Autodesenvolvimeto

INTRODUÇÃO

O trabalho tem o objetivo de mostrar o plano de ação desenvolvido para a empresa Visão Prime. O objetivo é desenvolver Planos de Ação que auxiliem o gestor da melhor forma, levando em conta as constantes mudanças que vem ocorrendo no decorrer dos anos,

Esta organizada em etapas na 1ª etapa foi definida a importância da gestão do desempenho e seus recursos,

As metodologias utilizadas foram os textos propostos e a pesquisa em livros que discorrem sobre o assunto gestão de desempenho.

Etapa 1

Passo 1

Gestão do desempenho com base em competências

O texto traz um modelo de sistema para gestão do desempenho baseado em competências.

O desenvolvimento alinhado aos objetivos estratégicos pode levar a empresa a ser mais competitiva. Algumas competências são essenciais para o sucesso do negócio.

Segundo o texto essas competências se dividem em: Competências Essenciais, Competências Distintivas, Competências Técnicas e Competências de Suporte.

Essas competências são desenvolvidas desde que baseadas em recursos. Esses recursos estão divididos em:

Tangíveis = Infraestrutura, equipamentos, empregados.

Conhecimento, habilidades e experiência = Capital humano.

Procedimentos e sistemas = Conjunto de documentos tangíveis

Valores e cultura = Recurso desenvolvido ao longo do tempo

Redes de relacionamento = Contato com grupos de interesse

Esse modelo de gestão do desempenho tem como base o mapeamento, a definição de responsabilidade e perfil das funções. Foi desenvolvido o seguinte conceito de competência:

Competência = Habilidade + Conhecimento + Atitudes.

A Avaliação de Desempenho tem como propósitos principais:

Decisões sobre promoção e remuneração

Registrar a evolução do comportamento

Medir o grau de satisfação do empregado

Detectar necessidades de capacitação e desenvolvimento.

A Avaliação de Competências é um processo que busca contribuir de maneira significativa com uma visão mais objetiva do potencial de cada funcionário, por se tratar de uma avaliação rigorosa com demandas, que envolve não só o funcionário, mas também os supervisores equipem de modo geral e até aqueles que estejam ao nosso redor, com os métodos de trabalho e com as metas da organização. Esses tipos de avaliações estão sempre ocorrendo, de forma natural e constante no dia-a-dia das pessoas, dentro e fora das organizações. Tudo isso não é uma simples forma somente de administrar e sim o desenvolvimento de grandes talentos das empresas. Um dos trabalhos mais difíceis, pois assim, podemos orientar às ações de maneira eficaz a fim de atingir resultados e metas e uma organização eficaz pode dizer que com grande potencial de pessoas diferenciadoras do mercado competitivo. Esse método da avaliação, que já uma prática nas grandes organizações esta ligado de forma inseparável à natureza humana assim como é também a base para tomada de decisão que está presente em toda escolha. As organizações buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilham de seus valores de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho. Fazem uso sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir os desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades. Contudo, entre o desempenho real e o desempenho esperado pode ocorrer uma abertura, ou seja, muitas vezes designado como diferença de desempenho. Para sanar essa situação é comum vermos as organizações traçarem diversas atividades e implantarem conceitos que nem sempre atendem suas próprias necessidades. Muitas vezes, nestes processos, ocorrem efeitos opostos aos desejados, onde muitas expectativas são criadas e poucas são atendidas de forma positiva, ou que venham a representar um ganho representativo na trajetória de desenvolvimento pessoal/profissional dos trabalhadores. Esse é um procedimento de grande importância não só para a organização e também para área de recursos humanos, um conjunto de vantagens para melhoria da empresa, levando consideração não somente as competências comportamentais, mas também as competências técnicas, atribuindo uma delas ao perfil da empresa, sua cultura organizacional e sua atividade. Diante de todo exposto, podemos concluir que muitas empresas o desempenho e a produtividade são valorizados, mas infelizmente poucos funcionários possuem o perfil desempenho esperados. Para isso se faz necessário que a organização possua seu sistema de avaliação e desempenho elaborado. A ideia do modelo de desempenho com base nas competências esta abordando a forma de como as organizações devem inserir esse importante “bem” para um resultado final satisfatório.

Gestão de competências na prática.

O texto aborda o processo de implantação da Gestão de Desempenho na empresa Berlanda, sendo utilizado para traçar as principais competências e torna-las mais mensuráveis de acordo com cada cargo e função. O teste para verificação dessas competências foi realizado com cerca de 450 empregados obtendo assim uma visão global e gerando a criação do quadro de competências da empresa. Esses dados serão utilizados na hora de entrevistar candidatos, para assegurar que tenham o perfil de competências adequado à empresa. Uma empresa ao adotar um programa de Gestão por Competências começa a ter uma visão mais ampliada em relação à Gestão de RH, e essa pratica gera alguns benefícios para a mesma. Porem a Gestão por Competências ainda não gerou o interesse de algumas empresas, não reconhecendo assim o seu valor, ou até chegam a achar difícil a implantação, ou ate mesmo que não seja adequado para suas necessidades. Algumas empresas são otimistas ao apostar no processo, como a Berlanda uma empresa que atua no segmento de varejo de móveis e de eletrodomésticos, sediada em Curitibanos/SC. Segundo o diretor de RH da Berlanda, Augusto Dotti, o programa de Gestão e Competência ainda está ha dois meses

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