CONSULTORIA DE RH - ESTUDOS DE CASOS

SUMÁRIO

1. Introdução....................................................................................pg.3

2. Atender o “desejo” da Empresa.............................................pg.4

3. Plano de Ação..........................................................................pg.5

4. Supervisor “Questionador”....................................................pg.6

5. Transformação do RH Operacional para o Tácito................pg.7

6. Consultoria Interna – A Solução..........................................pg.8

7. Conclusão................................................................................pg.9

8. Referências..............................................................................pg.10

Introdução:

Este trabalho aborda a questão da À Diretoria de uma empresa que na intenção de treinar melhor seus colaboradores (supervisores) lhe oferece um curso para lidar com pessoas sobre a visão gerencial, numa forma de estimular seus supervisores em como liderar. Para isso, foram escolhidos os quatro melhores supervisores como prêmio de dedicação à Empresa.

O objetivo da Empresa era checar qual desses supervisores teria o perfil mais adequado para a função de um consultor interno da empresa e para isso após o curso houve comentários de diversas formas, uns positivos outros nem tanto.

Desta forma, o que será discutido no trabalho diz respeito ao que foi feito, ou deveria ser feito para que agradasse a Empresa, desde à seleção e treinamento de um possível consultor interno, e assim, ter a chance de modernizar a empresa na gestão de pessoas, promovendo o treinamento que terá novos desafios pela frente, trazendo idéias, modernidade tecnológica e assim, a expectativa da criação de um futuro promissor na organização após gerada a mudança necessária.

Desenvolvimento

Atender o “desejo” da Empresa

Ao analisar o contexto organizacional da empresa em questão, percebe-se um clima organizacional permeado de pessoas desmotivadas, devido a uma rotina a qual nunca houve uma mudança drástica que afetasse a cultura da empresa, e assim, a individualidade de seus profissionais. As políticas de recursos humanos tem restrição da autonomia da média administração havendo somente a tomada de decisão pela alta administração. As necessidades humanas também estão colocadas em segundo plano ocasionando um clima pesado no ambiente organizacional. O que de certa forma, gera o conflito, pois do “desejo” da empresa, ao contratar um serviço ou mudar algo, nem sempre é o desejo de seus funcionários, portanto à resistência e pessimismo que é algo que vamos tratar no próximo tópico.

Plano de Ação

“Supervisores e dificuldades de entender”

A empresa demonstra certa preocupação em gerar mudança quando coloca seus melhores, ou mais dedicados funcionários para fazerem cursos de aperfeiçoamento. O problema em questão é que cada um ao final do curso, tirou suas próprias conclusões baseados em conceitos retrógrados e um certo pessimismo de que aquilo apresentado a eles não serviria efetivamente, que melhor deixar do jeito que está. Todos perceberam a importância de ter um curso de aprimoramento, mas não sabiam como aplicar. Muitos deles, ainda têm aquela visão antiga de funcionamento de uma empresa, da Era Industrial, a qual o DP departamento de pessoal tinha como função, contratar focado no cargo, como um centro de custo para a empresa, um controlador do processo, sem mudanças significativas para o desenvolvimento de seu colaborador. O plano de ação trata-se modificar a gestão atual, visão empresarial, para algo mais moderno para isso intervir na mudança de seus colaboradores também. Primeiramente, traçar um diagnóstico, identificando as causas dos problemas em curso, para evidenciar uma intervenção. Após definir o objetivo, qual o objetivo que se quer alcançar com a mudança? As ações estrategicamente ordenadas que permitam resultados desejados. Até a implantação, operacionalização do plano após a aprovação do cliente interno. Este cliente interno seriam os colaboradores, que se encontram resistentes à mudança. Ao avaliar do perfil de cada supervisor, chega-se a conclusão que um deles, o Jorge, da produção, seria capaz de ser um consultor interno se bem treinado por alguém do RH por ter uma visão mais otimista, e conhecimento do que foi apresentado. Observando o caso, nota-se que ele acha estranha a pergunta do Diretor quanto a um mero supervisor de produção ser capaz de alterar políticas e procedimentos da empresa já que isso seria questão para o RH resolver. Nota-se que ele mesmo por seu perfil poderia muito bem ser um consultor interno se bem treinado para isso. Um trabalho de observar e treinar para que este fosse consultor interno. Gerando menos custo para empresa em si e fazendo que o custo gerado pela empresa para aplicação do curso seja convertido em investimento. Para isso, seria preciso primeiramente, que um profissional externo do RH os fizesse enxergar o benefício de tal mudança.

Supervisor “Questionador”

O supervisor questionador pode demonstrar umas das resistências pelas quais passa um consultor na hora de programar uma mudança ou fazer uma intervenção, é aquele que fica na esperança de descobrir algumas falhas no processo usando como justificativa para o discurso de ausência de vantagens ou servir de referencias futuras. O Jorge, parece que faz esse papel muito bem pois questiona também a questão salarial... Etc. Caberia uma mudança de conceito para que ele pudesse mudar sua atitude perante o que a empresa espera de todos. A cobrança por resultados em curto prazo das empresas propõe