Clima Organizacional

Gestão do Clima Organizacional: Práticas do Mercado que Alavancam

1. Objeto de pesquisa

Diante do novo contexto empresarial, em que as pessoas são o foco principal na criação de vantagem competitiva, o novo desafio das organizações gira em torno de como motivar e reter seus talentos.

Sabe-se que o talento humano torna-se uma peça-chave para alcançar o sucesso nas organizações, busca-se

tomar conhecimento quanto aos métodos adotados na sua retenção e se essas práticas realmente demonstram a importância das pessoas para as organizações. Considerando ainda que seja crescente a conscientização por parte das empresas sobre a importância da gestão do clima organizacional para que alcancem resultados, há também interesse em saber, se tais práticas de retenção de talentos, refletem a cultura da empresa.

2. Objetivos Gerais

Os objetivos gerais deste trabalho está ligado a investigar o clima organizacional, como este pode influenciar na retenção de talentos e como interferi no planejamento estratégico da organização.

Considerando que o clima organizacional tem uma contribuição particular no processo de gestão de pessoas, tal fator afeta a organização como um todo, de modo que pode alavancar e instigar ações positivas, no entanto, alguns exemplos vistos em inúmeras organizações mostram diversos problemas na má gestão desta ferramenta.

Veremos ainda os principais fatores que podem prejudicar o andamento deste clima, tias como:

- Liderança: O papel do líder ao conduzir seus liderados em suas vidas profissionais, quais os efeitos de uma liderança ruim;

- Comunicação: Como esta ferramenta está diretamente ligada à motivação dos colaboradores;

- Cultura: Retrata o perfil da organização no geral ou é um espelho de seu fundador.

Dentre outros fatores que podem intervir no clima, fazendo com

que a organização perca seus melhores talentos.

2.1 Objetivos específicos

Como objetivo específico, podemos citar a pesquisa sobre as melhores práticas que as organizações estão adotando para reter seus talentos, tendo em vista que, como já foi comprovado em diversos estudos sobre o assunto, apenas o salário não serve mais como atrativo e muito menos como diferencial nas organizações.

Se voltarmos um pouco mais e nos apoiarmos na teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades, veremos que antigamente apenas as necessidades primárias eram atendidas como: necessidades fisiológicas e de segurança. Porém com o passar do tempo percebemos que as organizações estão focando em atender também as necessidades sociais, de auto-estima e até a mais difícil delas, necessidade de auto-realização.

Iremos abordar como as organizações estão fazendo esta proeza de atender todas as necessidades de seus colaboradores, com a intenção de não perdê-los para os concorrentes, que práticas e