Administração De Pessoal

RELATÓRIO – TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

A vida profissional de uma pessoa se inicia antes mesmo de se atingir a idade para o trabalho, na verdade a medida que vamos fazendo escolhas ao longo do tempo em várias áreas da nossa vida, estas escolhas, influenciam nossa decisão sobre qual a carreira vamos seguir. Entre as muitas profissões que existem, a de Recursos Humanos, Administração de pessoal entre outras da área, não poderia ser menos importante, afinal, um profissional de recursos humanos é fundamental, pois, ele exerce uma função necessária e importante nas organizações.

Sabe-se hoje, que um profissional deste, não é mais visto como uma pessoa que apenas contrata, demite, dá advertências ou aumenta salários, é muito mais que isso, ao lidar com pessoas ele consegue identificar o profissional e seu potencial, extraindo, portanto, o seu melhor para que este venha desempenhar com competência as atividades e funções a ele designadas, deveria ser mais reconhecida e valorizada, entretanto, isso ainda não acontece.

Entendendo mais sobre algumas atividades exercidas por estes profissionais vemos como funciona todo o procedimento para a admissão de um colaborador numa organização, quais tipos de contrato existem e exemplos de cada um, bem como quais documentos são exigidos para contração, aspectos legais entre outros.

Um dos primeiros passos ao admitir um empregado, é a entrega de documentos para a contração. Deve-se fazer a solicitação da seguinte documentação:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS: deverá ser solicitada ao empregado para realização das anotações devidas e devolvida no prazo de 48 horas, contra-recibo; recomenda-se a emissão de protocolo de entrega, quando o funcionário fornece a CTPS ao empregador, assim como na ocasião em que o empregador devolve o documento ao trabalhador;

• Certificado Militar: prova de quitação com o serviço militar (para os maiores de 18 anos);

• Certidão de Casamento e de Nascimento: objetivam a verificação de dados, concessão do salário-família e abatimento dos dependentes para efeito do Imposto de Renda;

• Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte;

• Atestado Médico Admissional: é obrigatório, devendo ser pago pelo empregador, que ficará responsável pela guarda do comprovante do custeio de todos os exames ou consultas realizadas com o empregado (Art.168 da CLT);

• Declaração de rejeição ou de requisição do vale transporte;

• Outros documentos/informações: Cédula de Identidade, CPF, cartão PIS (Programa de Integração Social), comprovante de endereço e de escolaridade e fotografias para prontuário.

E após recebida a documentação do empregado, o empregador deverá:

- Anotar na CTPS a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver;

- Preencher a ficha de salário-família;

- Incluir a admissão no CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Até o dia 15 de cada mês, a empresa deverá postar o impresso no correio adquirido lá mesmo, no qual há a informação sobre o movimento de pessoal ocorrido do mês anterior;

- Efetuar o cadastro no PIS, caso o empregado não possua a sua matrícula;

- Devolver ao empregado a sua CTPS em 48 horas. O registro do empregado deverá ser providenciado imediatamente após a sua admissão, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Destacamos abaixo, capítulo I da Portaria nº 3.626, de 13/11/91, com as devidas alterações, em que é tratado o Registro de Empregados. Recomendamos a leitura na íntegra do documento legal que se encontra disponibilizado no site do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. “Capítulo I - Do Registro de empregados Art. 1º O registro de empregados, de que trata o art. 41 da CLT conterá obrigatoriamente as seguintes informações: I - identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou número de Identificação do Trabalhador; II - data de admissão e demissão; III - cargo ou função; IV - remuneração e forma de pagamento; V - local e horário de trabalho; VI - concessão de férias; VII - identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP; VIII - acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido. Art. 2º O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. Art. 3º O empregador poderá utilizar controle único e centralizado dos documentos sujeitos à Inspeção do Trabalho, à exceção do registro de empregados, do registro de horário de trabalho e do Livro de Inspeção do Trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento. § 1º A exibição dos documentos passíveis de centralização deverá ser feita no prazo de 2(dois) a 8 (oito) dias, segundo determinação do Agente da Inspeção do Trabalho. § 2º O controle único e centralizado dos documentos, referido no caput deste artigo, no que concerne ao registro de empregados, refere-se apenas ao termo inicial do registro necessário à configuração do vínculo de emprego, aplicando-se às suas continuações o disposto no parágrafo anterior. § 3º O registro de empregados de prestadores de serviços poderá permanecer na sede da contratada, desde que esta se localize no município da contratante e desde que os empregados portem cartão de identificação do tipo “crachá”, contendo nome completo do empregado, data de admissão, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e respectiva função. “(Redação dada pela Portaria nº 1048, de 18 de novembro de 1997) (DOU 19.11.97).”

MODALIDADES DE CONTRATO DE EMPREGO

• O contrato de experiência – Depende de ajuste prévio. Constitui uma espécie de contrato por prazo determinado. Sua duração máxima é de 90 dias. Pode ser fixado por prazo inferior e prorrogado uma vez, contanto que a soma não extrapole o prazo de 90 dias. Se fixado inicialmente em 30 dias, prorrogado por mais 30, uma eventual segunda prorrogação torna-o por tempo indeterminado, ainda que totalize prazo inferior a 90 dias. É compatível com o trabalho rural e doméstico.

Por fugir da regra geral, deve ser formalizado inequivocamente, sob pena de presumir-se inexistente a cláusula de experiência.