GESTÃO DO CONHECIMENTO

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CURSO DE CT RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DO DESEMPENHO

GESTÃO DO DESEMPENHO

Atividade Prática Supervisionada (ATPS) apresentada ao Curso de CT Recursos humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito de nota parcial da disciplina: Gestão do desempenho. Orientadora: Tutora a Distância:

SUMÁRIO

1. Introdução: 4

2.Texto autoral da equipe com o conceito do Modelo de gestão por desempenho e a sua importância no processo de gestão de pessoas. 5

3. EMPRESA: RAIA DROGASIL (Drogaria) 9

4. Lista de competências definidas para cada cargo na empresa Raia Drogasil.....17

5. Ferramentas de gestão de desempenho utilizadas pela empresa......................... 18

6. CONSIDERAÇOES FINAIS: TEXTAUTORAL DA EQUIPE........................................................24

7.Conclusão...................................................................................................................27

8. Bibliografia...............................................................................................................28

Introdução:

O objetivo desta ATPS e mostrar qual a importância do modelo de gestão por desempenho com foco em competências, a importância no processo de gestão de pessoas, e que a empresa tem que investir em um planejamento estratégico, avaliar o desempenho exige da organização um ato de se organizar, comunicar os objetivos a todos gerenciar os recursos e escolher os instrumentos e as ferramentas adequadas que possam ser utilizados pela empresa na identificação dos talentos, os gerentes têm que estabelecer referencia para todas as partes da empresa identificando os seus talentos, tendo um bom processo de avaliação do desempenho dando incentivo para seus colaboradores de montarem um plano de carreira dentro da organização.

Em um mundo competitivo, que exige cada vez mais de todos inclusive das organizações, as empresas tem que se prepararem e ter um quadro de funcionários bem preparados, mas para isso elas têm que ter um modelo de gestão de pessoas adequado as mudanças, pois se não se adequarem, analisando e avaliando as competências, motivando os funcionários, treinando e mantendo um banco de talentos para não precisar de Mao de obra qualificada fora da organização, ainda corre o risco de seus funcionários procurarem melhores condições no concorrente.

 

2. Texto autoral da equipe com o conceito do Modelo de gestão por desempenho e a sua importância no processo de gestão de pessoas.

Um importante processo executado pela área de gestão de pessoas é a avaliação do desempenho de seus colaboradores. O processo de gestão do desempenho no âmbito da gestão de pessoas vem evoluindo muito dentro das organizações por não ser só um processo de avaliação e sim um processo de aprendizagem e de autoconhecimento.

Antes as empresa focavam sós nos objetivos e nas metas a serem alcançadas e se esqueciam dos seus colaboradores nos dias de hoje não e mais assim, pois estamos na era do planejamento das estratégias e as empresas além de traçarem seus planos de negócio e resultados esperados, também definem as expectativas de seus clientes , as competências essenciais da organização, traços de cultura e valores e diferenciais dos produtos e de serviços que não podem ser traduzidos apenas em números e que demandam uma avaliação comportamental, por parte dos gestores, tornando o processo mais subjetivo e cheio de significados especificos para o sucesso do negocio.

A gestão do desempenho tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do individuo.

Ciclo da gestao do desempenho

1. Sensibilização : e o estagio inicial para a adoçao do modelo,e acontece de forma variada .Promoção de reuniões de apresentação e discursão do modelo para provaveis adaptação a cultura da empresa.realizaçao de fóruns de discussão com objetivo de detectar as falhas do modelo vigente.oferta de seminários para os gestores e formadores de opinião, cujo conteúdo esclareça objetivos, etapas, responsabilidades e resultados esperados.convite para participação em palestras e cursos externos que tratem sobre o tema. Uso dos veículos internos de comunicação( jornais,boletins,revistas) para divulgar matérias e artigos publicados na mídia .estimulo aos gestores para participarem de grupos de discussão e de estudo na internet.envolvimento dos componentes do mapa de poder da empresa como porta-vozes da área de gestão de pessoas.Certificação das diretrizes e das missões setoriais, para verificar se estão compatíveis com a missão da empresa.Caso contrário, devem ser promovidos seminarios e reuniões de realinhamento;comprovação de que as unidades(postos de trabalho)têm suas atividades descritas de forma objetiva; avaliação dos riscos do projeto, como custos, rentabilidade, possiveis insucessos, reações e fatores restritivos, com discusão dos resultados;definição das estrategias para lidar com os riscos, a fim de miminizá-los ou elimina-los;negociação das responsabilidades, participaçãodireta e apoio da direção clareando o papel da área de gestão de pessoas como facilitadora do processo.

Depois