Geração de conhecimento em organizações

Geração do conhecimento nas organizações

Para Davenport e Prusak (1998), “organizações saudáveis geram e usam o conhecimento”, absorvendo informações e transformando-as em conhecimento, experimentando-as numa combinação de valores e regras internas. As organizações sentem e respondem. Sem conhecimento elas não poderiam funcionar.

Segundo os autores, o conhecimento adquirido pode ser apenas uma novidade para a organização. Comprá-lo é a maneira mais fácil e usual para adquiri-lo. É através da compra de indivíduos que o conhecimento é adquirido nas organizações. Apesar de nem sempre ser somente essa a razão que organizações compram organizações, muitas vezes o conhecimento é adquirido como derivado de uma compra motivada por razões diversas. Por vezes, as empresas se dispõem a pagar mais que o valor de mercado em virtude do que esperam obter com acréscimo do novo conhecimento ao próprio estoque.

Essa compra existe pois é através da compra das empresas que se compra o conhecimento das pessoas. Adquirem também com essa compra algum tipo de conhecimento documentado, rotinas e processos que incorporam o conhecimento da empresa comprada.

Mesmo que forte em conhecimento, uma empresa só resiste se sobreviver às transformações. Para os autores, a incerteza de uma compra corporativa e a ruptura dos processos e redes internas, podem levar algumas pessoas talentosas, deixar a empresa e levarem consigo seu conhecimento.

A aquisição do conhecimento deve ser administrada com cuidado devido à problemas potenciais que podem surgir após a compra do conhecimento.

Segundo eles, além de comprado o conhecimento pode ser alugado ou financiado. Segundo Davenport e Prusak, “alugar conhecimento significa realmente alugar uma fonte de conhecimento.”. Utilizar um consultor pagando honorários a ele, serve como compartilhamento do seu conhecimento para com a empresa contratante de seu serviço. Embora a fonte de conhecimento seja temporária, parte do mesmo tende a permanecer na empresa.

Segundo eles, o grupo precisa desenvolver novas idéias ou transportar suas idéias velhas para novas formas. Reunir talentos e históricos diversificados aumenta a chance de um resultado positivo.

A fusão criativa exige algum conhecimento compartilhado antes de iniciar À colaboração. De acordo com os autores, a fusão não é um atalho para gerar conhecimento. Deve-se investir tempo e esforço para propiciar aos membros do grupo grau suficiente do conhecimento e da linguagem compartilhados para que possam trabalhar juntos.

Eles citam cinco princípios de gestão do conhecimento que ajudam o funcionamento da fusão do conhecimento:

1. Promover a conscientização do valor do conhecimento procurado;

2. Identificar funcionários potenciais;

3. Encarar diferenças como algo positivo e evitar respostas simples a respostas complexas;

4. Tornar clara a necessidade da geração do conhecimento, estimulando, recompensando e direcionando rumo a um objetivo comum;

5. Mensurar o sucesso obtido através de parâmetros que reflitam o verdadeiro valor do conhecimento.

O conhecimento nas organizações também se transfere através de redes informais e auto-organizadas, podendo tornar-se mais formais com o passar do tempo. Pessoas possuidoras do conhecimento se aglutinam e conversam por telefone, pessoalmente, e-mail ou groupware para compartilhar seu conhecimento e resolver problemas.

De acordo com os autores, novas tecnologias são adotadas e passadas para frente através das redes. Uma parte do capital do conhecimento pode ser uma prática particular que transformou-se com o tempo.

Eles ainda apresentam a codificação do conhecimento como uma forma de torná-lo acessível às pessoas que precisam dele. Ela transforma o conhecimento em código para torná-lo claro e o mais organizado possível. As organizações codificam o conhecimento com o intuito de torná-lo acessível e aplicável. Para codificar o conhecimento, as organizações necessitam:

1. Os gerentes decidem a qual objetivo o conhecimento codificado deverá servir;

2. Devem identificar o conhecimento para atingir objetivos;

3. Devem avaliar o conhecimento de acordo com sua utilidade e adequação à codificação;

4. Devem identificar um meio apropriado para a codificação e a distribuição.

A codificação tem por objetivo entender as falhas do conhecimento ou do raciocínio que levaram a decisões que finalizaram resultados fracos. É necessário uma cultura de grande confiança mútua, pois a política em função dessa análise poderia ser devastadora. Para tanto, é necessário identificar fontes de conhecimento que desejamos codificar.

Para os autores, o conhecimento tácito é quase impossível de ser reproduzido num banco de dados. Esse tipo de conhecimento acumula aprendizado acumulado e enraizado – difícil de distinguir do modo de agir do indivíduo.

Essa codificação desse tipo de conhecimento é limitada a localizar o indivíduo que o possua, encaminhá-lo ao interessado e incentivá-los a interagir.

Davenport e Prusak definem o mapeamento