Caso Quintessencia

1 INTRODUÇÃO

O trabalho apresentado é uma Rede de Farmácia de Manipulação, QUINTESSÊNCIA, tendo como aspecto missão, visão e valores que são coerentes com os conceitos estudados na disciplina Gestão de pessoas I.

É uma pesquisa em Gestão de pessoas e por competências que compete e define a proposta de desenvolvimento com o cargo do colaborador e ressalta a importância de estarem em acordo com o planejamento estratégico. Utilizando também as técnicas de Recrutamento e Seleção de pessoas dando total importância à Responsabilidade social voltada aos colaboradores e demais envolvidos da Empresa.

As ações envolvem a responsabilidade social ao seu público interno e que resultam em sucesso da QUINTESSÊNCIA.

2 DESENVOLVIMENTO

A Quintessência tem como missão o planejamento estratégico em consolidação tendo uma necessidade de construir e disseminar uma arquitetura corporativa fundamentada na gestão do conhecimento. Ela visa ser a melhor do mercado de manipulação pela excelência de produtos e serviços, tendo também como valores atuação ética e relação baseada no respeito e dignidade.

2.1 MISSÃO, VISÃO E VALORES

Os aspectos solicitados são totalmente coerentes para que os estudantes, hoje donos de uma enorme rede de farmácia de manipulação, possam concluir com várias filiais a dedicação que tiveram para sua empresa dar certo.

Eles foram práticos ao abrir o negócio, acreditaram que qualquer tipo de relação tanto com os clientes quanto com os funcionários não poderia durar sem respeito, ética e dignidade. Eles também queriam promover melhoras na qualidade de vida de seus clientes podendo oferecer os produtos com total dedicação, ética e responsabilidade social.

Assim, contudo isso procura excelência na gestão, direcionamento para o cliente, exigência de rigor nos processos, foco em resultados e valorização das pessoas.

2.2 GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

O plano de Gestão entra em total acordo com os subsistemas no caso referido. A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

2.3 DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

A gestão das competências acrescenta uma nova função para o Departamento de Recursos Humanos: gerenciar as competências em todos os níveis da organização gerando eficácia global. As mudanças atuais, rápidas e intensas, reforçam a necessidade de uma gestão proativa, que se antecipe às necessidades futuras, prepare a organização para administrá-las através de colaboradores competentes, que assegurem a competitividade da empresa.

Três fatores principais que contribuem para a eficácia global: estratégia; eficácia organizacional; eficácia humana. São três fatores fundamentais, entretanto a eficácia humana é considerada a principal por ser aquela que dá vida e energia à realização dos outros dois fatores. Ela é definida como o resultado da reunião de pessoas competentes e motivada, reunida em torno de uma cultura comum; é a capacidade do pessoal de colocar em ação a estratégia definida e fazer a empresa funcionar.

Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

2.4 MÉTODO PARA RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS PARA GERÊNCIA

Elaborar um anúncio diferenciado, que além de chamar atenção por si só para as vagas selecionadas, também diz, em alguma medida, para que negócio está sendo selecionado. Esse anúncio pode ser colocado em jornais e rádios. Buscar um gerente com habilidade para liderar profissionais e que conheça bem a área para uma estratégia diferenciada; além do anúncio na rádio e no jornal, mapear os melhores profissionais atuando na área de Farmácia e sentir a necessidade de atuar em outros Estados.

Para cada função as competências a serem avaliadas são diferentes, cada seleção exige dinâmicas diferenciadas, role-plays que representassem situações reais, testes psicológicos específicos e um roteiro de entrevistas por competências diferentes. Selecionar toda uma equipe pressupõe selecionar pessoas qualificadas, com um bom rol de competências e que consigam trabalhar em equipe, buscar esses profissionais é apenas o primeiro passo. Durante todo o processo de seleção, tem o cuidado de selecionar perfis individuais, que na medida em que fossem compor uma mesma equipe, somassem suas potencialidades e suas diferenças, de forma a ter uma equipe de trabalho e não apenas um grupo de pessoas trabalhando juntas. Além de encontrar bons profissionais, fazer esse trabalho de análise e composição de uma equipe exige um olhar sistêmico.

Quando é determinada a seleção, o desafio será transformar essas pessoas em uma equipe; em que cada um conheça os seus limites e possa contribuir com suas qualidades. Uma seleção mais rigorosa torna o trabalho mais demorado, mas possibilita que possamos fornecer esse feedback para esses profissionais e desenvolver um treinamento com essa equipe, alinhado às necessidades dessas pessoas e do negócio. Em um processo de seleção, acaba-se conhecendo muitos profissionais, muitas histórias de vida, pessoas batalhadoras e pessoas descomprometidas, pessoas que não desistem de sonhar apesar das dificuldades e pessoas que se submetem ao destino, pessoas que falam demais, outras que não falam, tímidas, extrovertidas, narcisistas, individualistas. Entre tantos perfis busca-se identificar UM que responde ao perfil exigido para a função.

2.5 AÇÕES ESSENCIAIS PARA A RESPONSABILIDADE SOCIAL

A Responsabilidade Social