Análise Do Texto "Em Busca Dos PSD's" Relacionando Com Os 9 Critérios Para Elaboração Do Sistema De Remuneração

Simplicidade, humildade, força de vontade e trabalho. Esses foram os segredos nos qual pude identificar em Jorge Paulo Lemann e seus sócios para fundarem uma corretora chamada “Garantia” que começou sem muitas expectativas, com um arranjo físico modesto, pouquíssimo patrimônio e dinheiro vivo, porém se tornou gigante com o passar dos anos.

Um dos princípios que se deve destacar era que acreditavam que a meritocracia era o valor central, ou seja, o que importava era ter talento e trabalhar muito para obter sucesso e assim ser remunerado de forma justa. A sigla PSD (“pobre, esperto, com grande desejo de enriquecer”) era algo a ser esperado pelos seus recrutados.

Em relação ao equilíbrio interno e externo, não havia um padrão sobre “quem ganhava mais” dentro da empresa ou até mesmo fora em outras organizações do mesmo ramo. Era estimulada a competição interna; os níveis hierárquicos eram divididos em praticamente três faixas (os “bonificáveis”, “comissionados” e “sócios”). Não necessariamente o sócio ganhava muito mais que um comissionado, por exemplo. Tudo dependia dos resultados.

Naquela época (anos 70), os melhores empregos estavam em multinacionais, pois havia um sistema de remuneração fixa elevada, já na “Garantia” o sistema utilizado era o de remuneração variável, ou seja, o salário fixo era baixo, porém os bônus por mérito podiam pagar até quatro vezes o salário fixo, fazendo com que os funcionários pensassem sempre como um todo e fariam assim com que a empresa crescesse cada vez mais.

A chamada “zona de conforto” não era uma expressão característica da Garantia, pois todos estavam sendo constantemente avaliados, e dependendo do desempenho, a pessoa era demitida mesmo que estivesse há anos no cargo. Tudo se focava nos resultados e desempenho, ou seja: quem era bom subia, e que era ruim seria mandado embora. Essa era uma política adotada pelos sócios como forma de abrir espaço para novos talentos no mercado. Cerca de 10% dos funcionários eram demitidos anualmente e a empresa possuía uma carteira de cerca de 200 colaboradores, como forma de evitar que a corretora “inchasse” demais.