Atração E Desenvolvimento De Talentos Na Empresa

O sistema operacional é um programa de computador responsável pela interação entre aplicativos e o hardware do computador. É o responsável pelo bom funcionamento de um computador, todos os recursos existentes nele são gerenciados pelo SO.

1. INTRODUÇÃO

As empresas, cada dia mais, tem se preocupado em atrair, reter, desenvolver seus talentos ao longo da sua jornada dentro da organização. Para atrair talentos e desenvolvê-los, é necessário fazer com que eles possam construir carreira dentro da empresa com o intuito de crescimento profissional.

Este trabalho tem como objetivo identificar quais são os resultados das ferramentas utilizadas na empresa e qual a importância da atração e desenvolvimento de talentos para a empresa UNIFICARH, que atua no ramo de consultoria de RH com foco em recrutamento e seleção, baseando-se nas variáveis, Treinamento e Desenvolvimento, Pesquisa de Clima, Avaliação de Desempenho, Qualidade de Vida e Remuneração e Benefícios. Verificar quais são os resultados das ferramentas utilizadas na empresa.

Acreditar no potencial que existe no ser humano é fundamental, para aumentar, especialmente do ponto de vista profissional, sua auto estima. Saber valorizar e desenvolver o potencial das pessoas é hoje um grande diferencial de competitividade do negócio.

1.1 Problema

Por que a atração e o desenvolvimento de talentos são importantes para a Unificarh Consultoria?

1.2 Objetivo Geral

Identificar os métodos utilizados pela empresa Unificarh Consultoria para atração e desenvolvimento de talentos.

1.3 Objetivos específicos

• Enumerar as políticas de atração e desenvolvimento de talentos na empresa Unificarh Consultoria.

• Identificar os benefícios que a atração e desenvolvimento de talentos trazem para empresa Unificarh Consultoria.

• Descrever a contribuição do RH nas políticas de atração e desenvolvimento de talentos da empresa Unificarh Consultoria.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 A História da Gestão de Pessoas

A Administração de Recursos Humanos vem sofrendo mudanças ao longo desses anos desde a Revolução Industrial de 1730 na Inglaterra, com a substituição do sistema artesanal para o fabril como o Taylorismo, Fordismo e Toyotismo, que visavam a produção em massa para obterem maiores lucros sem pensar no bem estar de seus operários, através da fragmentação do serviço. Nesta época os operários eram vistos como um objeto que o dono podia fazer o que quisesse, uma vez que eles eram pagos para trabalhar e não para pensar.

No Brasil em 1930, no governo de Getúlio Vargas, foi criado o Ministério do Trabalho, com o objetivo de solucionar os problemas trabalhistas. Mais tarde, em 1945 , no Estado Novo, surgiu a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas. (Gil, 2007)

Na década de 1950 surgiram os primeiros sindicatos e foi após a Primeira Guerra Mundial que eles ganharam força e começaram a reivindicar melhores condições de trabalho. A partir de então surgiu a Departamento de Pessoal, que serviu apenas para cumprir a leis do trabalho.

Com o Golpe Militar de 1964 a economia do país voltou a crescer significativamente e as empresas começaram a investir em tecnologia e especialização de seus funcionários, neste momento os empresários precisavam dos Administradores de Recursos Humanos. (Gil, 2007)

A partir da década de 1990 até os dias atuais, a abertura da economia através da Globalização, colocou os empresários de todo o mundo concorrendo uns com os outros, a regra agora é modernizar, reduzir custos e melhorar a qualidade dos produtos e serviços. Observou-se então a necessidade de um R.H estratégico que deveria trabalhar mais em cima de praticas como treinamento e desenvolvimento. Surgi neste momento, entre os administradores, a ideia de se valorizar os empregados como pessoas que colaboram com seus esforços e habilidades e não mais como recursos. Perceberam que é necessário reconhecer o trabalho realizado por eles e motivá-los para fazer a empresa alcançar com sucesso as suas metas.

Com o surgimento dessas novas ideias a nomenclatura Administração de Recursos Humanos vem perdendo forças e abrindo espaço para o termo Gestão de Pessoas ou até mesmo, Gestão de Talentos. (Gil, 2007)

2.2 Conceito de Talentos

Até alguns anos atrás as organizações não enxergavam seus funcionários como peças importantes para seu crescimento e desenvolvimento, e somente pensavam em obter lucro a qualquer custo.

Nos últimos anos as organizações começaram então a perceber que o crescimento e o desenvolvimento não acontecem sem a valorização de seus profissionais, e

que esses estão cada vez mais se preparando para atender as exigências de mercado e se tornarem talentos indispensáveis. Mas o que é talento?

Segundo Chiavenato (2004, p.52) “talento é sempre um tipo especial de pessoa, e nem sempre toda pessoa é um talento. Para ter talento a pessoa precisa ter algum diferencial que a valorize”.

Hoje para que uma empresa possa competir eficazmente, ela necessita da criatividade humana em todos os níveis da organização. Qualquer que seja a organização, ela necessita e continuará precisando no futuro, talentos em todas as funções e carreiras. As empresas precisam potencializar o conhecimento e traçar estratégicas inovadoras, combinando-as ao capital humano. O alinhamento estratégico do RH e sua missão de atrair e reter talentos tem inicio no Planejamento, Atração e Seleção de pessoas (PONTES; SERRANO, 2005).

De origem latina, a palavra talentu em sua essência significa balança, peso. Era moeda na Roma e Grécia Antiga e citada nas parábolas de Cristo. No atual dicionário corporativo a palavra talento logo nos lembra alguém com grande inteligência, extremamente hábil ou com alguma aptidão notável.

Mendonça (2002) diz que empregados talentosos são os que fazem o diferencial das organizações. São profissionais que detém competências de difíceis aquisições e de importância