FORNECER PLANEJANDO O PROCESSO

1. INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo compreender e aprofundar os conhecimentos sobre os conteúdos estudados nas disciplinas do 3º semestre do curso de Recursos Humanos, identificando os conteúdos trabalhados em sala nas atividades propostas como neste portfólio individual.

O trabalho se dará na realização de uma pesquisa bibliográfica abordando cada disciplina do semestre a respeito dos assuntos abordados no mesmo, a fim de se obter maior conhecimento e aprendizado através dos mesmos.

O trabalho será realizado individualmente e deverá apresentar um breve panorama de atuação das organizações, incluindo os impactos da economia global e do avanço tecnológico para o mercado de trabalho, para as organizações e para os profissionais contemporâneos. Por meio do qual se identificará as principais características (competências) que as empresas esperam dos profissionais.

2. RELEVÂNCIA DO PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH

A tecnologia da informação alterou o mundo dos negócios de forma irreversível. Desde que a tecnologia da informação foi introduzida sistematicamente em meados da década de 50, a forma pela qual as organizações operam, o modelo de seus produtos e a comercialização desses produtos mudou radicalmente. Indústrias totalmente novas, como, por exemplo, as indústrias de computadores, surgiram então, e representam algumas das maiores organizações comerciais do planeta.Desde quando os computadores surgiram, iniciou-se uma nova era de informações que tornou o mundo mais rápido e as empresas vêm se adaptando a estas mudanças para que não se tornem obsoletas perante seus concorrentes.

Deste modo as expectativas das empresas sobre os novos profissionais que estão chegando ao mercado de trabalho também mudaram. Espera-se mais atitude, mais flexibilidade, mais conhecimento de diversos assuntos que hoje são chamados de “tendências”, entre outros. As bases para se prever pessoal para as empresas ainda continuam ser as mesmas como: demanda, aumento de vendas, datas importantes, períodos de férias, entre outras. No entanto, o que mudou muito foi o tipo de mercado como por exemplo as vendas on line e os disk entregas que antes eram em menor número, porém, hoje se compra de tudo para usufruir em casa: pizza, lanche, remédios, gás, água, fraldas e bebidas.

A descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no trabalho.

A Análise de Cargos tem o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função. Segundo CHIAVENATO (2000, p. 11) A análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja.

A Descrição de Cargo, por sua vez, descreve as atividades de determinado cargo, deixando bem claro quais serão as competências da pessoa que ocupar aquela função. Já a análise do cargo será onde estarão os requisitos: comportamentais, físicos e intelectuais que a pessoa que ocupar aquela função deverá ter. Desta forma, facilitará o processo de seleção do colaborador para a função, pois o perfil esperado já estará documentado.

O Recrutamento Pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos que tem por objetivo atrair candidatos interessados, potencialmente qualificados e capazes de assumirem cargos dentro de uma determinada organização. O processo de recrutamento, nesse sentido, visa suprir a organização de recursos humanos necessários que sua postura frente ao mercado seja a mais estratégica e competitiva possível. Não basta à empresa se contentar com os recursos aparentemente disponíveis. É preciso que ela procure em diversas fontes as pessoas que atendam às suas necessidades e que colaborem na realização de seus objetivos.

O Recrutamento pessoal pode ser: recrutamento interno, recrutamento externo ou recrutamento misto.

 Recrutamento Interno: Este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas e busca de mão-de-obra dentro da própria empresa, contemplando apenas os funcionários que nela trabalham e que podem vir a ser aproveitados em outras vagas (novas ou antigas). Esta divulgação pode ser feita através de cartazes em locais de grande circulação de funcionários como copa, refeitório, corredores etc. Mas também pode ser feita através de e-mails, jornais eletrônicos de circulação interna e comunicados formais.

 Recrutamento Externo: Este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas em aberto de forma externa à empresa, ou seja, ela visa apenas os funcionários de outras empresas ou que estejam desempregados, desconsiderando seus próprios funcionários neste processo. Nesta modalidade, que é a mais utilizada pelas empresas, são utilizados diversos meios de divulgação de vagas, como: contratação de consultorias em RH, cartazes em universidades, anúncios em jornais, revistas etc, e inclusive o arquivo de currículos da empresa, abastecido em outros processos seletivos.

 Recrutamento Misto: Este tipo de recrutamento considera ambas as modalidades explicadas acima: o recrutamento interno e externo. Ou seja, é uma modalidade em que a empresa contratante vai a busca de candidatos às vagas em aberto dentro e fora da empresa, mesclando as formas de divulgação de vagas e captação de candidatos.

 Recrutamento On-line: Os tempos estão mudando e a Internet está se revelando um importante canal de contato entre organizações e candidatos a vagas de emprego. Sites de procura e oferta de emprego na Internet estão se multiplicando a cada dia. As organizações estão apostando na Internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos seus onerosos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos.

Em qualquer área, há fortes indicações de que a Internet vem se tornando um recurso vital para o recrutamento. De acordo com Thomas e Ray (2000), o e-recrutamento continuará a crescer em importância a medida em que maior contingente da população migre para o ambiente on-line e especialmente quando esta geração, que cresceu com a Internet, esteja apta a entrar para o mercado de trabalho. Para Cappelli (2001), o processo do recrutamento on-line se dá em três estágios,