Clima Organizacional E Gestão De Equipes

1 INTRODUÇÃO

A história, as lendas e as artes oferecem inúmeros exemplos de grupos cujas realizações foram importantes: os doze apóstolos, os cavaleiros da távola redonda, os três mosqueteiros, os Beatles e muitos outros. Todos esses grupos tinham problemas entre seus integrantes. Contudo, tinham também grandes virtudes. Em muitos casos é assim, quem quer que tenha participado de qualquer trabalho de grupo tem experiências boas e ruins para lembrar.

Com o sinal trocado, estas características do clima transformam-se nos defeitos que qualquer grupo deve procurar evitar. A manutenção do grupo requer vários comportamentos de facilitação das relações humanas, como: procurar uniformizar o vocabulário, estimular a participação dos colegas tímidos, procurar o consenso, elogiar os colegas. Isso tudo, agregado a estilos de gerência e a princípios organizacionais, leva à obtenção de um Clima Organizacional bom ou mesmo indesejável para o desempenho das equipes.

O mundo mudou e, às vezes, as pessoas não se dão conta disso. Na Idade Média, a perspectiva de vida do homem era de cerca de trinta anos. Hoje, no Brasil, a expectativa é de que ultrapasse os setenta e um anos - média sempre alargada pelos avanços da medicina e pela incorporação de melhorias nos locais onde se trabalha. Nessas melhorias, estão os avanços ligados ao clima organizacional, tema tão perseguido pelas empresas como ferramenta na gestão eficaz de suas equipes de trabalho.

O trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimentos e independência pessoal-profissional, dependendo do clima organizacional existente no grupo, causa também problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e irritação. Se não tratado, um clima ruim e desajustado, transfere seus sintomas para o público alvo.

Como a Instituição, ora analisada, trata, cuida e abriga crianças especiais, o clima organizacional reinante entre as equipes, entre os indivíduos e destes para com a instituição deveria ser dos melhores. Este trabalho se propôs a conhecer a percepção das pessoas com relação ao clima existente na instituição e posteriormente sugerir algumas ações administrativas, seja para manutenção de um clima considerado bom, seja para correção de percepções tidas como indesejáveis.

Para conhecer a realidade existente, foi efetuada uma pesquisa. As questões foram escolhidas, de forma que melhor refletissem as percepções dos entrevistados, sem que estes soubessem qual questão estava ligada a este ou àquele tema abordado na consulta.

As respostas obtidas geraram conhecimentos sobre como as pessoas estão inseridas no clima reinante. Analisadas as percepções dos funcionários, foram identificadas algumas situações indesejadas para o bom desempenho das equipes, mas que poderão ser trabalhadas visando atender às expectativas de todos os componentes. Diante da relativa facilidade na obtenção de dados/respostas, a proposta poderá ser aproveitada em organizações de qualquer porte ou atividade.

A pesquisa de Clima Organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários à sua disposição, a medida que caracteriza tendências de satisfação ou de insatisfação, tomando por base a consulta generalizada dos diferentes colaboradores da empresa.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Revisão Bibliográfica

As instituições organizam-se de maneira a atender com eficiência às necessidades de seus clientes, dentro das características de seus serviços, de sua história, das características do mercado e de seus concorrentes e fornecedores. Essa forma de se organizar reflete-se em seus quadros de pessoal, em suas crenças, valores e sanções. O relacionamento da Instituição organizada com as pessoas que a compõem e dessas entre si, forma o Clima Organizacional.

Clima origina-se do grego Klima e significa tendência, inclinação. O Clima Organizacional, nada mais é do que o indicador do nível de satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos empregados no trabalho. Quando se examina a evolução da teoria administrativa, percebe-se que a partir de determinado estágio, as organizações começam a ser comparadas a organismos vivos (CODA, 1997).

O trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e independência pessoal-profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia, irritação.

No trabalho também formam-se "personalidades ocupacionais": cara de psicólogo, jeito de burocrata, perfil de trabalhador, hábitos de telefonista. As ocupações costumam moldar o jeito de ser das pessoas.

Ao lado dessas maneiras de reagir, surgem as doenças ocupacionais, com manifestações diretamente ligadas às características de trabalho e condições inerentes à tarefa. A não observância e conseqüente melhoria destas condições também provoca alterações no clima organizacional (FRANÇA, 1996).

A quantidade e a qualidade das pessoas escolhidas para constituírem uma equipe, fazem parte dos principais componentes que trazem bons resultados no desempenho de um grupo de profissionais ou colaboradores. Além disso, se o conteúdo técnico da Instituição estiver sintonizado com as pessoas e elas umas com as outras, provavelmente o clima organizacional será melhor e com isso a motivação mais elevada, impactando positivamente o desempenho (BERGAMINI, 1997).

A qualidade das relações diz respeito à existência de uma equipe como grupo humano. Os grupos como todas as organizações e mecanismos, precisam de manutenção para não entrarem em deterioração. Os grupos têm necessidades próprias, que vão além das necessidades individuais. Os responsáveis pela possível deterioração, manutenção e atendimento das necessidades também são os integrantes da própria equipe. Assim, todo integrante de equipe de trabalho precisa fazer suas contribuições para a manutenção e o atendimento das necessidades do grupo (MAXIMIANO, 1997).

De acordo com a abordagem de Clima Organizacional feita por Chiavenato (1979), os seres humanos estão continuamente engajados a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional, que se define como um processo de ajustamento. Tal ajustamento se traduz pela satisfação de necessidades individuais como segurança,