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A importância da Gestão de Competências para Inteligência Competitiva

Introdução As organizações da sociedade contemporânea estão passando por grandes transformações em todas as áreas. O impacto dessa reestruturação materializa-se por intermédio de processos de racionalização organizacional e técnicas que incorporam ao ambiente empresarial, como as novas tecnologias e os novos modelos de gestão. É neste processo que se pode perceber a ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional, uma vez que a competitividade faz com que as empresas procurem profissionais capacitados para a execução das tarefas. No entanto, é a partir dessa premissa que é possível visualizar a gestão de competências como instrumento de diferencial de mercado para oferece alternativas eficientes de gestão às organizações. 1 Competência O tema competências é de fundamental importância para a compreensão das organizações e por isto, o tema será abordado nos planos do indivíduo e das organizações. Este tratamento é necessário por lidarmos com um tipo particular de organização que exige, ao mesmo tempo, competências especiais dos indivíduos que nelas trabalham e competências específicas das organizações que almejam fazer parte do mercado competitivo. Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados estrategicamente pela pessoa, permitem que ela atinja com sucesso os resultados que deseja. A partir dos anos 80 a temática da competência começou a surgir nas empresas e pesquisadores começaram a se interessar por ela. Um desses pesquisadores foi Philippe Zarifian, que elaborou um conceito de competência relacionado com o conceito de qualificação, referindo-se à capacidade da pessoa em assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecida por isto. Sua definição de competência é centrada na mudança de comportamento social dos seres humanos em relação ao trabalho e sua organização. Segundo Brandão e Guimarães (2001, p.11) “a gestão de competências deve ser vista como um processo circular, envolvendo os diversos níveis da organização, desde o coorporativo até o individual, passando pelo divisional e o grupal”. O importante é que a gestão de competências esteja em perfeita sintonia com a estratégia organizacional. Para Prahalad e Hanel (1990 apud BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001), tratam do conceito no nível organizacional, referindo-se à competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas e gerências inerentes a uma organização. Já para Minarelli (1995, p.52) “competência é sinônimo de capacitação profissional. Com ela você compete no mercado, pois compreende os conhecimentos adquiridos, as habilidades físicas e mentais, o jeito de atura e a experiência”. Mapear e desenvolver competências organizacionais e individuais tem se tornado uma das estratégias das grandes empresas para atingir seu consumidor final de forma mais eficiente. Faz parte dessa estratégia, a capacitação dos colaboradores e de parceiros de uma organização, para que eles conheçam profundamente o produto que vendem e, dessa forma, exerçam maior influência na decisão do cliente. Pois não adianta uma empresa se esforçar em fazer um produto excelente, se os seus clientes internos não sabem das informações sobre o que fabricam ou vendem. Como a competência compreende não apenas as habilidades, mas também crenças e comportamentos, o fato de uma pessoa possuir habilidades não implica que elas sejam necessariamente aplicadas na organização. Durand (apud Brandão, 2001) construiu um conceito de competência baseado em três dimensões: • conhecimentos (saber o que fazer) • habilidades (saber como fazer) • atitudes (querer fazer) Essas dimensões são interdependentes, pois para a adoção de um padrão de comportamento no ambiente de trabalho exige-se da pessoa a utilização não apenas de conhecimentos, mas também de habilidades e atitudes adequadas à situação em questão. O conceito de competência também pode ser aplicado à equipe de trabalho e à organização como um todo. Durand (apud Brandão, 2001) esclarece que crenças e valores compartilhados pela equipe de trabalho influenciam muito o comportamento e o desempenho de seus componentes. Outro modelo de gestão por competência é apresentado por (Brandão, 2001), que consiste em estabelecer as metas e os objetivos a serem alcançados e em seguida, identificar as lacunas entre as competências disponíveis na empresa e as necessárias para que estes objetivos sejam atingidos. As ações seguintes devem envolver a seleção, o desenvolvimento e a avaliação das competências com o intuito de minimizar essas lacunas. Há basicamente dois tipos de competências organizacionais: as básicas, que garantem a sobrevivência de uma empresa, pois se não possuir essas competências, estará fora do mercado; e as essenciais, que permitem a diferenciação de uma empresa no mercado. A gestão da qualidade hoje em dia, para muitas empresas, faz parte de uma competência básica, mas nem por isso deixa de ser importante (FLEURY e FLEURY, 2001). 1.1 Competência do indivíduo No plano individual, uma definição para a competência, comumente adotada pelos profissionais de gestão (principalmente os ligados à área de gestão de pessoas), é a seguinte: Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento (PARRY, 1996, apud FLEURY e FLEURY, 2001, p.19). O conceito de competência relaciona-se intimamente com as tarefas desempenhadas pelo indivíduo e com o conceito de qualificação. Fleury e Fleury (2001) lembram que qualificação é um conceito que se relaciona aos requisitos da posição ou cargo do indivíduo ou, ainda, ao conhecimento acumulado pelo indivíduo ao longo dos anos. Parte destes conhecimentos pode ser classificada e certificada pelo sistema educacional. O conceito de competência se relaciona com o conceito de qualificação, mas procura ser mais amplo, referindo-se à capacidade da pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecida por isto, como ressalta Zarifian (1994, apud BALCEIRO e FIGUEIREDO 2004). Fleury e Fleury (2001) concluem que a competência não se limita, portanto, aos conhecimentos tácitos (teóricos e empíricos) adquiridos pelo indivíduo ao longo de sua vida e, muito menos, encontra-se associada na tarefa que este indivíduo desempenha. Alguns

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