Atps Etapa 2 Treinamento

Sumario

INTRODUÇÃO 1

ETAPA 2 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 2

PASSO 2 5

Passo 3 8

CONSIDERAÇÕES FINAIS 8

REFERÊNCIAS 9

INTRODUÇÃO

A introdução do T&D é um cenário que os indivíduos passam a ser considerados elementos-chave na busca pelo diferencial competitivo, as quais precisam ser devidamente orientadas, a fim de que possam contribuir como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes responsáveis pelo desempenho superior, a aproximação entre os conceitos de competência e qualificação decorre principalmente das características que marcavam o mundo corporativo há quase 30 anos para a realização da estratégia organizacional. Define-se competência. Em conjunto estas características determinavam o foco da competência em conjuntos de capacidades voltados para processos organizacionais previstos e bem controlados. A noção de competência é um conjunto de conhecimentos e habilidades em conformidade com as exigências de situações específicas. No nível organizacional de analise, as competências devem permitir a consecução eficaz do planejamento estratégico de uma organização.

Etapa 2 - Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

A) Artigo 1 : TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATEGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZAIONAL

Como qualificar o empregado a realizar as suas atividades de acordo com as diretrizes da organização

O treinamento até então, era considerado apenas como um meio para preparar a pessoa ao cargo que ocupava com vista a desenvolver a força de trabalho na organização, no entanto, pode se perceber que o conceito de treinamento evoluiu ao longo dos anos, com as transformações Hoje o treinamento é visto como uma ferramenta de inovação, levando as necessidades, planejando , executando o treinamento e avaliando o treinamento de valorização do potencial humano, pois as pessoas nas organizações desempenham um papel vital para o alcance dos objetivos globais da organização. Sendo assim, a organização um conjunto de recursos humanos que constituem a mola impulsionadora, e sem os quais ela não existiria, ou não conseguiria realizar o seu objeto social nem alcançar os objetivos globais, deverá também, e quando necessário efetuar treinamento de pessoal, permitindo com que estes em função das experiências e de novos conhecimentos adquiridos possam sentir-se capazes de desempenhar funções cada vez mais complexas, e atingir patamares cada vez maiores.

B) Artigo 2 : Levantamento de Necessidades de Treinamento

Atualmente, a mudança contextual advindas do progresso cientifico e tecnológico vêm alterando o cenário mundial em busca de vantagens competitivas que permitam diferenciá-las de seus concorrentes. Este cenário vem transformando a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas em um instrumento essencial na formulação de respostas ágeis e flexíveis as novas exigências e demandas estipuladas. Principais propósitos: melhoria do desempenho dos empregados, promoção do desempenho e da efetividade organizacional. Vale ressaltar que o processo de LNT consiste em uma tentativa sistematizada de identificação de problemas de desempenho, torna-se necessário se proceder as analises organizacional de tarefas. Com estas analises não sejam realizadas, elevam-se as probabilidades de insucesso das ações educacionais.

C) Artigo 3 : Auto e hetero-avaliação no diagnostico de necessidades de treinamento.

CONHECIMENTO – corpo organizado de informações de natureza técnica ou administrativa, se aplicado faz que o desempenho seja possível.

HABILIDADE – desempenhar operações de trabalho com facilidade e precisão, incluindo comportamentos motores ou verbais que favorecem a realização das tarefas inerentes à função.

ATITUDE – manifestar verbalmente ou não, assumir caráter de favorabilidade ou desfavorabilidade em relação a um objeto, pessoa ou fato, ou mostrar sentimentos do trabalhador a respeito do que ele faz ou sobre a organização.

AUTO-AVALIAÇÃO – feita do sujeito por ele mesmo

HETERO-AVALIAÇÃO – feita pelo supervisor do sujeito avaliado.

D) Artigo 4: Avaliação de necessidade de treinamento

Necessidade de treinamento é a existência, em qualquer tempo, de uma condição real que difere de uma condição desejada nos aspectos humanos ou pessoais, do desempenho de uma organização ou quando uma mudança nos conhecimentos, habilidades ou atitudes humanas atuais pode levar ao desempenho desejado.

McGehee e Thayer (1961) descrevem três componentes básicos da avaliação de necessidades: análise organizacional, análise de tarefas e análise pessoal.

Este estudo também teve como objetivo estudar as correlações e as diferenças entre auto e hetero-avaliação, os resultados das análises dos dados demonstraram que em todos os itens de conhecimentos e atitudes foram encontradas correlações significativas.

E) Artigo 5: Indicadores de Habilidade Interpessoais

O objetivo do artigo é diagnosticar as necessidades de treinamento em uma empresa de Comunicação, pesquisando sobre os indicadores para programas de treinamento e desenvolvimento na empresa. Buscando ainda, identificar os pontos fortes e fracos nos níveis de habilidades dos funcionários da empresa e sugerindo estratégias para a implementação de programas de treinamento. De uma observação empírica, percebeu-se que a organização objeto deste estudo não possui nenhum projeto na área de treinamento e desenvolvimento. Alguns autores como Marcian (1987), Carvalho (1988), Bastos (1994), Chiavenato (1998) e Dutra (2003) destacam que o treinamento e o