, férias vencidas e proporcionais com 1/3, seus dias trabalhados, aviso prévio, 13 ºsalário proporcional e vencidos.

Alguma destas verbas de caráter indenizatório tem por objetivo amenizar os prejuízos causados ao trabalhador numa demissão sem justa causa. Vale ressaltar que existem empregados que não podem vir a ser demitidos sem justa causa, são aqueles que estão em período de instabilidade, como por exemplo, aqueles que retornaram ao trabalho após auxílio doença, e aqueles que detêm de alguma garantia de emprego.

A lei entende que empregador, ao por fim ao contrato de trabalho, tem prejuízos menores que o empregado, já que o empregador pode estar preparado para isto.

O texto também aborda o tema de dispensa por justa causa, que é aplicada caso o empregado cometa ato ou falta considerada grave, que dá ao empregador o uso do poder disciplinar. Na justa causa o empregado recebe os seus dias trabalhados e férias vencidas com 1/3 e 13º salário vencido. O empregado neste caso não tem direito as verbas indenizatórias decorrente da demissão por justa causa.

Requisitos que tornam possível a demissão por justa causa:

Elemento subjetivo; faz referência à negligência, imprudência imperícia do empregado, refere-se ao dolo ou culpa do empregado.

Elementos objetivos; verifica-se a Tipicidade; onde a falta grave do empregado já esta estabelecida em lei e o não poderá empregado alterar a norma já estabelecida ou criar um a nova norma. Gravidade; Nexo de casualidade; causa emotivo da dispensa; Proporcionalidade; o ato grave cometido pelo empregado deve ser proporcional a sua dispensa; Imediatidade; a dispensa do empregado deve ser imediatamente após a falta grave cometida pelo mesmo, caso contrário isso poderá ser considerado um perdão tácito; Non bis in idem, significa que o empregador não poderá punir o empregado que cometeu uma falta grave com uma punição branda e em logo mais punir o empregado com a demissão por justa causa.

Ressalta-se que a CLT introduz, de modo taxativo e expresso, os motivos que permitem ao empregador reincidir o contrato de trabalho com seu empregado, estes motivos, que na pratica chamamos de justa causa, então enumerados no artigo 482 da CLT, são eles:

• Violência física contra o empregador (art.482, k), salvo em legítima defesa.

• Violência física contra qualquer pessoa (art. 482, j), colegas de trabalho, clientes, terceiros, etc., salvo em legítima defesa.

• Lesionar a honra e a boa fama em serviço, (art. 482, j), ofender a moral e a imagem de qualquer pessoa, salvo isso em legítima defesa.

• Lesionar a honra e a boa fama do empregador, (art. 482, k) ofender a moral e a fama do empregador, salvo em legítima defesa.

• Atos de atentados a segurança nacional (art.482 p. único).

• Violação de segredos da empresa (art. 482, g).

• Ato indisciplinar (art.482, h), a empregados que não respeita e não cumpre com as ordens da empresa.

• Embriaguez habitual ou no trabalho (art. 482, f).

• Praticas constante de jogos de azar (art. 482, j). Se a pratica de jogos de azar for constante na vida do empregado, caso o empregado pratique jogos de azar esporadicamente não poderá configurar a demissão por justa causa.

• Empregado com condenação criminal transitada em julgado (art. 482, d).

• Desleixo falta de atenção, negligência do empregado no trabalho, conjunto de diversas falhas cometidas pelo empregado (art. 482, e).

• Empregado que comete ato de improbidade (art.482, a) seria atos desonestos do empregado que causam prejuízos ao empregador, pode-se entender que roubos, furtos e atestados médicos falsificados estão incluídos neste ato.

• Atos de imoralidade cometidos pelo empregado (art. 482, b), pornografia ou ato libidinoso cometido no local e ambiente de trabalho, bem como o assédio sexual.

• Negociação habitual (art. 482, c), sem o consentimento do empregador e por conta própria do empregado, prejudicando o trabalho e quando isto constitui uma concorrência contra a própria empresada.

• Mau procedimento e conduta irregular (art. 482, b).

• Ato de insubordinação (art. 482, h) salvo se a ordem dirigida ao empregado for abusiva, imoral e ilegal.

• Abandono de emprego (art. 482, i), a jurisprudência dispõe de falta de mais de 30 dias ou período de tempo inferior no caso exista evidência e certeza do abandono de emprego.

O empregador não poderá dispensar o empregado por justa causa em caso de faltas leves, para isto existem penas disciplinares como advertências e suspensões.

Questões

a) Quais os elementos/ requisitos para que se configure a denominada justa causa? Que verbas tem direito o empregado que é despedido sob tal alegação?

Requisitos que tornam possível a demissão por justa causa:

Elemento subjetivo; faz referência à negligência, imprudência imperícia do empregado, refere-se ao dolo ou culpa do empregado.

Elementos objetivos; verifica-se a Tipicidade; onde a falta grave do empregado já esta estabelecida em lei e o não poderá empregado alterar a norma já estabelecida ou criar um a nova norma. Gravidade; Nexo de casualidade; causa emotivo da dispensa; Proporcionalidade; o ato grave cometido pelo empregado deve ser proporcional a sua dispensa; Imediatidade; a dispensa do empregado deve ser imediatamente após a falta grave cometida pelo mesmo, caso contrário isso poderá ser considerado um perdão tácito; Non bis in idem, significa que o empregador não poderá punir o empregado que cometeu uma falta grave com uma punição branda e em logo mais punir o empregado com a demissão por justa causa.

Na justa causa o empregado recebe os seus dias trabalhados e férias vencidas com 1/3 e 13º salário vencido. O empregado neste caso não tem direito as verbas indenizatórias decorrente da demissão por justa causa.

b) Na hipótese de um empregado ter sido demitido por justa causa, sob alegação de ato de improbidade (art. 482, a, CLT) e, por meio do Poder Judiciário, ter comprovado que não cometeu a conduta que lhe foi imputada, teria o empregado direito a indenização por danos morais?

Improbidade, segundo Plácido e Silva e o ato desonesto. Na terminologia das leis trabalhistas “É a desonestidade, a falta de retidão, o procedimento malicioso e atuação perniciosa”. Exemplo: roubos, furtos, atestado médico falsificado.

Porem se comprovado que o trabalhador não cometeu a conduta que lhe foi imputada, este poderá ser indenizado por dano moral.

c) O que vem a ser denominada recisão indireta do contrato de trabalho?

Neste caso a falta grave é cometida pelo empregador, o empregado não é demitido, porém torna-se insustentável a continuidade do contrato de trabalho. Isto pode acontece caso o empregador descumprir as cláusulas do contrato de trabalho, ofende a moral e a fama do empregado, ofensa física contra o empregado salvo por legítima defesa, quando o empregado for tratado com excesso de rigor, exposição do empregado a perigo ou algum mal considerável, caso for exigidos do funcionário serviços superiores ás suas forças e insuportáveis, reduzir o trabalho do funcionário afetando prejudicialmente de forma considerável o seu salário.

O artigo 483 da CLT elenca as faltas cometidas pelo o empregador e que facultam ao empregado o direto de romper o vinculo empregatício, com e espaço ou intervalo de tempo.

O primeiro consiste em analisar se atitude do empregado se encaixa dentro das hipóteses legais que autorizam a rescisão indireta do contrato de trabalho, já o contendo entre o ato ilegal do empregado e o ato de rompimento do contato de trabalho por parte do empregado tem o poder influir ou mesmo, descaracterizar a justa causa, permanecendo ou não no serviço ate o final da decisão do processo (incluindo pela Lei nº 4.825. de 5.11.1965).

d) A quem compete o ônus da prova no caso de dispensa por justa causa (art. 482, CLT) e rescisão indireta (art. 483, CLT)?

Em direito trabalhista cabe ao empregador provar os motivos pelo qual vêm a demitir um empregado por justa causa. Na rescisão indireta, cabem ao empregado as somatórias de provas para que venha ser denominada a rescisão indireta.

Cessação de Contrato de Trabalho

A Cessação do Contrato de Trabalho ou seu término poderá ser ocasionado por diversos fatores, tanto por parte do empregador quanto por parte do empregado (ato unilateral). Pode ocorrer por morte do empregado ou do empregador, por extinção da empresa empregadora, por vontade do empregado, por vontade do empregador, por força maior ex. (falência), por pedido de aposentadoria espontânea e por justa causa.

O direito do Trabalho é considerado um direito protetivo ao trabalhador, que é considerado a parte mais vulnerável da relação jurídica, logo na cessação do contrato de trabalho o empregado que é demitido sem justa causa (quando o empregador demite o funcionário sem que haja uma falta grave por parte do empregado), ele tem direitos dispostos na CLT que garantem o recebimento de indenizações rescisórias, como a retirada de seu FGTS acrescido de 40% deste valor, férias vencidas e proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional e vencido dias trabalhados e seguro desemprego que garante uma assistência financeira temporária ao trabalhador no período do desemprego. Ao demitir o empregado sem justa causa, supõe que o empregador já se preparou para isso, já arrumando um empregado substituto.

A demissão por justa causa por sua vez ocorre quando o empregado comete uma falta grave, para validar essa justa causa existe requisitos que põem ser de Elemento Subjetivo que se refere à culpa do empregado, quando esse tem a intenção de praticar o ato grave, e Elementos Objetivos que envolvem a Tipicidade; onde os motivos da justa casa estão estabelecidos na CLT, Gravidade; requisito essencial para demonstrar a aplicação da justa causa, Nexo de Casualidade; que são os motivos, causa e circunstâncias que levaram ao emprego da justa causa na demissão do empregado, Proporcionalidade; o ato deve ser proporcional a sua dispensa por justa causa, Imediatidade; que significa que a justa causa deverá ser aplicada imediatamente após o ato grave praticado pelo empregado, caso contrario poderá entender o perdão do ato cometido. Non bis idem; significa que o empregador não poderá punir o empregado que cometeu uma falta grave com uma punição branda e em logo mais punir o empregado com a demissão por justa causa.

O artigo 482 da CLT dispõe as hipóteses que podem levar o empregador a aplicar ajusta causa, são elas: O ato de improbidade; que seria a conduta desonesta do empregado causando prejuízos ao empregador, como roubo, furto e apresentação de atestado médico falso, Incontinência de Conduta; que é o ato libidinoso e imoral, bem como o assédio sexual praticado no trabalho pelo empregado, Mau procedimento; ato irregular grave praticado pelo empregado, Condenação criminal do empregado transitada em julgado; Desídia; que é negligência, falta de atenção, preguiça e desleixo praticado de forma frequente pelo funcionário, Embriaguez habitual ou em serviço; Violação dos segredos da empresa; como fórmulas e documentos confidenciais; Insubordinação; Ato de Indisciplina; Abandono de emprego; Ato lesivo contra a fama ou honra do serviço, Ofensas físicas no serviço; contra qualquer pessoa, colega de trabalho, cliente, etc. salvo por legítima defesa, Ato lesivo contra a honra e boa fama do empregador; Violência física contra o empregador; Prática constante de jogos de azar, Atos atentórios à segurança nacional.

Existe também na cessação de contrato de trabalho a Culpa Recíproca, que é quando as condutas faltosas partem tanto do empregado quanto do empregador, nesse caso a indenização sobre o FGTS será de 20% e não de 40% como na despedida sem justa causa.

A Demissão acontece quando o empregado decide pela extinção do contrato de trabalho, neste caso ele receberá os dias trabalhados, férias vencidas com 1/3 e proporcionais, e 13º salário vencido e proporcional.

Existe também a Despedida Indireta, neste caso a falta grave é cometida pelo empregador, o empregado não é demitido, porém torna-se insustentável a continuidade do contrato de trabalho. Isto pode acontece caso o empregador; descumpra as cláusulas do contrato de trabalho, ofende a moral e a fama do empregado, ofende fisicamente o empregado salvo por legítima defesa, quando o empregado for tratado com excesso de rigor, exposição do empregado a perigo ou algum mal considerável, caso for exigidos do funcionário serviços superiores ás suas forças e insuportáveis, reduzir o trabalho do funcionário afetando prejudicialmente de forma considerável o seu salário.

O artigo 483 da CLT elenca as faltas cometidas pelo o empregador e que facultam ao empregado o direto de romper o vinculo empregatício, com e espaço ou intervalo de tempo.

Conclusão

Através de nossa pesquisa, não defendemos a autonomia de vontade, mas no momento a intervenção do Estado ainda se faz necessária, pois, como podemos observar, em nosso processo histórico, o Direito do Trabalho surge para dar ao empregado uma condição mais digna, mas, além de intervir nas relações de trabalho, passa a exercer a função de orientador e fiscalizador, pois certamente prevê a certos conflitos. Este presente trabalho demonstrou que o salário é a contraprestação devida diretamente pelo empregador pela prestação do serviço decorrente do contrato de trabalho e que a remuneração abrange além do salário outros benefícios percebidos pelo o trabalhador, Conforme se verificou ao longo da analise do instituto da equiparão salarial, que não pode se confundir ou desviar de função do empregado na empresa e que este instituto serve para não haver discriminação entre empregados que possuam equivalência com outro empregado de mesma empresa e preencha determinados requisitos para tal.

Verifica-se também a importância do contrato de trabalho e o que dispõe na CLT quanto a sua extinção deixando claro neste trabalho as normas e condutas a serem empregadas no termino do Contrato de trabalho, sendo ele feito de diferentes maneiras.

Verificou-se que num processo judicial a regra jurídica é de que o autor prove o que ele alega, Assim, se alguém acusa outra pessoa de ofensas morais, esta deverá provar o que alega, caso não prove o fato mencionado na petição inicial, o Juiz determina a extinção do processo.

Referências Bibliográficas:

http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10709394/artigo-482-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943 data 19/04/2014

http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1689647/embargo-em-recurso-de-revista-e-rr-1197001620005120032-119700-1620005120032 data 19/04/2014.

http://trt-1.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24965421/recurso-ordinario-ro-5303220125010001-rj-trt-1 - data 19/04/2014

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm- data 19/04/2014

Livro-Texto – PLT 491 (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa Manual de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Grupo Gen, 2012),data 19/04/14