GESTÃO DE PESSOAS, RECURSOS HUMANOS E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS EMPRESAS (G CELMA).

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

ADMINISTRAÇÃO

DANIELE OLIVEIRA DA COSTA

GESTÃO DE PESSOAS, RECURSOS HUMANOS E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS EMPRESAS (G CELMA).

Capanema

2013

GESTÃO DE PESSOAS, RECURSOS HUMANOS E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS EMPRESAS (G CELMA).

Trabalho apresentado ao Curso de Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de Gestão de Pessoas I, gestão de Pessoas II e Responsabilidade Socio Ambiental.

Prof.ª - Ana Celia Pavão

Prof.ª – Elisete Alice Zampronio de Oliveira

Prof.° - Sérgio de Góes Barbosa

Capanema

2013

INTRODUÇÃO

A globalização mundial em cenários cada vez mais competitivos, tem oferecido as organizações novos desafios na gestão do capital humano. No setor financeiro essa realidade além de se repetir é ainda mais evidente por que os produtos comercializados e os serviços prestados pelas instituições desse seguimento estão se tornando, cada vez mais, commodities e o diferencial dessas organizações acabam concentrando-se, principalmente em seu capital intelectual – os recursos humanos. Toda essa competição impulsiona as empresas a repensarem suas estratégias do mercado objetivando a perpetuidade do seu negocio. É nesse momento que algumas organizações debruçam seus esforços na revisão de suas praticas e politicas na gestão de pessoas, tornando essa muito mais estratégica e eficaz, o que pode estabelecer mudanças na postura da empresa frente aos processos de “treinamento e desenvolvimento” (T&D), “recrutamento e Seleção” (R&S), “Cargos e Salários” (C&S), “benefícios totais” entre outros. E é nesse contexto que iremos conhecer e analisar todas as ferramentas utilizadas pela empresa GE CELMA.

DESENVOLVEMENTO

1.1 - GESTÃO DE PESSOA I

1.2 – PLANEJAMENTO ESTRATEGICO DA ORGANIZAÇÃO

Nos anos 60, foi proposto por ANSOFF o planejamento estratégico, considerando a estratégia como um mix produto/mercado, ou seja, passava-se a levar em conta o ambiente externo e o princípio da descontinuidade temporal, porém não havia preocupação com os problemas internos da organização. O princípio da descontinuidade temporal significava que os sistemas complexos Administração da Justiça: Planejamento Estratégico - 2009 Vilson Darós 66, nunca vão se comportar no futuro como se comportavam no passado, pois tem que acompanhar as mudanças culturais e os avanços tecnológicos. O planejamento estratégico organizacional, que engloba o planejamento estratégico e a administração estratégica, deve ser visto como um instrumento de mudanças e não como um instrumento de marketing. Numa organização, considera-se como planejamento estratégico o processo que consiste na análise sistemática dos pontos fortes e pontos fracos, e das oportunidades e ameaças do meio ambiente, de forma a estabelecer objetivos, estratégias e ações que possibilitem um aumento da competitividade.

O processo de planejamento é mais importante que seu produto final, identificando - se com prováveis mudanças, estabelecendo assim uma harmonia entre a organização e seu meio ambiente. Cabe salientar que deve-se fazer a diferenciação entre planejar e improvisar dentro das organizações. Planejar, é a elaboração de um esquema para agir e alcançar o objetivo proposto. Improvisar, é agir ao acaso. Com isto, identifica-se dois tipos de organizações. A primeira, com alta capacidade de planejar, praticamente e A segunda, com baixa capacidade de planejar, certamente terá grande necessidade de improvisar.

Considerando o mercado globalizado, algumas das razões pelas quais deve-se usar o planejamento estratégico são: a dinâmica do meio ambiente, a geração de flexibilidade, a interação dinâmica, a integração interna da organização e a revitalização do espírito organizacional.

1.3 - DESENHO DE CARGO

O desenho organizacional determina a estrutura de cargos: sua distribuição, sua configuração e grau de especialização, quais as relações de comunicação entre eles, como o poder está definido e como as coisas vão funcionar. Para CHIAVENATO (1999) e outros autores clássicos, a estrutura organizacional nada mais é do que a arquitetura de cargos disposta de uma maneira racional e lógica a fim de proporcionar uma adequação entre especialização vertical (níveis hierárquicos) e especialização horizontal (departamentalização). Cada departamento ou divisão é formado por um conjunto de cargos.

As descrições e especificações de cargos fornecem base para uma boa Avaliação dos cargos, e isto resultará na fixação de salários internamente coerentes. Assim funciona o desenho de cargos da GE CELMA, que faz a seleção de funcionários e seus devidos cargos de acordo com o grau de especialização de cada um.

1.4 – PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O processo de recrutamento e seleção é muito importante para a organização, pois através de uma boa execução desse processo, a empresa pode se “abastecer” de pessoas talentosas na organização. Este processo de uma forma geral está relacionado com o fato de que a empresa pode agregar novas pessoas com conhecimento diferentes ao que a empresa possui atualmente. A empresa tem a possibilidade de incluir novos funcionários na organização, e essas pessoas podem dar novas ideias, oferecer novas formas de pensar, podendo fazer com que a organização tome novos rumos em busca do desenvolvimento constante. Segundo FRANÇA (2007, p. 29), o recrutamento e a seleção são processos que fazem parte da rotina