Alta rotatividade

1- Elevada rotatividade:

O funcionário começa a ter sua produtividade reduzida, chega atrasado, falta, adoece. Estes são sinais claros que indicam sua insatisfação com o trabalho e mostram que, em breve, ele deve deixar o cargo, seja por vontade própria ou não. E isso invariavelmente é um problema para os empresários, já que a troca de funcionários traz despesas extras com o pagamento de verbas rescisórias e admissão de um novo profissional, demanda tempo para a seleção e treinamento, e muitas vezes até desestabiliza toda a equipe.

Na maioria das vezes, o motivo real de desmotivação do funcionário é por não haver um plano de carreira na empresa, freando assim a sua produtividade na empresa. Incentivos promocionais como premiações também podem ser introduzidos para o aumento de produtividade e diminuição de insatisfação na área atuada. Lembrando que toda premiação tem de ser registrada em folha para que não haja nenhum problema futuro.

Então para reduzir de modo significativo a rotatividade da empresa RTBA, eu como gestor administrativo da empresa, empregaria um sistema de contratação a curto e longo prazo, exemplo: criaria funções incorporadas de menor escala e com salários fixos a nível temporário. Esses funcionários entrariam na empresa com o intuito de prestar serviços, com remuneração compatível ao cargo e premiações por produtividade, assim os funcionários “contratados” teriam, de certa forma, um incentivo à produzir mais.

O funcionário designado a ocupar um cargo a longo prazo, teria que estar dentro dos parâmetros exigíveis aos objetivos fundamentais da RTBA, para isso seria implantado no ato do exame para admissão um sistema de teste de aptidões ao candidato, analisando suas habilidades para condução das tarefas. Em segundo plano analisaria o perfil do candidato analisando seu temperamento predizendo qual será o melhor lugar a emprega-lo.

2- Falta de qualificação.

Como mencionado anteriormente, tendo uma melhor escolha de um colaborador para determinada função, esse nível de qualificação reduziria de maneira expressiva. Investiria em treinamentos buscando melhor assimilação de funções com o objetivo de instruir cada funcionário da maneira mais rápida e pratica o possível. Assim poderia adotar meios de treinamento por definições de cargos e workshopins investindo na formação de fortes candidatos a planos de carreira. Incentivos para funcionários que obtiverem maior acumulação de horas em treinamento, obtento assim o nível de satisfação e qualificação dos funcionários.

3- falta de padronização.

Introduzir a unificação de procedimentos, utilizando a ferramenta PDCA (planejamento, execução, verificação e ação), determinar os padrões mais prioritários de cada departamento e designar responsáveis apropriados para o estabelecimento dos padrões. Para deixar mais enfocado, avaliar de forma periódica a eficácia da padronização e manter, se possível, uma revisão de ano em ano. E de maneira geral estabelecer o treinamento no trabalho para completa familiarização de todos funcionários da empresa para com o novo procedimento