Gestão De Conhecimento

ATPS DE GESTÃO DE PESSOAS

Etapa 1:

Elaborar um relatório, com no máximo duas páginas, retratando um paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.

O filme “Tempos Modernos” protagonizado por Charles Chaplin é uma sátira ao processo de gestão organizacional de uma fábrica do século XX e de muitas empresas no século XXI. Ele relata a história de um operário empregado de uma grande fábrica. Sendo que este operário desempenha o trabalho repetitivo de apertar parafusos. De tanto apertar parafusos, o rapaz tem problemas de stress e, estafado, perde a razão de tal forma que pensa que deve apertar tudo o que se parece com parafusos, como os botões de uma blusa, por exemplo. Em consequência é despedido e, logo em seguida, internado em um hospital. Após ficar algum tempo internado, sai de lá recuperado, mas com a eterna ameaça da crise nervosa que a vida moderna impõe com a correria diária, a poluição sonora, as confusões entre as pessoas, os congestionamentos, as multidões nas ruas, o desemprego, a fome, a miséria, entre outros.

Ao sair do hospital, logo se depara com a fábrica fechada.

Na gestão de RH de uma fábrica do século XX, os capatazes (que seriam os gerentes hoje), tinham uma função bem clara: fazer o trabalhador render o máximo em termos físicos. Não havia valorização das pessoas no ambiente de trabalho e que o ser humano, o trabalhador, passava a ser explorado como se fosse uma peça dentro do processo produtivo.

O filme destaca a vida na sociedade industrial caracterizada pela produção pegando por base o sistema de linha de montagem e criticando a alienação do operário desse meio de produção. Retratando a realidade da época, havia várias pessoas desempregadas, passando fome, trabalhando em situações precárias. Os operários trabalhavam muito e ganhavam pouco, havia várias manifestações, os trabalhadores queriam melhores condições de trabalho e salário digno, já os patrões queriam maior produção.

Chaplin satiriza a industrialização, utilizando-se de cenas de sofrimento, mostra a sociedade americana pós-crise de Wall Street, em 1929, num constante movimento de máquinas, homens e Estado - representado pela força policial, em busca de uma adequação social. A criação de máquinas tinha o objetivo de diminuir a necessidade do trabalho manual, para o bem estar do homem, que sentia necessidade de mais tempo para seu lazer, sua família e seu desenvolvimento intelectual.

Concluindo, o filme nos mostrou que as empresas tinham pouco conhecimento sobre uma administração de empresas, não tinham os setores que se deve ter em uma organização, além do setor primordial de uma empresa, os Recursos Humanos. Não havia contratação de forma a recrutar e selecionar funcionários, e assim conhecendo as habilidades dos mesmos. As contratações eram feitas através de indicações, seus funcionários eram acometidos por doenças através de stress em suas atividades e com pouco tempo para descanso. Com essa falta de conhecimento das empresas, foram surgindo greves, fechamentos de empresas e deixando famílias sem chão, gerando desemprego, fome, povos tendo que roubar para se alimentar vidas rompidas. Além de trabalhos braçais em maquinários totalmente dependentes da força humana, sem oferecer nenhuma segurança ao funcionário, sem fardamentos e equipamentos adequados aos mesmos. Faltavam seus direitos como empregados.

Neste início de século XXI, as organizações estão mudando para Gestão de Pessoas...

Contexto da Gestão de Pessoas = Pessoas + Organizações.

As pessoas passam a constituir a vantagem competitiva das organizações.

Com o passar dos anos as organizações perceberam a importância de enxergar a empresa como um todo e principalmente à valorização e investimento em seu elemento interno.

As mudanças começaram desde a época do filme onde a máquina a vapor executa um serviço que antes era realizado por muitas pessoas. Hoje não é diferente a máquina é muito importante, passou por adaptações, novas tecnologias. Os equipamentos tem mais capacidade, velocidade, designer moderno. E a indústria procura trabalhar sempre buscando o melhor.

A empresa deixa clara sua missão, metas e objetivos e dispõe de treinamentos, benefícios e recompensas, a fim de proporcionar motivação e fazer com que o colaborador seja parceiro da organização.

O que fica evidente é que independente da época ou situação, estamos em constantes mudanças. E para que ocorra da melhor maneira é buscarmos conhecimentos, novidades, aprendizados que a tecnologia está fazendo, mas é claro que estas transformações são do homem, que criam as máquinas para ajudá-los, melhorando assim nossa vida, com praticidade, eficiência e qualidade.

Diante desse cenário, a área mais atingida com as constantes mudanças foi o RH. Isso porque as organizações enxergaram que cada vez mais existe o envolvimento das pessoas no crescimento da empresa. Passaram a perceber que os funcionários são Seres Humanos e não Máquinas que produzem com rapidez, e que todos os colaboradores têm direitos e deveres dentro de uma Empresa.

As organizações bem-sucedidas estão percebendo que podem crescer, prosperar e manter sua continuidade, apenas se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas e os nomes usados por ela descrevem a unidade, departamento ou equipe relacionada à gestão de pessoas.

As pessoas podem reduzir ou aumentar as forças e fraquezas de uma organização, ser a fonte de sucesso ou de problemas, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

O principal objetivo da Gestão de Pessoas é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão; é fazer com que as pessoas sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e empregados; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas por meio de capacitação e recompensas; aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho no que se refere ao estilo de gestão; liberdade e autonomia para tomar decisões; ambiente de trabalho agradável; segurança no emprego; horas de trabalho adequadas e tarefas significativas e agradáveis; administrar e impulsionar mudanças; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável, com toda atividade de Gestão de pessoas sendo aberta, transparente, responsável, justa, confiável e ética; por fim, a Gestão de Pessoas deve construir a melhor empresa e a melhor equipe.

Estas organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.

Objetivos Organizacionais Objetivos Pessoais

Sobrevivência

Crescimento sustentado

Lucratividade

Produtividade

Qualidade nos produtos/serviços

Redução de custos

Participação no mercado

Novos mercados

Novos clientes

Competitividade

Imagem no mercado Melhores salários

Melhores benefícios

Estabilidade no emprego

Segurança no trabalho

Qualidade de vida no trabalho

Satisfação no trabalho

Consideração e respeito

Oportunidades de crescimento

Liberdade para trabalhar

Liderança liberal

Orgulho da organização

- Definir Gestão de Pessoas e as mudanças organizacionais (pesquisa em livros)

Gestão de Pessoas:

Segundo Chiavenato (3ª edição), as definições para Gestão de Pessoas são:

Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

Verificamos que a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.

Mudanças Organizacionais:

O conceito de mudança organizacional está relacionado às mudanças ambientais. Segundo Chiavenato, o processo de mudança organizacional inicia-se com o surgimento de variáveis que criam uma necessidade de adaptação e mudança.

Ao longo do século XX houve três eras organizacionais distintas: Industrialização Clássica e Neoclássica e a era da Informação. Estas três eras trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações.

Era Industrial Clássica:

- Revolução Industrial (até 1950)

- Intensificação da industrialização e surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.

- Organizações: estrutura burocrática em formato piramidal e centralizador.

- Mundo: mudanças lentas, vagarosas, previsíveis.

- Ambiente conservador e voltado para o “status quo”.

- Organizações voltadas para dentro.

- Preocupação com os seus problemas de produção.

Era Industrial Neoclássica:

- 1950 a 1990

- II Guerra: mudanças rápidas e intensas no mundo

-Transações comerciais:

- Locais para regionais

- Regionais para internacionais

- Maior intensidade e menor previsibilidade

- Mundo: mudanças lentas, vagarosas, previsíveis.

- Ambiente conservador e voltado para o status quo

- Organizações voltadas para dentro: preocupação com os seus problemas de produção.

Era da Informação:

- Início da década de 1990.

- Mudanças rápidas, imprevisíveis e inesperadas.

-Tecnologia da Informação: mundo é uma aldeia global.

- Globalização da economia: economia mundial e global.

- Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras.

- Ambiente instável e mutável com tecnologia mutável.

- Razoável capacidade para mudança e inovação.

Como as mudanças organizacionais afetam a Gestão de Pessoas?

Devido às inúmeras transformações no mundo, as organizações também estão tendo uma necessidade cada vez maior de mudanças. Mudar não é fácil, exige um comprometimento de toda a equipe, todos os colaboradores devem estar envolvidos no processo de mudança. No entanto, esta mudança não é mais inevitável, mas questão de sobrevivência nas organizações e atinge tanto processo quanto pessoa. Diante dessas mudanças, as resistências serão sempre enfrentadas. Nisto, é preciso planejar as mudanças para que as resistências sejam minimizadas. E que diante deste processo de mudanças, sabemos que afeta a Gestão de Pessoas. Vemos isto, como um desafio que está diante de toda organização. O modo como as organizações administram a mudança – ou deixam de administrá-la, inevitavelmente distinguirá a vitória da derrota em um novo mundo ultracompetitivo. É preciso, portanto, fortalecer a administração para que se aproveitem as oportunidades de mudança, para obter vantagem competitiva, para sair na frente dos concorrentes. Quando há resistência da organização e de seus membros, resistindo a esta mudança, faz com que haja impedimento a adaptação e o progresso. Faz-se necessário ser muito bem administrada, pois, ela pode fazer com que a organização fique estagnada e, consequentemente, perca sua competitividade no mercado. Surge, portanto, a necessidade de se administrar a resistência à mudança e promover o desenvolvimento organizacional e a inovação dentro das organizações.

É bastante importante, que uma organização se prepare e invista para mudar, a resistência à mudança tem o seu lado positivo – pois ela incentiva o debate e o confronto de ideias e opiniões.

2. MODELOS DE GESTÃO

Pode-se relatar que a empresa Salão Beautiful Hair foi feliz na escolha do modelo de gestão, pois conseguiu êxito, embora adote diferentes formas de administrar.

A empresa adotou como forma de seleção de seus executivos na capacidade em que os candidatos apresentavam, o texto diz que: Nunca se pede qualificações dos candidatos, pois eles são escolhidos em conformidade com o “feedback”.

A Beautiful Hair já surpreendeu pelo seu modo de recompensar seus programadores, fazendo como se fosse uma competição e a melhor solução desenvolvida ganha um grande prêmio financeiro. Assim ele conseguiu cativar tanto os clientes, como também seus programadores.

A Beautiful Hair valorizou seus subordinados na qual designou a eles avaliarem os candidatos ao cargo de executivo da empresa, e também deu a oportunidade aos candidatos apresentarem seu trabalho e assim serem avaliados. Nisso podemos afirmar que é uma forma de recompensa intrínseca.

Nome da Empresa: Salão Beautiful Hair

Localização: Av. Conde Da Boa Vista Nº 391

Bairro: Conde Da Boa vista;

Cidade: Recife

Estado: Pernambuco

CEP: 50000-000

Seguimento em que atua: Beleza e higiene

Porte: Médio

Missão: Promover assistência a sua beleza de forma integrada, resolutiva, trazendo satisfação e melhoria, qualidade de vida e saúde pessoal, no estado de Pernambuco.

Valores:

• Ética

• Valorização Em Beleza

• Confiabilidade

• Compromisso com as pessoas

• Humanização

• Transparência no relacionamento com os clientes, fornecedores e colaboradores.

Público Alvo: As mulheres e homens em geral, mas principalmente as pessoas vaidosas e que gostam de se cuidar, para terem melhor aparecia e facilitar o dia-a-dia.

Quantidade de funcionários: Temos 15 funcionários no total.

Contato que respondeu as perguntas:

Nome: Maria de Fátima

Cargo: Administradora da empresa.

3. ANÁLISE DA ATIVIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS NA EMPRESA SALÃO BEAUTIFUL HAIR.

Desenho do programa de treinamento:

O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das áreas de treinamento, a partir do diagnostico das necessidades. Este deve estar associado às necessidades estratégias da organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como (estratégias) e por que fazer (objetivos). O programa de treinamento pode trabalhar com as habilidades reprodutivas ou produtivas. Na habilidade reprodutiva há pouca variedade ou necessidade de mais aprendizagem depois do domínio básico, uma vez que se constitui numa série de áreas reprodutivas, que melhoram com o tempo e a prática. Envolve agilidade e rapidez. Já a habilidade produtiva envolve um elemento de cada vez. A pessoa deve planejar as suas respostas porque sempre há detalhes diferentes nas situações apresentadas. A experiência cresce com a prática; envolve percepção ou interpretação, planejamento, decisão entre outros.

Os treinamentos podem ser realizados no próprio cargo, quando o objetivo é ministrar, informa a experiência e conhecimento relacionados às atividades, ou em classe, quando utilizam a sala de aula. Existem muitos recursos pedagógicos, didáticos e instrucionais que podem ser utilizados como apoio ao treinamento. Destacam-se os recursos auditivos e audiovisuais, que envolvem gravação de áudio, videoteipe e multimídia; recursos visuais, como slides e fotos.

O que está sendo positivo ou negativo:

Positivo:

Quando buscamos saber da pessoa entrevistada sobre seus conhecimentos básicos, para que assim venha facilitar o desenvolvimento.

Negativo:

Quando não damos a atenção necessária a cada pessoa, as vezes não é por maldade mais sim pelo tempo dado ao entrevistador.

4. PLANO DE AÇÃO PARA A ATIVIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS NA EMPRESA SALÃO BEAUTIFUL HAIR.

É ser reconhecida no mercado da beleza como um dos melhores salões, não só de Recife, mas de todo estado Pernambucano, em apenas 02 anos.

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

A atividade de higiene do trabalho, no contexto da gestão de Recursos Humanos, inclui uma série de normas e procedimentos visando, essencialmente, a proteção da saúde física e mental do empregado, procurando resguardá-lo dos riscos de saúde relacionados com o exercício de suas funções e com o ambiente físico onde o trabalho é executado. Entre as finalidades da higiene do trabalho, destacam-se:

a) eliminação das causas das doenças;

b) Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de necessidades especiais;

c) Prevenção do agravamento de doenças e de lesões;

d) Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho (MARQUES, 2005).

A higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas (CHIAVENATO, 1999).

Já a segurança no trabalho é identificada como sendo um conjunto de medulas técnicas, educativas, médicas e psicológicas empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando a condição insegura do ambiente quer instruindo ou convencendo as pessoas de práticas preventivas (MARQUES, 2005).

A segurança do trabalho como instrumento de prevenção de acidentes na empresa, deve ser considerada, ao mesmo tempo, como um dos fatures decisivos do aumento da produção. Levando-se em conta que tais acidentes exercem uma condição extremamente negativa no processo produtivo, ocasionando perdas totais ou parciais da capacidade humana de trabalho e de equipamentos, ferramentas, faz-se a relação direta da importância e do alcance da segurança no trabalho (MARQUES, 2005).

Ex: Além do salário e benefícios, promovemos sempre gincanas, brincadeiras, dinâmicas, para que assim ganhem brindes em dinheiro ou objetos.

Objetivo geral

Viabilizar a execução de todas as ações previstas de maneira que venha desenvolver nos funcionários capacidades afetivas, físicas e cognitivas para agir com perseverança na busca de conhecimento e no exercício da beleza, garantido os seus direitos, mas também lhes mostrando os seus deveres, promovendo necessárias articulações para construir alternativas que ponham a beleza a serviço do desenvolvimento de relações verdadeiramente sem restrições.

Objetivos específicos:

✓Acompanhar a satisfação dos clientes pelo atendimento;

✓Orientar os funcionários no planejamento diário;

✓ Sensibilizar os clientes com os nossos conhecimentos;

✓ Realizar eventos que proporciona a visita dos clientes;

✓ Realizar encontros de formação continuada para a troca de experiências;

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – Rio de Janeiro – 3ª Ed. 2010.

www.administradores.com.br

EQUIPECOOPERS&LYBRAND. Coord: Vicente Picarelli Filho. Remuneração

estratégica - Nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1996.

www.google.com

PLT Administração.