COOPERAÇÃO: HABILIDADES PESSOAIS E PROFISSIONAIS

1-INTRODUÇÃO

1-1 EMPREGABILIDADE: COMPETÊNCIAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS

O mercado de trabalho é o espaço composto pelas pessoas que procuram emprego e por aquelas que oferecem emprego e determina, em função do panorama socioeconômico, o valor do trabalho. Há muito tempo este mercado vem passando por mudanças e, por isto, tanto o mundo corporativo quanto as pessoas precisaram se adaptar para sobreviver. As empresas mudaram seus processos de trabalho e enxugaram seus quadros de funcionários. Ocupações desapareceram, como por exemplo, a de datilógrafo; outras surgiram, como por exemplo, a de webdesigner; e outras ainda surgirão. Os nascidos entre as décadas de 70 e 80 provavelmente conhecem pessoas que iniciaram e concluíram suas carreiras em uma mesma empresa. Mas, isto é coisa do passado. A chamada “estabilidade no emprego”, antes tão valorizada pelas empresas no momento da contratação, começou a ser vista como acomodação no emprego. Atualmente, se valoriza o aprendizado e o crescimento obtido através do trabalho. Dessa maneira, torna-se comum e até certo ponto desejável que os profissionais mudem de função e de área dentro da mesma empresa ou mudem de empresa. As mudanças são a maior certeza em mundo globalizado e aproximado pelas tecnologias da informação e comunicação. Para serem competitivas, pessoas e empresas precisam ser ágeis, flexíveis, versáteis, proativas, resilientes, empreender, acompanhar e promover mudanças, inovar, diferenciar-se. Os profissionais com essas características têm elevado o valor do seu trabalho e da sua empregabilidade. São os chamados “talentos”, nem generalistas nem especialistas, são multiespecialistas. Empregabilidade é mais do que a capacidade de o indivíduo conseguir novas oportunidades de emprego, manter-se empregado e conseguir promoções. É definida por Rueda, Martins e Campos (2004) como as ações empreendidas pelas pessoas para desenvolver habilidades e buscar conhecimentos favoráveis, com vistas a conseguir uma colocação no mercado de trabalho, seja ele formal ou informal. Já a empresariedade é a capacidade da empresa em reter seus talentos por meio de ações como: ambiente incentivado e saudável; salário competitivo; benefícios iguais ou acima do mercado; excelente clima organizacional; política de recursos humanos clara, objetiva e voltada para o desenvolvimento do indivíduo; objetivos e metas que permitam o crescimento do indivíduo alinhado ao crescimento da empresa; lideranças proativas e voltadas para os resultados globais; feedback que aponte as soluções; reconhecimento; respeito às diferenças, compreensão de pessoas enquanto capital intelectual e valor atribuído ao conhecimento.

Considerando todo esse contexto, como se configura o panorama atual do mercado de trabalho? Alguns dados da Pesquisa Nacional por Amostras de Domicilio (PNAD), de 2007, divulgados pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), auxiliam a responder essa questão e apontar algumas tendências. Do total da população ocupada, entre os anos de 2006 e 2007 houve aumento do número de pessoas empregadas e redução do número de empregadores. Em 2007, do número total de pessoas ocupadas, 57,4% era de empregados e 21,2% de trabalhadores por conta própria. De 2003 a 2007 houve diminuição da taxa de desemprego. Em 2008, mesmo com o início da crise econômica mundial, o mercado de trabalho mantinha o comportamento de evolução positiva. Entretanto, a CEPAL e a OIT projetam para 2009 uma taxa de desemprego de 8,5% para a América Latina e Caribe. Subiu a demanda por mão de obra mais qualificada. A faixa de trabalhadores com 11 anos ou mais de escolaridade completa cresceu acima de 70% entre 2001 e 2008. Trabalhadores com menos tempo de estudo vêm perdendo posição no total de pessoas ocupadas. Entre 1992 e 2006, o nível de escolaridade média aumentou na população em idade ativa (PIA): com 9 a 11 anos deestudo (de 14.8% em 1992 para 30% em 2006) e com 12 anos ou mais (de 7,1% para 12.9%). Também há maior valorização da escolaridade nos processos de contratação, bem como uma correlação positiva entre anos de estudoe taxa de participação no mercado de trabalho (Fonte: CEPAL, PNUD e OIT). Relacionando estes dados com nossa experiência profissional junto às Instituições de Ensino Superior e na área de R.H, é possível concluir que as pessoas têm buscado cada vez mais na educação o modo para sua qualificação pessoal e profissional. Por outro lado, é comum ouvir dos profissionais da área de gestão de pessoas, responsáveis por identificar esses talentos no mercado, que há postos de trabalho em aberto por falta de pessoal qualificado.

O que está causando esse descompasso? A educação formal, de nível superior, está preparando jovens e adultos para este século? As profissões se modificam e se atualizam constantemente, sendo importante uma maior aproximação entre as instituições de ensino superior e o mundo corporativo. Também é preciso que ambos trabalhem no desenvolvimento para além das competências técnicas, considerando as competências intelectuais e humanas como fatores essenciais na construção de uma nova história, de inclusão, de desenvolvimento e de realização. No Brasil, algumas empresas têm reconhecido e procurado atender a demanda por capacitação e desenvolvimento de seus colaboradores. Na edição especial do Guia das “150 melhores empresas para você trabalhar” (Editora Abril), nota-se que as políticas de desenvolvimento de pessoas das 10 melhores empresas têm um índice de satisfação dos colaboradores entre 78,9% a 100%. Vale ressaltar que esses dados não são representativos da realidade brasileira. As relações sociais estão em reconstrução, valores precisam ser rediscutidos e incorporados às pessoas, ao mundo corporativo e ao mercado de trabalho. Seria muito bom que pessoas, empresas e instituições de ensino norteassem cada vez mais suas ações pelo saber ser, conviver, aprender e fazer, com iguais pesos e dedicação de esforços.

2- DESENVOLVIMENTO

2-1 PLANO DE CARREIRA NAS ORGANIZAÇÕES

A elaboração de um Plano de Carreira é vista como uma etapa essencial para o desenvolvimento dos colaboradores em uma empresa. É a estratégia mais eficiente para que, tanto a organização quanto seus funcionários possam ter uma visão de curto, médio e longo prazo a respeito das possibilidades de crescimento de ambos, um plano estratégico interfere desde a motivação da equipe até a redução da rotatividade, com isso aumentando a produtividade. O principal objetivo de um plano de carreira é reter talentos presentes nas corporações. O planejamento de carreira possibilita