Conceitos Fundamentais Na Gestão De RH

Conceitos Fundamentais na Gestão de RH

Histórico da Área de RH

Tudo começou com a necessidade de ‘contabilizar’ os registros dos

trabalhadores, com ênfase, obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e

atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto. Tal qual se faz hoje. Nesse

campo pouco ou nada mudou.

O ‘capo del personale’ ou ‘chefe de pessoa’ do início do século XIX tinha em comum, tanto na Itália quanto nos Estados Unidos e no Brasil, as mesmas características que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexível, seguidos das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. Dessa forma, ser enviado ao departamento pessoal foi por muitos anos sinônimo de estar sendo chamado para receber o bilhete azul. Por muitos anos os funcionários tiveram esse sentimento, e, talvez, em muitas empresas ainda hoje persista. No Brasil, com certeza.

As grandes organizações são as responsáveis pelas primeiras mudanças. Essas, em diversas oportunidades, acabaram por patrocinar estudos e pesquisas na área acadêmica que fizeram com que houvesse uma valorização de novas posturas de comando como forma de se conseguir otimizar os resultados produtivos das organizações.

Esses patrocínios, diga-se de passagem, salvo raras exceções, não eram propriamente resultado da sensibilidade patronal daquela época. Sempre foram como ainda são hoje, investimentos interessantes do ponto de vista da imagem da empresa e do seu marketing político. Isso significa dizer que se mostrar patrocinadora convicta do campo da educação e da revolução da sociedade costuma trazer bons dividendos ao nome de uma organização.

Nesse cenário é que começou a surgir, a partir do desenvolvimento dos processos, métodos e normas de trabalho, o interesse no estudo de alguns fenômenos colaterais observados no campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, principalmente no que tange ao comportamento do homem.

As escolas administrativas e a função de pessoal

A racionalização atingiu a área do trabalho como uma das últimas incursões nesse campo pelo homem, na história da humanidade. Com Descartes, no século XVII, quando se resolveu adotar o racional como solução do contemporâneo, vemos o Racionalismo atingir o seu apogeu no século XIX, ao ser aplicado ás ciências naturais e sociais.

A chegada das máquinas do vapor, da eletricidade, do transistor e, mais recentemente, do chip, alavancou mudanças inacreditáveis na tecnologia, nos processos de produção e na metodologia da pesquisa.

O primeiro passo foi dado pelo testemunho trazido no livro Shop management (1903), seguido de Os princípios da administração científica (1906), ambos de autoria do até então desconhecido engenheiro Taylor, na busca da maximização da eficiência na produção.

Ao americano Taylor seguiu-se o francês Fayol com seu Administração geral e industrial (1916) no qual introduziu pela primeira vez a clássica divisão das funções do administrador em:

→ planejar

→ organizar

→ coordenar

→ comandar

→ controlar

Taylor e Fayol são responsáveis pelo surgimento do movimento da administração científica ou escola clássica, cujo perfil Motta (1974) apresenta abaixo:

Concepção da organização Relações administração empregados

Sistema de Incentivos Concepção da natureza humana

Resultados

Organização formal Identidade de interesses Incentivos monetários Homo Economicus Máximos

Quadro1. Movimento da Administração Científica

Nesse período e sob tal influência nasceu a função de chefe e pessoal propriamente dita. Para o empresário, o trabalhador era tão-somente um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalhador em jornadas que podiam estender-se até 18 horas diárias.

Alguém deveria contabilizar as entradas e saídas; os pagamentos, os vales, os descontos, e as faltas. Cabia ao então chefe de pessoal ‘informar’ eventuais irregularidades e advertir ou despedir os faltosos. Era uma função geralmente vista pelos empregados como ‘de confiança’ do patrão e revestida de um poder coercitivo muito grande, já que eram suas ações punitivas em nome da empresa.

O movimento de relações humanas, na década de 20, trouxe um desafio extremo á função de chefe de pessoal. Como se sabe, esse novo modelo de administração teve como base de mudança a relação entre empregados e empregadores. Enquanto a escola clássica operava á base da força e do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação dos conflitos e seus respectivos custos.

Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor e outros fizeram dessa escola de administração o nascedouro do Homo Social em substituição ao Homo Economicus da escola cientifica.

Nesse novo modelo administrativo de gerir a relação entre empregados e empregadores, a função de chefe de pessoal sofre uma pressão muito forte, com uma inversão radical de seu papel. A ordem agora é preocupar-se com o indivíduo, com suas necessidades e outras variáveis com as quais até esse momento ninguém estava absolutamente preparado. Nem o empresário, nem o trabalhador e muito menos o chefe de pessoal.

Todavia, apesar das dificuldades encontradas á época e do despreparo generalizado, mantêm-se o movimento que evolui para um segundo estágio: o Behaviorismo, o qual, embora fundamentando também suas bases no comportamento, era uma crítica a escola de relações humanas pela sua singeleza e empirismo ao entender que a simples satisfação no trabalho pudesse gerar, por si só, a eficiência tão procurada.

Surgem, em 1945, á luz do Behaviorismo, os primeiros estudos sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana.

Nesse novo cenário a função de chefe de pessoal vê-se envolvida com as teorias de Simon, McGregor, Bernard, Angyris, Likert e com uma variável até então desconhecida por eles e pela organização