De Que Forma As Relações Sindicais E Suas Negociações Podem Impactar Positivamente Os Processos De Recrutamento E Seleção Das Organizações, E Como As ações De Saúde E Segurança Do Trabalho Podem Contribuir Neste Contexto

INTRODUÇÃO

Antes de iniciar qualquer explanação sobre as atividades que são desenvolvidas pela área de Gestão de Pessoas, cabe esclarecer que o nome área de Gestão de Pessoas não é apenas uma substituição ao nome área de Recursos Humanos.

Cabe esclarecer que o nome área de Gestão de Pessoas tem por objetivo demonstrar uma amplitude muito maior, ou seja, significa gerir todas as pessoas que participam do negócio, independente do nome utilizado ao estabelecer um vinculo de trabalho junto a empresa, ou seja, estamos colocando que a área de Gestão de Pessoas deve se preocupar em atrair, reter e desenvolver não só os funcionários, como também os terceiros, prestadores de serviço, estagiários, temporários, fornecedores, etc, e ai a palavra colaboradores passa fazer sentido nas organizações.

Não é difícil perceber que nos últimos tempos a área de Gestão de Pessoas mudou bastante desde seu início. Responsável pela execução de processos que envolvem "pessoas", esta área se deparou com um aumento constante de atividades e, por conseqüência, de responsabilidades estratégicas.

Dos Impactos positivos na gestão do clima organizacional em período de negociações sindicais

Pode se dizer como a gestão do clima organizacional pode impactar nas negociações sindicais de forma positiva? É possível traçar os desdobramentos e os resultados alcançados dentro de uma organização que possui a gestão do clima organizacional como estratégia de negócio? Estas são perguntas que um bom gestor de Recursos Humanos sabe responder, e mais que responder, sabe como administrar a situação.

Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organização, é necessário investigar e estudar sua cultura, sua aprendizagem e seu clima organizacional considerando o contexto histórico e cultural em que ela está inserida.

Dessa forma, o profissional de Recursos Humanos, criam compromisso com os valores da empresa e, além disso, destaca a importância de desenvolver nas pessoas que trabalham nessa organização o sentimento de pertencimento. A empresa precisa conhecer a individualidade de cada empregado para agir mais assertivamente e, conseqüentemente ter, uma melhor gestão do clima organizacional.

Segundo Senge (2000), Professor sênior na MIT (Massachusetts Institute of Technology), as organizações que realmente terão sucessos no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de apreender em todos os níveis da organização. Ao olhar para esse cenário de aprendizagem, a empresa avalia a possibilidade de uma mudança na forma de gerir o clima organizacional. O aprendizado contínuo é uma exigência que vai determinar o posicionamento da organização no cenário global.

Neste contexto, fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações. Dessa forma, a gestão do clima não é considerada uma tarefa e nem uma atividade, a gestão do clima é uma essência da empresa e deve ser planejada e realizada nos 365 dias do ano.

Voltando ao lado sindical, ressalta-se a gestão de clima como o fator mais importante dentro da organização, enfatizando que uma empresa que não cuida do clima, futuramente, terá dificuldades na Gestão de Pessoas. Ter noção dos impactos positivos da gestão do clima organizacional como estratégia de negócio é fundamental. A visão sistêmica dos subsistemas de Recursos Humanos guiará a organização e, além disso, agregará valor no que diz respeito às ciências sociais e humanas.

A as influências percebidas por ações de clima fazem parte de um sistema que cada vez mais exigirá das empresas comportamento ético, transparência e melhor preparo na formação e atuação de seus líderes. A relação de confiança entre empresa-empregado será determinante para uma boa gestão.

As políticas de Recursos humanas bem definidas e sempre alinhadas às estratégias dos negócios é um diferencial para uma organização que busca uma maneira diferente de aprender, agir e a conduzir as formas de comportamento dos empregados. Dessa forma, a gestão do clima organizacional é indicador importante, que impacta positivamente na "vida" da empresa. Não há como negar que o desenvolvimento da cultura e do clima organizacional é uma tarefa árdua e os profissionais da área devem ter muita seriedade, coerência e prudência.

A chave do sucesso está em apostar na gestão de clima bem estruturada, ativa e próxima. Somente assim, as empresas terão tranqüilidade nas negociações sindicais, aumentando a produtividade, a qualidade de vida dos empregados e, ao mesmo tempo, possibilitando o crescimento de ambas as partes.

Já o conceito de qualidade de vida nas organizações apresenta várias definições, por vezes divergentes, que dependem, dentre outros fatores, da área de interesse das investigações. Apesar disso, é consenso que não inclui apenas fatores relacionados à saúde, como bem-estar físico, funcional, emocional e mental, mas também outros elementos importantes da vida das pessoas como trabalho, família, amigos, e outras circunstâncias do cotidiano. A Organização Mundial da Saúde (OMS) sugere que a qualidade de vida reflete a percepção dos indivíduos de que suas necessidades estão sendo satisfeitas ou, ainda, que lhes estão sendo negadas oportunidades de alcançar a felicidade e a auto-realização, com independência de seu estado de saúde físico ou das condições sociais e econômicas (OMS, 1998).

Segundo Tani (2002) determinados aspectos da vida como a felicidade, amor e liberdade, mesmo expressando sentimentos e valores difíceis de serem compreendidos, não se tem dúvida quanto a sua relevância, acontecendo o mesmo com a qualidade de vida. Tani (2002) também destaca que o tema vem sendo usado de forma indiscriminada e oportunista, por exemplo, com muitos políticos que prometem elevar a qualidade de vida da população lançando mão de estatísticas muitas vezes irreais para comprovar seus feitos.

Importante salientar que muitos estudos fazem uma abordagem superficial do tema evitando definir exatamente o que pretendem medir ou ainda apresentam estas determinações de forma limitada (FARQUHAR, 1995). Além disso, grande parte dos estudos investiga as condições de saúde ou de vida fazendo inferências sobre qualidade de vida a partir destas informações.

Em se tratando de qualidade geral podem ser apontados alguns componentes que auxiliam na compreensão teórica do tema. Silva (1999) considera qualidade de vida em seis dimensões ou domínios:

• Físico: engloba não apenas o quadro clínico do indivíduo (presença/ausência, gravidade/intensidade